国企的长效激励约束机制的执行技巧

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一、国企的长效激励约束机制的背景

第一、国企存在委托代理问题。由于国有资产属于全体人民所有，而国企的经营权由政府委派给相关的经营层，这种委托-代理关系容易导致道德风险和逆向选择，使得国企的经营者和员工缺乏内在动力，难以为国有资本保值增值负责。

第二、国企面临市场竞争压力。随着市场经济的发展，国企与民营企业、外资企业等多种所有制形式的企业展开了激烈的竞争，要求国企不断提高自身的效率和竞争力。然而，由于国企的薪酬水平和公平感受与市场水平存在较大差距，导致国企难以吸引和留住优秀人才，甚至出现人才流失的问题。

第三、国外发达国家有成功经验。西方成熟市场经济国家通过实施股权激励、员工持股等中长期激励方式，构建了经营者和员工与企业利益共同体，有效地解决了委托代理问题，激发了人才活力，提高了企业业绩。这些经验对于我国国企改革具有借鉴意义。

二、国企的长效激励约束机制的具体做法

第一、建立市场化的用人机制，打破行政级别的限制，实现国企员工的市场化聘用和退出，根据员工的能力和业绩来选拔和任用，不论资排辈，不搞一刀切。

第二、建立科学合理的薪酬制度，打破工资总额和工资水平的双重调控，实现国企员工的市场化薪酬，根据员工的岗位、绩效、贡献等因素来确定薪酬水平，不搞平均主义，不搞隐性收入。

第三、建立多样化的激励方式，打破单一的现金激励模式，实现国企员工的多元化激励，根据员工的特点、需求、期望等因素来设计激励方案，不仅包括现金奖励，还包括股权激励、职业发展、培训学习等非物质激励。

第四、建立奖惩分明的考核制度，打破主观随意的考核方式，实现国企员工的客观公正的考核，根据员工的目标、责任、行为等因素来评价考核结果，不仅考核业绩，还考核过程，不仅考核个人，还考核团队。

第五、建立有效的监督机制，打破内部封闭的管理模式，实现国企员工的透明公开的监督，根据员工的权力、风险、影响等因素来制定监督措施，不仅监督结果，还监督过程，不仅监督下属，还监督上级。

三、国企的长效激励约束机制的执行技巧

第一、打破行政级别的限制，实现市场化聘用和市场化薪酬。国企要根据人才的能力和业绩，而不是根据原来的级别来选拔和任用，要与人才大市场打通，引进和留住优秀人才，要根据岗位的技术要求、工作强度、绩效贡献等因素，制定科学合理的薪酬体系，让人才得到市场化的报酬。

第二、建立奖惩分明的薪酬考核制度，实施固定工资加浮动工资的模式。国企要建立公平有效的考核机制，对员工的绩效进行客观量化的评价，将薪酬发放、薪酬调整、职位晋升与员工的绩效考核紧密结合起来，形成“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样的激励约束机制。

第三、探索实施股权激励和员工持股等中长期激励方式，建立利益共享、风险共担的“共同体”机制。国企要积极深化混合所有制改革，推进国有控股上市公司和科技型企业实施股权激励和员工持股试点，让企业负责人、科研、管理和技术骨干等通过参与股权激励计划，将个人利益与企业长期业绩提升紧密结合，牵引企业持续做强做大。

四、国企的长效激励约束机制的注意事项

第一、突出价值创造导向。国企要以价值创造为核心目标，将中长期激励与企业战略目标、经营业绩、市场竞争等因素紧密结合，体现激励与约束相统一，奖惩分明的原则。

第二、确定合理的激励对象和范围。国企要根据自身特点和发展阶段，科学确定中长期激励对象和范围，重点关注对企业发展具有重要影响的关键岗位和核心人才，实现梯度分层、分类施策。

第三、选择灵活多样的激励方式和手段。国企要根据自身所有制形式、上市情况、行业特征等因素，选择适合自身的中长期激励方式和手段，如股权激励、员工持股、超额利润分享、岗位分红、项目分红等。

第四、建立完善的激励管理和监督机制。国企要制定明确的中长期激励管理办法，规范中长期激励的实施程序、条件、标准、期限等内容，加强对中长期激励的内部审批、外部披露、信息公开等方面的监督管理，防止利益输送、权钱交易等问题发生。

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