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劳动者本身无过错，企业主动解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖？ 年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。房某于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房某担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房某支付2017年8月—12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房某2017年度年终奖税前人民币138600元；法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房某在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。参考资料：最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布《指导案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》张某在C公司工作，C公司规章制度规定如劳动者严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已离职，则无任何奖金。2016年和2017年，C公司分别支付张某相应年终奖。2019年初C公司以张某存在辱骂同事、旷工等严重违纪行为为由，解除张某的劳动合同。张某认为其行为未构成严重违纪，公司解除行为违法，要求C公司支付2018年年终奖。C公司辩称其与张某之间并不存在年终奖的约定，且根据公司的规章制度，张某属严重违纪被解除劳动合同，故不同意支付张某年终奖。现行法律中并未明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。对单位规章制度规定“劳动者离职则不发放任何奖金”是否适用，一种意见认为，年终奖也是劳动报酬的一部分，用人单位不能以规章制度排除劳动者获得年终奖的权利。另一种意见认为，年终奖作为激励机制，与工资并不完全等同，并非法律规定用人单位必须承担的支付义务。用人单位在规章制度中已明确规定支付条件且劳动者知晓的，法院应予适用。追索劳动报酬纠纷案件中关于年终奖的支付，法院需审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。其中，对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，法院应根据劳动关系消灭的原因适用不同的审理思路。一是因劳动者个人原因离职的。由于提前离职系劳动者个人原因，不符合年终奖的发放条件。二是因单位解除而劳动关系消灭的。法院应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，法院应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。如案例二中，张某和C公司之间就年终奖发放事宜未作约定，但双方确认2016年和2017年均发放了年终奖，且C公司确认2018年确有年终奖，但以张某已离职为由拒绝支付。法院确认C公司解除与张某劳动关系系违法解除，故对张某主张C公司支付2018年年终奖的诉请予以支持。参考资料：上海市第一中级人民法院《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点》劳动者在年终奖发放前离职，劳动合同的解除非因劳动者单方过错或主动辞职所导致，且双方劳动合同已经履行至年终奖对应的考核期间届满，用人单位不能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。韩某系某电气公司职工。2022年1月，电气公司向韩某发放50%的2021年度年终奖。2022年3月，电气公司解除与韩某的劳动关系。经仲裁前置后，韩某诉至法院，主张2021年度剩余年终奖。 审理中，法院依法调取证据，查明电气公司2021年度年终奖分两期各支付50%的发放方式，以及电气公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖。 法院认为，电气公司系违法解除劳动合同，韩某在2021年度正常提供劳动，该公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖，且电气公司未举证证明韩某工作表现不符合年终奖发放条件，故法院判决支持韩某的诉讼请求。 一审判决后，各方均未上诉。
司法实践中通常认为，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工表现等自主确定年终奖发放条件与规则。在缺乏明确约定或规章制度规定的情况下，一旦发生争议，劳动者举证将相当困难。本案中，在劳动者提供初步证据证明2021年度年终奖金额及发放方式后，用人单位就年终奖发放条件与规则拒不提供证据，人民法院依法调取用人单位奖金发放记录，查明事实并支持劳动者的诉讼请求，有效维护了离职劳动者的合法权益。该案的审理提示用人单位，在行使年终奖发放自主权时，必须遵循公平合理的原则，不得滥用权利。
参考资料：全国首家劳动法庭发布劳动争议10大典型案例，入选2023年最高人民法院官微“小案大道理 时代新风尚”栏目劳动者在年终奖发放前离职的，一定条件下可以享有年终奖——某置业公司与隋某劳动争议案某置业公司对年终绩效奖金的发放作出规定，每年1月1日至12月31日为一个薪酬年度，年终绩效奖金原则上在次年第一季度内发放，员工年度内中途到职、复职，奖金按到、复职日期依比例计算，截至奖金发放时点已离职的员工，无奖金。隋某于2019年11月7日到某置业公司工作，2020年12月30日以个人原因为由向某置业公司提交辞职信。2021年1月22日，隋某填写《员工离职手续办理清单》，与某置业公司完成了工作交接，隋某在交接清单上标注年度奖金未发放。2021年2月10日，某置业公司发放2020年度年终绩效奖金。隋某所在部门符合发放奖金条件，但某置业公司以发放年终奖时隋某不在岗为由，未发放隋某年终绩效奖金。双方为此发生争议，隋某诉请某置业公司支付2020年度绩效考核奖金。人民法院经审理认为，年终奖系用人单位对员工年度工作业绩的奖励，用人单位虽对奖金发放的条件拥有自主权，但根据《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资性质，故用人单位在制定发放规则时应遵循公平合理的原则，对于在年终绩效奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得年终绩效奖金，应当结合劳动者的离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，隋某已在2020年度内提供了全年的劳动，且亦因工作业绩荣获季度经营达人荣誉证书，2020年度其所在部门的考核结果符合发放年度奖金的条件，结合上述情况，隋某有权向某置业公司主张2020年度年终绩效奖金，某置业公司仅以发放年终奖时隋某不在职为由拒绝发放，不符合公平原则。判决某置业公司支付隋某2020年度绩效奖金。年终奖属于奖金的一种，系用人单位根据本单位全年经营情况、员工年度业绩表现等对员工发放的奖励。奖金的设置与发放是直接涉及到劳动者切身利益的重要事项，用人单位在发放年终奖时不可以随意决定分配对象及分配标准，在制定发放年终奖规则时亦应遵循公平合理的原则。基于上述处理原则，人民法院在审理此类纠纷时，不仅要审查用人单位规章制度制定程序的合法性，亦需从公平角度审查规章制度内容的合理性。从年终奖的性质来看，其不仅是用人单位对下一年度继续工作员工的激励，更是对员工过去成绩的肯定，故在审理个案时要综合审查劳动者离职的具体原因、劳动者在年终奖覆盖时间内的工作表现以及为单位做出的贡献等因素，认定劳动者是否有权享有年终绩效奖。
参考资料：山东高院发布2023年十大劳动争议典型案例劳达laboroot 研发咨询中心负责人、高级合伙人、高级咨询顾问 毕业于西安交通大学，法律硕士专业，曾在某全国型上市企业从事用工政策研究与风险管控工作。在人力资源规章制度建设、劳资争议纠纷及解决方面实战经验丰富，负责多起企业搬迁、裁员、关停人员安置项目。 李先生讲授过的课程内容涵盖劳动法与员工关系管理各方面，比如，入职/在职/离职风险管理实战训练营、人事规章制度的修订和风险管控、企业用工疑难问题与应对等。 《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《对话CHO》、《中国劳动法与员工关系蓝皮书》、《灵活用工合规手册》、《中国灵活用工与合规管理研究报告》系列，联合作者。曾在《人力资源》、《中国培训》、《员工关系》等刊物上发表多篇劳动法与人力资源专业文章。
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