【原】2030年人力资源能力：未来标准

工作世界瞬息万变，全球技能短缺和人口结构变化以及工作本身的重新构想推动了变革。为了成功管理这些发展并保持相关性，人力资源专业人员需要适应和发展正确的人力资源能力，以抓住未来的机遇。

随着组织调整战略以满足市场需求，人力资源的范围正在扩大，包括可持续性、员工福祉、数字化转型和分析等领域，这就要求对组织正在使用的过时的人力资源胜任力模型进行修订，T型模型是我们认为人力资源专业人员在未来工作世界中取得成功所需的能力的看法。

一、T型人力资源胜任力模型

胜任力模型识别并定义在特定职业或角色中取得成功所需的知识、技能、能力和行为。胜任力模型是个人了解在工作中对他们的期望的指南，他们在发展方面需要关注的地方，以及他们如何使自己在自己的角色中取得成功。

人力资源胜任力模型概述了各级人力资源专业人员的要求，以在整个职能部门建立强大的人力资源能力。

我们认为，人力资源专业人员需要成为T型人才，T型意味着所有人力资源专业人员，无论角色或背景如何，都需要掌握五项核心能力，并辅以取决于其特定角色或组织要求的专业领域。除了专业技能外，成为T型需要掌握管理人事团队的人力资源领导者的领导能力。

在核心能力和专业能力之间取得适当的平衡，使人力资源专业人员能够无缝地兼顾通才和专家角色的需求，同时确保人力资源战略与总体业务目标保持一致。

1、核心人力资源能力

T型人力资源胜任力模型中的T包含所有人力资源专业人员必不可少的核心能力。前四个（商业敏锐度、数据素养、数字敏捷性和人员倡导）帮助HR在为企业和员工提供支持方面表现出色。第五种能力（卓越执行力）侧重于个人效率，并支撑模型中的所有其他能力。

每个核心能力都包含几个维度，这些维度是能力的各个方面或领域，对于在人力资源角色中的成功表现很重要。

①商业头脑

具有商业敏锐度的人力资源专业人员解读外部趋势，分析客户需求，并共同制定业务战略以实现可持续的业务成果。

要掌握的维度

上下文解释	识别、解释和应用对外部业务趋势和组织因素的洞察
商业流畅性	对组织的财务要求和绩效有清晰的了解
客户知识	了解客户需求并应用以用户为中心的原则
战略共创	共同制定业务战略并调整人力资源优先事项

在人力资源领域，与组织目标和行业趋势保持一致至关重要。人力资源专业人员必须了解和解释这些趋势，并制定与业务无缝集成的战略，将人力资源提升为推动关键业务价值的战略合作伙伴角色，这只有在对商业价值驱动因素有透彻的了解的情况下才有可能。

除了一致性之外，人力资源部门还应该将员工视为他们的客户，并应用以用户为中心的原则来设计满足特定需求的产品和服务。通过这种方法，人力资源部门可以设计出与员工产生共鸣的解决方案，培养一支高度敬业和积极进取的员工队伍。

最后，人力资源部门需要共同制定和影响战略，以确保人力资源部门专注于正确的优先事项，并能够通过切实的指标来展示其影响力。

实践中的商业敏锐度

CleanI是一家专门为中等收入市场提供卫生用品的公司，其人力资源经理Ayanda正在为一次重要的管理会议做准备。她的目标是展示她来年的人力资源战略，有助于使公司与当前的市场趋势保持一致，这些趋势对劳动力规划和技能发展具有深远的影响。

Ayanda的演讲借鉴了上一财政年度的生产力数据，这些数据展示了积极主动的技能发展计划不可否认的投资回报率，并强调了与人才管道不足相关的潜在生产风险。

凭借这些见解，Ayanda与她的业务伙伴密切合作，为每个产品线制定全面的人力计划。重点很明确：优先考虑高收入产品，这是实现当前财务目标的关键，这种战略方法使CleanI能够为未来的挑战和机遇做好充分准备。

