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责编 | 金木研 排版 | 五月 10月10日晚，日本哲学家、作家岸见一郎和职场教育品牌优势星球创始人崔璀，展开一场“为什么好的领导，不要赞美下属”的对话。 “赞美下属”常常被视作鼓励式培养下属的行为，但阿德勒心理学认为，领导者要谨慎“赞美”，因为在职场管理中，赞美代表不对等的上下级关系。 好的领导者，比起赞美，更应该实实在在的反馈，才能帮助下属成长。民主型领导的关键，是建立对等、协作的上下级关系。 岸见一郎与崔璀深入讨论了管理者与下属的关系，以及为什么越来越多年轻人，不愿做管理者？管理者如何自我修炼？年轻职场人，如何勇敢表达自己的想法？以下整理自对话内容，希望能带给你收获和启发，获得职场勇气。 一、为什么很多年轻人不想成为管理者？ 崔璀：我们发现现在的年轻人有一个很普遍的心态，就是不太想要做管理者，或者他认为自己不适合当领导。 我们去拆解这个现象，发现它里面可能有几种不同的心理，一种会觉得，如果我成为了管理者，我要以身作则，我要以公司的利益为主。 那么，会不会有一些情况是我其实更想顺应自己舒服的方式，但是我舒服的方式可能跟正确的方式，或者跟公司需要我做的方式是相违背的，我这个时候做自己是不是就会被别人讨厌，这是一种心理。 另外一种心理会觉得组织似乎永远追求的就是把利益不断地放大，那么你成为一个管理者有一个很重要的职责就是你要去培养下属，然后让团队变得更强大。 可是对很多年轻的管理者来说，我一个一个人去培养，去激发，他似乎在占用我自己很多的时间。所以，就这几点，我想请教一下老师，您怎么看这个问题？ 岸见一郎：首先，很多年轻人不想成为领导，我觉得理由可能有很多，其中有一点您也提到，就是不想负责任，不想承担重大责任，我觉得这可以理解。 领导要承担更多责任，领导和下属的工作性质是不同的，发挥的作用也是不同的。 很多的年轻人他不想担更重要的责任，所以拒绝成为领导。 另外一点，就是我们对领导存在一种固化的思维，常常单纯的把领导和责任联系起来，其实领导还有很多其他方面的价值，不光是责任，还有很多很多其他可以展现自己价值的方式，展现自己价值的场景。 我觉得很多年轻人他们没有理解到这一点，所以不想成为领导。 还有一点，其实就像您说的，年轻人自己没有勇气，他认为自己没有能力，所以不想成为这个领导，这样的年轻人也是很多的。 因此，我觉得什么是领导力，以及我们应该产生怎样一种新的领导模式，这是非常重要的。 领导给人展示的形象到底是什么？我们是否还是一种传统的形象，领导这个角色多元的形象有没有得到充分的展示，这一点也是很重要的，但这并不是一个简单的问题。 我觉得有一个解决的方式，那就是，领导和下属构建一种对等、平等的关系之后，可能年轻人就会更愿意去理解领导，更明白领导他的具体的情况，或者他的具体的心情到底是什么样的。这样其实可能有更多的年轻人愿意去尝试从事领导的这项工作。 另外，怎样展示出领导这一角色不同价值的吸引力，我觉得这一点是很重要的，并且同时要展示出，企业并非是围着领导转的，年轻人也有他生存的空间，有上升的渠道，这一点也是至关重要的。 崔璀：是，您刚才提到了一个很重要的点是说，现在我们很多年轻人是把领导这个词固化了。所以，他们会比较排斥，认为说我如果成为那个样子的领导，他就跟我自己是不一样的。 我们首先得破除那个固化的形象重新理解。 可能这个时代比任何一个时代都更需要重新理解管理者的这个定义。 岸见一郎：其实，我们应该去想我们做什么样的事情才能获得年轻人的尊重，才能让更多的年轻人来靠近我们。 我们应该有一种教育者的意识，应该去培养我们的下属，要让下属觉得我们是一个园丁，只有这样下属才觉得自己可以成长，愿意在这个领导的手下付出，并愿意成为领导后又去培养更多的年轻人。 二、年轻人“整顿职场”，管理者如何面对？ 崔璀：我们很多时候在强调说管理者不能太高高在上，要跟员工有平等的关系。