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本周上半周，我在广西某技术密集型企业与其总工交流，对方尽管是公司“总工”，却非常关心公司战略、业务和经营管理，和他交流的一个小时里，我强烈的感觉到他对行业、对公司的焦虑。通常来讲，在过去我服务的诸多类似的企业里，“总工”通常只关心公司的技术和技术人才的培养等，大多数总工对公司的经营管理通常是“漠不关心”的。 这位总工原来是单位最大生产部门的负责人，按他们过往的激励机制，生产部门负责人通常是获得最大激励的人，这位总工和我讲，他由部门负责人晋升为“总工”后，逐渐发现这是一个“空岗”，一是没有什么权力，号称公司的技术出口都在他这里，但实际上他没有一个直接的下属，也因此很多工作要推动起来并不容易；二是最直观的，过去作为公司最大生产部门的负责人，几乎每年都拿着全公司第一梯队的收水平，很多时候个人年度收都远高于公司一把手。 这两年，他在总工位置上的收大概是原来作为生产部门负责人收的三分之一到二分之一之间。我开玩笑问，那是不是很后悔晋升了，他说，如果是特别缺钱的话，那的确是不应该晋升，但实际上作为生产部门的负责人也有很大的压力，也可以形象地讲，生产部门负责人除了获得相对更多一点的收益外，其他方面的激励是很弱的。 实际上，我们看到，在很多的国有企业里，通常会出现薪酬倒挂，表现为两方面，一是国企领导因为受薪酬限制，一些市场化程度比较高的企业，常常会出现高层领导的薪酬普遍低于中层部门负责人的薪酬水平，之前我在福建某集团公司调研，客户副董事长和我讲，他们单位高层限制在一个比较低的范畴，而较长一段时间以来，他们中层的收基本上都是高层的2-3倍。他们和上级部门讲，长些以往大概不会有人愿意来做高层了，这位副董事长甚至开玩笑似地讲，高层如果长期限薪，他们可能不得已得让每个周期内业绩最差的人来任集团领导，高管里业绩最好的再到下面去任部门负责人……另一种情况是新招进来的人往往比老员工有更高的薪酬，实际上，这在很多企业已经是“公开的秘密了”。 我接下来问那位总工，作为“总工”，既没有权，也没有利，看起来就只剩下责了，为什么要晋升？好好的当中层部门负责人不好吗？他说，一方面，实际上在过去大家并不知道“总工”收这么少，他们单位员工并不会去谈这些，尤其不会和公司高管讨论薪酬；另一方面，也是最重要的——人总得往高处走。 他进一步解释首，在他们这种单位，绝大多数人都是在单位工作一辈子，很多人刚毕业就来了，实际上，在当地他们这样的单位能够做到中层已经是需要“天时、地利、人和”外，还要自己特别努力，如果有一个“高层”的岗位，大家会毫无犹豫的抓住，因为作为企业高层才能够获得更多的资源和机会，他进一步解释说，如果他不是“总工”，甚至都没有机会参与我们项目的访谈（我们此次项目只访谈高层），他通过我了解了行业很多企业战略升级、业务转型、区域拓展的事等，一定程度上能够促使他对公司未来的发展有更多的思考。 之前我服务过一家设计企业，他们单位设计师岗位有个特点，就是无论是刚毕业加入公司的，还是那些在公司工作过10年、8年，甚至20年的设计岗位上的人，一律统称“设计师”，负责人讲，这样的设置让是公司有意将“设计师”岗拉平，使大家更容易协作、相处等。 然而，事实上，很长一段时间以来，这家企业设计师之间的协作似乎并不是很顺畅，尤其是不同年龄段的设计师们基本上鲜有合作……诚实，公司对“设计师”的岗位实施一刀切的管理方式，不论年龄大小、资历深浅、能力强弱，有很多好处，比如管理部门不需要劲地差异化套岗，但是也有很多影响员工积极性的弊端，这中间最大的问题是，那些资深的设计师以及年长的设计师，常常觉得自己受委屈了……甚至是在外部对接中，当和年轻的设计师们“同台”时，人们往往认为“年轻的设计师”更有能力。 我们花了大概3个月的时间，帮我们这个客户重新梳理了他的岗位职级体系，最直接的是将“一锅粥”的设计师公，区分为了5个层级，并根据每个人的硬性条件、近年主要业绩和综合评分等工具，将每个人人套入不同的职级，我们发现，那些高级别设计师们更自信了，他们似乎也更乐意高频繁的往返客户之间了。在我看来，他们感受到了“被看见”和“被尊重”。 有位哲人说过“被看见，几乎是所有人努力奋斗的目标”，只是不同的人对“被看见”的定义不一样，有些人用自己付出劳动后所获得的“钱”来衡量自己是否被看见，还有一些人希望通过“个人的名”来获得更多、更长、更大的被看见，比如一些科研大家，尽管他们一直以来都表现出对“钱”的不在乎，而事实是，他们常常对“名”却无比在乎…… |
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