②数据素养

数据素养是分析、解释和交流人员数据的能力，以获得可操作的见解，为决策提供信息，并评估人力资源部门对实现战略业务目标的贡献。

要掌握的维度

数据驱动	掌握和使用数据来做出决策并为实践提供信息
分析翻译	将人员数据转化为可操作的见解

展望未来，数据驱动不仅仅是一项理想的技能，这是势在必行的。人力资源专业人员必须超越仅仅处理数据，并利用数据提供基于事实的建议，从而促进业务行动。

首先要能够以循证和合乎道德的方式创建、读取和应用数据，该领域的一项关键能力是使用数据来讲述引人入胜的故事，它是关于创建将原始数据转化为可操作见解的叙述，将数据驱动的决策整合到HR的运营中。

在这个循证人力资源的新时代，数据是明智选择的基石，人力资源专业人员成为战略合作伙伴，通过数据驱动的故事讲述推动组织成功。

实践中的数据素养

Byron是Lux For（一家由多家酒店和度假村组成的著名酒店集团）的人力资源总经理，他一直在努力加强劳动力管理战略。在过去的一年里，他领导了数据收集机制的实施，以获得对季节性人员动态的宝贵见解。

利用这些见解，Byron开发了一个模型，使度假村经理能够在旺季高峰期准确确定资源需求。值得注意的是，这种模式在不影响客户满意度的情况下，使Lux For的资源成本降低了17%。

在这一成功的基础上，Byron调查了另一个有趣的假设：为员工的直系亲属提供教育福利是否可以提高Lux For的员工保留率。他与团队合作，收集了额外的数据来严格检验这一假设。数据显示，缺乏教育福利和无法进入一些农村度假胜地附近的负担得起的学校往往会导致人才流失。利用这些见解，他制定了一个令人信服的商业案例，倡导扩大Lux For的员工福利方案。

Byron选择了一种更具吸引力的方法，而不是用图表和数字淹没他的观众。他通过故事板提出了他的建议，生动地说明了额外福利对员工忠诚度的积极影响，以及员工留在Lux For的令人信服的理由。这种创造性和数据驱动的方法有望推动Lux For人力资源政策发生有意义的变化，最终有助于打造更满意和更敬业的员工队伍。

③数字敏捷性

数字敏捷性是指利用技术来增加人力资源的影响力，并为组织采用数字化实践做好准备。

要掌握的维度

科技赋能	集成技术以构建高效、可扩展且有影响力的HR解决方案
数字能力	有动力学习和尝试数字化工作方式
数字化采用	为数字化应用创造环境

在日益数字化的世界中，人力资源专业人员是推进数字人力资源议程和引导更广泛的业务转型迈向数字化未来的倡导者。

数字敏捷性不仅仅是采用数字工具;它采用不断实验的心态，并培养信心，在这个数字现实中导航和茁壮成长。人力资源的作用不仅仅是利用技术来完成与人力资源相关的任务，它需要塑造组织的数字化之旅。

通过培养创新和适应性文化，人力资源专业人员可以帮助他们的团队和组织拥抱数字时代。以这种身份，他们成为变革的建筑师，推动向数字未来的过渡，带来新的机会和效率。

实践中的数字敏捷性

Thobela是国际汇款在线金融平台Buy Wyze的人力资源业务合作伙伴，他一直处于变革性举措的最前沿。通过与IT部门合作，人力资源团队最近推出了一个基于云的内部机会平台。

这个创新平台使员工能够自愿将他们的技能和时间投入到符合他们兴趣和专业知识的激动人心的项目中。Thobela和HR团队与IT团队合作实施了该平台，使组织为这一重大变革做好了准备，并推动了其成功采用。

人力资源团队不仅促进了组织内部的积极变革，而且还获得了新的技能和工具。这些新发现的功能现在正在积极应用于他们的下一个项目：将入职流程数字化，虚拟现实模拟将在增强员工入职体验方面发挥关键作用。

④员工倡导

员工倡导是关于建立以人为本的组织文化，以提高生产力和福祉，驾驭变革，并使组织遵守道德和可持续标准。

要掌握的维度

文化与福祉	塑造包容性绩效文化，将福祉放在首位
变革导航	建立变革结构和能力，以促进变革和复原力
风险缓解与道德	确保道德行为和合规性，并降低人员风险
可持续性	利用人力资源来识别为社区和社会增加价值的机会