它就会造成另外一种现象，一些新一代职场人比较自我，不会给管理者留面子，觉得领导者不够有道理的时候会直接顶撞。 所以，很多领导者就会有另外一个困扰，觉得下属不尊重我怎么办，或者下属不服管怎么办？您怎么看这个问题？ 岸见一郎：很多年轻人选择为自己而活，我觉得这一点是毋庸置疑的，我们每个人只有一次人生，所以，为了自己而活，或者说让自己的人生变得更精彩，我觉得这一点其实是不应该去有任何质疑的。 因此，我觉得作为领导，必须要认识到这一点。 我们并非只是为某一个组织而活，我们应该帮每一个下属，每一个年轻人找到他们自己的价值，让他们自己活得更好，只有这样才能成为一个更好的上司。 所以，年轻人会整顿职场，他们会对领导直接表达出自己的一些意见。这时候，作为上司，如果有一个人愿意和自己畅所欲言，愿意和自己直抒胸臆，那你应该开心才对。 因为他认为，下属认为他和你是对等的关系，他和你是平等的关系，所以他才把自己心里面想的直接和你说。而不是去想他在质疑我的权威，他在挑战我的权威，如果这样想的话，说明他的心胸是十分狭窄的。 如果创造一个平等对话的环境，其实年轻人也会认为，这样的工作环境是非常平等的，是没有上下尊卑的差距的。 也可以让更多的年轻人发挥自己的价值，让他们在职场当中更好的、更开心的去工作。 年轻人在公开场合反对自己的时候，我们应该平心静气，然后好好地思考一下自己的问题在哪儿，同时反思一下，年轻人在工作的过程之中是否自己有很多地方没有关注到他，是否在引导以及培养的过程之中自己出现了一些问题。 他不可能是为了吵架而吵架，他可能是遇到了一些问题，不知道如何去解决问题。因此才在一些公开场合来怼领导的。 崔璀：您给了一个很不一样的视角。您提到说，其实当领导觉得自己被冒犯的时候，反而可以从另外一个视角去看看。谢谢您，这个视角我觉得非常非常好。 我代替员工问一个问题，虽然有一部分员工是比较直抒胸臆的，但大多数的员工还是会处于一种比较害怕领导的状态，他们会因为心中的某些对权力的恐惧而在上班的时候变得比较容易紧张，或者是由于害怕领导而不敢讲出自己心里比较成熟的想法。 我想请问您，如果对这样子的员工您会有什么样的建议呢？ 岸见一郎：其实最重要的一点，是关注自己想要说的是什么，而不是关注自己在和谁说话。 你应该关注自己说的话是否是重要的，你想说的这些内容对于公司、或者对于团队，对于其他同事是否是有价值的。 一开始可能领导会反驳你，领导不愿意去听，会有这样的领导。 但是也有很多领导并非如此，但我们常常预设这样一种情景，会觉得我上一次被批评了，这次一定也会被批评。 比如说，领导A批评了他，他就认为领导B也是这样的领导。我们不要假设所有情况，或者说不应该有太多的内心戏，其实我们应该大胆的做出第一步的尝试。 还有一点，我在书里面也是提到过，在职场中，上司和下属之间其实也存在一种竞争关系。有些上司当然他会担心下属太过优秀，他的能力要比自己强，在会议的场合，或者说在公开场合如果下属展示的太过明显的话，上司其实他也会觉得自己颜面何在。 因此，我们在说话的时候，我们在思考的时候，有时候也要注意说话的方式。因此，我觉得第一步是应该有说的勇气，第二步我们应该注重说的方式。 不要去担心被别人批评，不要只想着我会被领导批评，或者说领导担心被下属反驳，无颜面对其他同事。而是关注如果领导批评了我，他说的具体的内容是什么。下属反驳了我，他说的到底是什么？ 崔璀：是，每一个人的思考方式，每个人的天赋秉性，每个人的优势都极大的不同，它就会导致我们的思维、表达方式、认知度不一样。 就好像您在《不要赞美下属》这本书里面在传递的那个观点，就是平等和尊重彼此的，这样一来，所谓人际关系都变得简单了一些。 岸见一郎：的确如此，我们在说一件事的时候，我们情绪激动大声说和平心静气地说，它的效果是完全不一样的。 我们无论是作为下属，还是作为领导，一旦我们注重说话的方式，会获得很好的效果。 再举个例子，比如我们带孩子去超市买东西，孩子大声地哭喊，我想要买那个零食，这时候家长怎么办呢？ 