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知风云：2024年是国有企业改革深化提升行动落地实施的关键之年、攻坚之年，近期召开的中央企业负责人会议明确提出，要在2024年力争完成70%以上的主体任务。
持续完善市场化经营机制是国有企业改革深化提升行动当中的一项重要任务，是国企保持活力和效率的激发机制。而构建精准高效、规范有序、分类施策的收入分配机制，既是三项制度改革的牛鼻子，同时也是完善市场化经营机制的重要一环。 国企负责人作为企业的掌舵者，其对企业的经营发展具有非常重要的地位，国企负责人薪酬制度改革是深化收入分配制度改革的重要任务，对促进企业持续健康发展、形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。 长期以来，国企负责人的薪酬改革是一项非常有挑战性的工作，主要有三个方面的原因，其一是薪酬改革涉及到国企负责人的切身利益问题，任何细微的变化都会引起巨大关注； 其二是国有企业的构成非常复杂，分布广、行业门类多、差异大，行业、规模、功能定位、发展阶段、区域等因素对国企负责人的分类管理增加了难度；其三是国企负责人的不同选任方式也要求薪酬管理方式要有所区别对待。 
随着国有企业薪酬改革工作逐步深入，国企负责人薪酬改革也进入了深水区。自从2014年中央有关部门提出中央管理企业负责人薪酬制度改革以来，至今已历经了整整十年。 在这段时期，国家出台了有关中央管理企业负责人的薪酬政策，而各地也相继不断在探索国企负责人薪酬制度改革。为了方便国企朋友们了解国家层面相关政策内容，知本咨询对主要的政策文件整理如下表，以供参考。  从政策层面综合分析，国企负责人薪酬规范化改革主要有四个方面的核心内容：
一是坚持分类分级管理，建立与国企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范国企负责人薪酬分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，推动形成合理有序的收入分配格局。 二是根据选任方式的差异，国企负责人可采取不同的薪酬管理方式。从薪酬结构上来看，组织任命和采取任期制与契约化管理的企业负责人一般采取年薪制。 职业经理人按照“薪酬与业绩双对标”原则，可以探索更灵活、更有激励性的薪酬结构，可采用年薪制，也可不必拘泥于年薪制，并且完全可以由董事会研究确定中长期激励的方式。 三是年薪制由基本年薪、绩效年薪、任期激励三部分组成，各部分的确定应明确相应的标准。 四是强化企业负责人薪酬分配与经营业绩考核的紧密联动，做到薪酬与企业经济效益、业绩考核结果“双挂钩”，做到“业绩升则薪酬升，业绩降则薪酬降”，持续提升薪酬分配的激励约束作用。 综上，无论是组织任命的负责人，还是通过市场化选聘的任期制契约化经理层、职业经理人，在实践中实行年薪制的情形较为普遍。年薪制薪酬模式可以充分体现国企负责人的劳动特点，提高其工作积极性，确定与其贡献相称的年度报酬水平。国企负责人年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，采取一揽子的全面薪酬管理，年薪与企业经济效益挂钩，可增可减，参见下图。对于年薪中三部分构成，在《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发〔2014〕12号）中有确定标准的指导原则。然而，正如我们一直强调的，由于国有企业在所处行业、企业规模、功能定位、发展阶段、垄断形态、自然区域等具有较大的差异性，以及企业负责人选任方式的不同，国企负责人的薪酬标准应在政策构架下合理设计不同类型、差异化的薪酬体系。为了做好国企负责人规范化薪酬改革工作，知本咨询建议要做好以下四点。要点一、基本年薪以平均工资为基数，倒逼提升员工收入。基本年薪是依据岗位职责、履职能力来确定的，是保障性收入，与企业的经营绩效无关。企业负责人的基本年薪一般应同时考虑企业在岗职工平均工资、工资倍数、岗位系数、其他系数（如地区差异系数）等因素确定，原则上每年核定一次。以平均工资为基数，可以倒逼经营层提高经营业绩，提升员工收入。其中，企业在岗职工平均工资应根据本企业的类型采用不同的基数，例如对于中央企业应采用“中央企业在岗职工平均工资”；工资倍数最高为2；岗位系数依据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定，主要负责人为1，其他负责人则按主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定，合理拉开差距，建议企业按岗位价值评价结果作为确定岗位系数的主要依据。绩效年薪以基础年薪为基数，由绩效年薪调节系数和年度考核评价系数共同决定。绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业、经营环境、发展阶段、垄断程度以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定，最高不超过1.50。参与市场竞争程度高的企业绩效年薪系数应高于参与市场竞争程度低的企业；规模大的企业绩效年薪调节系数应高于规模小的企业。特别要注意在国有企业集团内部，下属企业众多且各具特点，应针对性分析，区别对待。绩效评价系数是决定绩效年薪的重要依据，其最高不超过2，主要由个人绩效评价结果确定。对于国企主要负责人和其他负责人，在设置考核指标时可以采用“共性+个性”的思路。“共性”是企业整体的经营业绩考核指标，2024年国企央企经营业绩考核仍然保持“一利五率”目标管理体系不变，发展目标优化调整为“一利稳定增长，五率持续优化”，同时融合企业增加值、功能价值、经济增加值、战略新兴产业收入和增加值占比、品牌价值“五个价值”的针对性考核指标，全面实施“一企一策”考核，统筹共性量化指标与个体企业差异性，实现对国企央企的差异化、精准化的考核；“个性”则是根据企业负责人个人的岗位定位、关键岗位职责、分管领域而设置的个性化考核指标。通过“共性+个性”的指标提炼，分别制订业绩考核表，以实现“一人一岗、一岗一表”的个性化考核。要点三、匹配中长期发展目标实现的任期激励，规避短期经营行为。任期激励收入挂钩任期经营业绩考核结果，在不超过企业领导人任期内年薪总水平的30%以内确定。企业负责人的任期经营业绩考核与年度考核体系相类似，也可采用“共性+个性”的方式设计不同企业负责人任期经营业绩考核指标，但要特别注意年度与任期考核指标的衔接关系。年度和任期经营业绩考核内容及指标应适当区分、各有侧重、有效衔接。年度考核侧重于效益指标和质量指标，例如主营业务收入、利润总额等；任期考核指标则注重战略实现、价值创造、风险控制等，例如国有资本保值增值率、年均营业收入增长率、不良资产比率等。总而言之，任期指标不应简单将每一年的目标进行累加，而应当从企业中长期发展的战略出发进行精准设置，要突出以高质量发展为核心，关注主业突出、对标发展、补齐短板等。要点四、鼓励探索中长期激励方式，建立绩效薪酬追索扣回机制。最后，关于国企负责人薪酬机制，有两点需要特别说明：一是对于市场化选聘的国企负责人，政策鼓励企业可综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，不断丰富完善其薪酬结构。二是近年来部分国企（特别是金融企业）为了强化合规防风险意识，促进规范经营和可持续发展，发挥违规惩治教育作用，逐渐建立起绩效薪酬追索扣回机制。《中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》明确了对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据中央管理企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，同时也明确追索扣回办法适用于已离职或退休的中央管理企业负责人。针对目前普遍存在的国企负责人薪酬难以做到分类管理，难以与经营业绩考核结果挂钩的问题，知本咨询建议国企应在相关政策规范要求的框架下，研究本企业的实际情况，结合各类影响因素，设计合理的薪酬水平与业绩挂钩机制，建立与国企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配机制，切实起到对国企负责人的激励与约束作用。
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