人力资源面临着在提高组织生产力、建立弹性和培养关怀文化之间取得平衡的复杂挑战，随之而来的是各种道德困境。

技术的发展带来的变化，在日益增长的远程工作的意义上，传统边界的消解，以及不断升级的社会问题，将需要彻底的道德考虑。人力资源部门将作为风险管理和道德的拥护者挺身而出，成为组织的良心。

此外，人力资源部门还将关注可持续发展，扩大其影响力，造福社区和社会。通过在公司之外增加价值，人力资源部门将在推动积极变革和改善我们周围世界方面发挥不可或缺的作用。

员工倡导在行动

为了应对过去一年混合工作模式的出现和向更多零售物业的战略转变，商业地产开发组织Broadacres面临着自己的挑战。工作量的增加和不确定性对劳动力造成了影响，导致疲劳和倦怠程度增加。

为了解决这些问题，人力资源经理Andy启动了“X项目”，该倡议旨在培养一种幸福、包容和参与的文化。在Andy的领导下，该计划不仅旨在确定必要的变革以提高顶线绩效，而且还将员工的福祉置于公司文化的核心。

Andy与管理团队合作，重新考虑工作时间表，实施员工福利支持计划，并推出一项教育计划，以帮助员工培养应对和适应能力。他还积极与每个部门的拥护者合作，成为健康大使，并确保健康成为企业日常习惯的一部分。

⑤卓越执行

卓越执行是指通过实际解决问题、与利益相关者的互动和有目的的执行来产生影响。

要掌握的维度

行动导向	实施可操作和适应性强的计划以取得成果
问题解决	找到实用的解决方案来导航和克服障碍
人际交往能力	使用有效的人际交往能力实现共同目标

HR的成功将取决于其对卓越执行的承诺，包括其工作和协作方法，人力资源专业人员必须以行动为导向，推动从构思到完成的举措，这种对采取具体行动的坚定关注对于人力资源部门在组织内展示价值至关重要。

瞬息万变且日益复杂的工作世界要求人力资源专业人员成为熟练的问题解决者，不断寻求创新的解决方案并重新分配资源以满足不断变化的需求。人力资源部门必须采用分析和系统的思维方式来理解不断变化的环境，并引导组织朝着正确的方向前进。

此外，人力资源部门必须在协作方面表现出色，建立超越国界的网络和关系，包括跨文化网络和关系。不同背景和观点之间的有效沟通和协作将是人力资源部门在营造包容和全球互联的工作场所方面所发挥的核心作用。

实践中的卓越执行

Miriam是一家大型制造企业的人力资源主管，他面临着一个挑战：业绩下滑。Miriam迅速组建了一个团队，重新分配资源，以帮助她了解为什么在过去一年中特定设施的性能一直在下降。幸运的是，Miriam在各个业务部门之间建立了良好的关系，她安排与陷入困境的工厂经理会面。

在这些访问中，一位工厂经理坦率地透露，由于人们认为总部将数字置于他们的努力之上，士气正在直线下降。他引用了最近的一次设备故障，员工不得不加班才能恢复全部制造能力。然而，总部唯一的反馈是他们没有达到每月的目标。

总公司领导班子也发生了变化，许多工厂经理从未见过新领导人，只是通过电子邮件或信息请求与他们接触。

Miriam利用这些反馈制定了行动计划。她与总部合作，提高人们对这些工厂所持有的看法的认识，强调区域参与的必要性。

她与营销部门密切合作，组织了一次路演，高级领导将参观工厂，获得对运营的第一手见解并与员工互动，这些访问的目的是让新领导人了解业务，与区域工厂经理会面，并就未来的新工作方式达成一致。

