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随着谷歌、亚马逊、facebook这些互联网公司的大行其道，也不断推动着传统管理的不断创新，而OKR就是诸多管理创新中比较耀眼的一个管理创新，而且正是因为上述这些大公司的成功，为OKR做了很好的背书，很多国内的互联网企业也纷纷跟进，一时间，OKR的应用成了一个公司是否互联网化、HR绩效管理是否先进的衡量标志。作为管理者一方面对于一些先进的管理方法还是要了解，不能排斥，这样才能够不断开阔自己管理思路，提升管理效率，而另一方面也要正确去看待这些新的管理方法，结合自身的管理实践去思考能否照搬还是需要进行定制化，这样才能让管理方法为我所用，而不是被管理方法牵着鼻子走。接下来就让我们一起花点时间来认识一下OKR吧！OKR是Objective & Key Result的缩写，中文就是：目标和关键结果。它是由英特尔公司首先发明应用，但是却是由约翰·杜尔（著名的美国风投大师）进行推广的，因为他参与了一系列美国互联网企业如：谷歌、亚马逊、赛门铁克等公司的投资和管理，在他的介绍和推动下，在这些公司都进行了OKR管理方法的使用，而这些公司的壮大也推动了OKR的广泛运用。OKR从字面上理解，就是制定出公司的目标以及衡量目标达成的关键结果，通过定期跟踪来确保公司目标的达成。它其实目标管理的一种具体应用，都是通过设定目标，推动管理开展。但同时因为它不仅有目标，与此同时还通过关键结果来衡量成功与否，因此也为绩效管理提供了很好的支持。现在很多公司也将OKR管理作为了绩效管理的一部分，利用此方法来完成绩效计划制定、过程跟踪辅导以及考核开展。但是OKR却和目标管理、KPI还有一些不一样的地方，首先OKR中的目标它一般是一段关于公司发展方向的描述，而不是具体的数字，而目标管理以及KPI中的目标一定要明确、清晰，可以衡量计算的。例如OKR中的O可以是：让XX产品变得更好。而目标管理或KPI则是：客户满意度提升30%。其次KR是我们怎么去衡量确实达成了O这个目标的具体描述，此时的KR就必须是具体的、可衡量的，而目标管理以及KPI却会列出一些具体的举措描述来支撑目标，例如OKR中O如果是：让XX产品变得更好，则KR就可能是：KR1：客户投诉下降20% ， KR2：客户回购率增加15%等。而目标管理以及KPI中：通过缩短故障维修时间XX小时，来确保客户满意度提升30%。为什么当我们有了目标管理、KPI管理、BSC管理方法，还会有OKR这种管理方式的出现呢？它又能帮我们解决什么问题呢？OKR相比其他管理方式，可以在以下四点起到较好作用！首先、OKR能够帮助我们创新。什么是创新，就是对未知的一个大概方向的猜测，到底有没有，到底能到什么程度，其实谁都不知道，对于这种未知如何去管理和衡量，在目标管理、KPI以及BSC上就无法去实施，而OKR则可以，因为它的目标只要是一个方向的描述就可以，而关键结果则可以通过内部讨论来制定，而不需要从财务或日常运营来取数，毕竟全新的开创也没有模板和经验数据可以套用。其次、OKR能够帮助我们勇于挑战。在OKR管理中鼓励根据目标设定挑战性的关键结果，并且在具体实施过程中引入信心指数来衡量该结果的挑战程度，并且通过在过程中对信心指数的调整对过程进度进行掌控，信心指数变高说明开展顺利，而一旦变低，可能是遇到什么困难，需要帮助了，而这可以避免了现状与关键结果的差距来打击创新的热情。第三、OKR能够帮助我们快速迭代。OKR的实施一般是每周回顾、每季度进行评估并调整，正因为如此高的频次，一方面能够弥补刚开始做的时候一些KR关键结果设定不合适，或者不够挑战，从而进行调整去牵引正确的活动开展。另一方面通过不断更新或者调整KR关键结果，不断推动工作深入开展，也正因为此它很好地契合了互联网企业快速迭代设计理念，因此能够很好地支持互联网企业的发展。第四、OKR能够帮助我们取得共识。OKR的制定也是对公司发展战略以及愿景共识取得的方法，通过将战略或愿景转化为目标，并制定出公司层级的关键结果，再由部门将公司层级关键结果列为部门目标，制定出部门级的关键结果，而个人则将部门级关键结果列为个人目标，自己再列出自己的关键结果，通过这层级分解，便能将个人、部门以及公司的目标和关键结果统一，取得全员共识。 结语： OKR作为最近兴起的一个管理创新方法，是符合新的业务发展形态、新的职场人员管理要点的，因此在当前绩效管理中脱颖而出。正因为此，无论是资深的管理老鸟，还是初入职场的管理萌新，都需要对其进行了解、吸收和内化，结合目前公司的发展阶段、业务特色来进行定制化推广。
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