我会跟孩子说，你不要大哭大闹，你安静地跟我说，你想要什么？那这时候孩子他就不哭了，他会很安静的，很小声地跟我说，我想要这个零食，如果我也发脾气，效果就完全不一样了。 上司是如此，下属也是如此，无论是上司还是下属，我们更应该注重说话的本质。 下属该去考虑我们这么说上司是否可以听明白，但上司也应该想一想，我这样去批评他，他是否只注重到我的态度，而没有关注到我所说话的这个内容，这一点其实我们都应该去双向去思考。 三、管理者如何自我修炼？ 崔璀：您一直在提倡管理者的自我修炼。我在想它会不会让很多管理者觉得管理这件事情更难了，我既要带团队去实现业绩，我又要向上去管理我的老板，同时我要向下对我的团队非常平等的沟通，让他们破除对权威的恐惧等等。您怎么看这个问题？ 岸见一郎：其实无论是工作还是企业，必须要有成果，有业绩。当然，有了好的业绩，有了好的成果是很好，但是它并不是唯一的。 我们在这一过程之中，其实有时候会逃避自己的责任。为什么这么说呢？阿德勒提出价值感，也就是说，结果、业绩和能力其实并不是划等号的。其实业绩并非是展现自己价值的唯一的渠道。 但如果把业绩当成唯一的展示渠道的话，很快就失去了工作的乐趣和价值，人生其实也是如此，上司也是如此。 其实上司他可能是有能力的，他可以获得一些业绩，但是上司应该去认识到业绩也并非是展示自己能力的唯一的方式，而如何去管理人，如何去培养人，这些其实也是展示自己能力的很重要的一个渠道。 所以，上司自己也应该获得更多的勇气，不要只去追求业绩。当然，这样可能会让管理变得更加复杂。 但是，从长远的角度来看，上司可以获得更多的持久性的动力，因为每个上司都不想培养只为业绩工作的员工。 因此，我们还要花费一些时间和精力去提升自己，去培养员工，只有这样企业才更有长久性。 我们很多领导会去贬低下属来展现自己的价值，其实这也是因为大家太注重业绩了，有一些领导担心下属太过优秀，掩盖了自己的光芒，这些都是我们太过注重业绩导致的一种心理失衡。 因此，我们构建这样一种平等的关系之后，我们每个人都在成长，下属遇到失败时，也不要对他严厉地批评，我们应该一起去思考，为什么会失败，我们如何去解决？ 也不要去攻击对方的人格，不要否定对方的存在，我们应该也和他一起思考下一次如何避免这个失败，或者这一次的失败如何去挽回，同时也应该进行自我反思，我在指导的过程之中是否也是有一些失职。 我觉得与其重视业绩，不如重视人格的培养，人格的养成，以及关系的构建。长久来看，我们整个职场的环境也会发生很大的变化。 确实我们要提升业绩，但是业绩不是唯一，我们不要把每一次失败都当成是最大的天灾，我们一定要思考自己如何前行。 崔璀：是，您其实一直在用一个长期主义的视角在跟我们聊职场本身。我觉得这反而会对当下我们很多管理者有很大的启发。 因为现在的大环境其实对大家的业绩压力都很大，对企业的增长性要求都很高。所以，每个人都背负着KPI这一把悬在头上的剑奋力在奔跑。 在这个过程当中，我们会丧失很多的乐趣，我们会减少很多对人本身的关注，因为工作本身就是人生，工作不是唯一的目的，工作的目的是为了让我们的生活变得更好。 如果在工作中，我们能建构比较良好的职场关系，激发团队的内动力，管理者会觉得背后有伙伴，可以一起去在度过更多的难关。那个时候我们完成了一件非常有价值的事情，叫做帮助一个企业基业长青。 再次谢谢您的时间，也希望读者朋友们能在《不要赞美下属》这本书里面得到一些关于自己做管理更快乐和长久，以及更人本主义的管理方式。谢谢您！ 岸见一郎：非常感谢，确实如您所说，工作是生活的一部分，如果大家做工作的时候，如果能增加一些乐趣，增加一些热情，我们的人生也会有更多的乐趣和热情。 *文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。 
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