第三节 佛隆的期望理论

1964年，美国心理学家佛隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。这种理论一出现，就受到管理专家和实际管理工作者的普遍重视。目前，人们已经把期望理论看做最主要的激励理论之一。

一、期望理论公式

期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。佛隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：

M=V·E

式中：M——激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；

V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小；

E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。

这个公式实际上指出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。

第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。

第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等方面的物质奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们的各种需要要求实现后得到的满足程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

后两方面的关系可以在佛隆公式中的效价这个变量上体现出来。佛隆把这三方面关系用如课本238图6—3 的框图表示了出来。

二、期望理论的启示

马斯洛需要层次论将人们的需要分成了高层次和低层次，双因素理论将各种因素截然地分保健因素和激励因素，它们都很有用。而期望理论则存在着辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。具体分析可以归纳为以下四条：

（1）对于其中的效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以是物质的；既可以是正的，也可以是负的，也可以为零；它不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相对值；它不是指某一单项效价，而是指各种效价的总和。

（2）同一项活动和同一个激励目标对不同的人，效价是不一样的，即使对同一个人在不同的时候，效价也是不一样的。

（3）期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意付出的努力程度有直接关系。

（4）效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。期望理论对我们实施激励提供了如下有益的启示：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。

（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。

（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。例如奖金平均分发与分成等级、拉开距离，其激励效果很不一样，只奖不罚与奖罚分明其激励效果也大不一样。

（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键是要适当。当一个人的期望概率远高于实际情况时，可能产生挫折，但期望概率太低又会减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太高时，我们应劝其冷静，适当减小。当一个人期望概率太低时，我们则应给予鼓励，让其增强信心。但期望概率并不完全由个人决定，它与组织设置激励目标的实际概率有关。实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，让人喜出望外，而不要让人大失所望。另外，实际概率应该与效价相适应，效价大，实际概率可以低些，效价小，实际概率可以高些。

（5）期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生员工期望心理过强的情况。及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是“目标转移”，亦即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。