在不断发展的商业环境中，变化是唯一不变的。从全面质量管理到文化变革，组织必须拥抱转型才能在当今瞬息万变的市场中蓬勃发展。每一次转变都带来了新的机遇、新的挑战，以及重新定义成功的机会。变化可能令人生畏，但完全避免改变往往是灾难的秘诀，这就是为什么组织必须全面了解如何处理和管理组织变革的原因，公司总是自愿或非自愿地参与变革管理。他们如何管理这种变化不仅有助于短期生产力的提高，而且对公司文化和长期盈利能力也有很大的影响。组织变革是影响公司日常运营或结果的变革（无论是小的还是大的），许多组织变革将深刻影响公司的进程或方向。新领导层入职（首席执行官或首席营销官或董事会成员）行业转型（例如，大规模采用和制造电动汽车的汽车行业）这些组织变革管理策略为有效管理组织内的变革并确保实现变革的预期结果提供了一个框架，一个经过验证的变革管理模型是Kurt Lewin的变革管理模型，它采用简单的三步法解冻、变革和重新冻结。库尔特·勒温（Kurt Lewin）被称为“社会心理学的创始人”，并因在美国开创社会，组织和应用心理学而受到赞誉。根据2002年《普通心理学评论》，勒温是18世纪被引用次数最多的第20位心理学家。
他最著名的作品之一是他的变革管理模型，他的工作主要建立在1930年代至1940年代左右，围绕社会科学、心理学、社会心理学、组织发展、流程管理和变革管理发展。他的变革管理模型是一个三阶段的过程，他用改变冰块形状的比喻来解释他关于向任何机构灌输组织变革的想法。这样想：你有一块大矩形冰块，你意识到你需要一个冰锥，而不是一个矩形的冰。你会怎么做来改变它？这个想法是改变那块特定的冰;你必须融化冰，把它塑造成你想要的形状，然后把它冷冻回来，这与库尔特·勒温（Kurt Lewin）在组织规模上灌输变革时试图推动的前提相同，他的三部分变革管理模型包括这三个阶段：解冻、变革和重新冻结。在这个阶段，Lewin说解冻的概念就是让你的团队或你的组织准备好一个阶段即将发生。在这个过程中，Lewin深入研究的一个基本想法是，当你引入变革时，它经常会遇到阻力。根据Lewin的说法，这一初始步骤的一个重要方面是打破现状，创造一个接受即将到来的变化的环境。
要做到这一点，Lewin说你必须“改变”核心的当前状态。你应该确定需要在哪里进行变革以及为什么需要增长或成功，向团体、团队或组织提出具体问题，使他们能够重新审视自己的价值观，并最终接受变革的需要。在搅动现状之后，你可以实施你想要的改变。由于你已经为此变革设置了阶段，因此对要实施的变革的阻力可能会减少，小组或组织的成员甚至可以参与解决问题并实施所需的变革。这里的关键是要有一个深思熟虑的计划和执行路线图。在这个阶段，组织需要两件事：沟通和支持。清楚地传达即将发生的事情，你需要采取的步骤，未来会是什么样子，以及你为什么要再次这样做，给组织成员时间去理解和欣赏一切。当然，即使他们了解改变背后的理由，这仍然不容易。始终支持你的团队，欣赏他们，并提醒他们你们都在一起。这是最后一步，就像你想把长方形的冰块变成圆锥形的冰块一样，这是你已经把它塑造成你想要的状态的部分，你所要做的就是固化它。根据Lewin的说法，这个阶段允许内部化所做的变化，使其变得更加可持续和持久。如果第一步包括打破现状，那么这个阶段就会向成员灌输这是新常态、平衡和现状，除了提供支持和指导以维持所做的变革外，还可以通过庆祝一路上的小胜利来激励你的团队继续前进。由于这是最简单的变革模型之一，因此任何级别的成员都可以轻松遵循它，此模型对亚马逊等大型组织和学校等小型组织有效，因为它们易于实施。在大型公司中，当指令从一个部门传递到另一个部门时，很容易丢失特定信息。由于Lewin的模型只有三个步骤，因此误解和错误信息的空间较小。此外，规模较小的组织不需要复杂性来引入变革。此模型简单明了，足以完成工作。Lewin的变革管理模型可以为管理变革过程提供有价值的框架，OKR方法可用于为变革设置特定目标，并定义关键结果以指示实现这些目标的进度，此目标设定框架确保组织专注于实现与变革相关的特定结果，并可以衡量实现这些结果的进度，这两个框架提供了一种结构化的变革管理方法，可以最大限度地减少中断并确保顺利有效地实施过渡。变化是进步的心脏，没有比商业更真实的了。只有当变革在企业文化中根深蒂固时，变革才能持续下去，新的行为和态度必须植根于社会规范和共同价值观，组织必须有意识地展示新方法如何帮助提高绩效。当人们看到变革的好处时，他们更有可能接受并将其融入日常工作中。通过以这种方式将变革制度化，组织可以确保即使在最初的变革压力消退后，新的行为和态度仍然存在。
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