路演结束后，Miriam与团队合作，为高级领导者实施频繁的双向沟通论坛，以便与工厂经理互动，倾听他们的反馈、担忧和想法，并合作推动未来的绩效。

这些核心能力将成为所有人力资源专业人士在未来取得成功的标准期望。随着人力资源职业的发展，这些能力所需的熟练程度会有所不同。例如，高级人力资源主管需要更高水平的商业头脑，而人力资源顾问则需要较低程度的熟练程度。然而，这五项核心能力构成了所有人力资源专业人员在未来创造价值的基准。

2、专业的人力资源能力

T形人力资源胜任力模型中“T”的主干聚集了六个专业胜任力领域，这些领域包含22个职能领域，这些领域与人力资源专业人员的相关性将取决于他们的角色、背景和组织。

例如，招聘人员需要深入了解与雇主品牌和人才招聘相关的“知名度和吸引力”。尽管如此，了解总薪酬以指导设计新的创新福利方案以吸引非传统人才将是有益的。

我们认为，至关重要的是，所有人力资源专业人员都必须对不同领域有基本的了解，并至少对一个特定集群有深入的了解。

你可以在此处找到每个功能区域的详细说明的链接。

专业能力		应用领域
知名度和吸引力	提高雇主品牌的知名度和知名度，以及吸引、招聘和定位技术工人，以满足组织人才需求。	雇主品牌  人才招聘入职
人与人的经验和文化	提供吸引所有员工的积极工作体验，并创造一个富有成效、包容的工作环境，让人们有归属感。	绩效  整体薪酬  福祉与健康  多元化、公平、包容和归属感  员工体验
业务转型	建立正确的人员实践，并在变革时期支持业务，以确保长期可持续性。	组织发展  组织设计  变革管理  劳动力规划
人才成长	激励、发展和授权员工充分发挥潜力并在企业内部成长。	人才管理  领导力发展学习与发展
数字化人力资源	优化HR流程、实践和平台，使其更加自动化和数据驱动。	人员分析  HR技术
操作	支持业务运营和管理人员，以确保公司实现其战略目标。	薪酬福利  员工关系  离职  薪资  政策

3、领导能力

随着人力资源行业的扩展和发展，我们预计更多的人力资源从业者将承担领导责任。虽然组织通常认为人力资源部门天生就知道如何领导团队，但鉴于他们专注于企业的领导力发展，人力资源领导者还需要具备面向未来的正确技能。

因此，我们认为人力资源领导者需要根据其角色的范围和背景培养以下领导能力。

领导者的背景	行为
引领自我	对如何感知行为以及如何回应反馈  的自我意识以同理心领导他人，从他们的角度理解世界
领导他人	与他人建立信任，将团队凝聚在一起  与他人打交道  时管理冲突培养和指导他人的表现
领先组织	通过创造共同的目标  感来激励和激励他人设定方向并指导他人实现未来目标

二、人力资源专业人员如何培养这些能力？

开始HR技能提升之旅一开始可能看起来不知所措，不知道要优先考虑什么以及从哪里开始。首先，人力资源专业人员可以使用我们的T形人力资源评估来评估他们当前的技能，确定优势和需要改进的领域。

接下来，他们应该通过我们的人力资源职业地图探索职业机会，该地图指导技能优先排序，并帮助他们了解推动人力资源专业发展的各种职业模式以及获得这些机会所需的技能。

重要的是要认识到，培养人力资源能力并不是一个一劳永逸的过程，持续发展对于人力资源专业人员为未来做好准备并保持相关性至关重要。

最后，我们认为这不能单独完成，因此，人力资源专业人员需要他们周围的社区来支持和过渡到这个未来，与他人合作和向他学习对于推动未来的人力资源发展和相关性至关重要。

三、人力资源团队如何培养这些能力？

对于人力资源团队来说，发展这些人力资源能力需要有针对性的方法，确保这些能力与更广泛的战略能力领域保持一致。根据业务和人力资源战略，组织将能够确定哪些领域需要优先考虑以实现业务战略。

人力资源的未来是光明的，为了利用未来的机遇，人力资源必须成为T型。T型人力资源胜任力模型为HR专业人员提供了蓝图，让他们了解适应未来并对员工、组织和社会产生影响所需的知识、技能和经验。