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1.作为董事长，把自己的亲属（儿子、侄子、女儿、侄女等）安排进公司的重要岗位不过分吧！ 2.下面的人有样学样。作为总经理，把自己的亲属安排进来不过分吧！作为分公司总经理把自己的亲属安排进来不过分吧！董事会的几个董事都搞进来一两个亲属不过分吧！ 3.然后整个公司就会出现一个奇特的现象。高层领导的亲属团可能有将近20人左右，他们能力或高或低，但他们一般不屑于做普通员工；他们会被安排在除研发部以外几乎所有部分做中低层领导。 4.比如，行政总监，采购总监，人事经理，财务主管，稽查主管，生产总监，工程经理，运营总监，某某子公司副总经理等等职务。 5.然后，这些中低层领导会继续招聘员工，会依照他们个人的能力开心的选择。由于这些领导本身不专业且能力良莠不齐，而且一般不强。导致的结果，公司招聘了一大波普遍工作和学习能力更差的次一级骨干。 6.为什么是普遍能力会差呢？因为，能力弱的领导无法识别且不太可能认可能力强的员工。即使有几个能力稍强的员工被招进来，一看这工作环境和领导水平，基本上只能躺平，等待时机再出去寻找更好的机会了。 7.反而那一些工作能力差，学习能力差的员工会拍马屁，让领导开心愉悦的，无论是涨薪幅度还是奖金绩效都是部门最高的！这样的情况，员工的工作目标成了如何做领导喜欢的狗腿子！ 8.由于公司山头林立，派系斗争激烈，导致的结果就是各种贪污腐败，各种勾心斗角，各种不务正业。底层的没有靠山的小员工，只会选择丧失信心，工作很难提起斗志，更多的选择混日子。 9.一般这个现状会持续2年左右。公司的财报业务下滑严重，利润为负，产品线接连出现各类问题，客户投诉进入高发期！ 10.董事会意识到了问题，要改革！董事会就会想办法请一些他们认为有能力的管理人员，赋予CEO或执行总裁的名号去公司搞改革！ 11.搞降本增效，搞制度流程规范化，搞绩效考核改革，搞内部晋升改革，搞裁员招人改革！搞财务单独结算改革！搞提高内部清廉及督察改革！凡事能想到的，全部想搞一遍！全方位，多角度！ 12.首先，公司总部会发正式邮件宣布这个计划，一般正文就是: 鉴于当前我司面临的业绩下滑，利润受损的局面。经董事会同意，特别聘请某某来我司担任集团执行总裁一职。某某毕业于某某大学，获得某某学位，先后在某某公司担任管理人员，具备优秀的管理能力。 相信在他的带领下，我司会克服困难，迎来转机。望大家积极配合！ 董事会办公室宣！ 13.接着，新来的领导一般会带来1-2个帮手来协助管理。他的第一步也是召集各分公司及重要的几个领导进行表态。并积极让各领导说下个自面临的问题，及主要的矛盾。以及如何解决这些问题的想法和思路！ 14.各公司的负责人及几个重要的领导刚开始的时候会紧张2-3周。因为摸不清这个新的大领导是个什么样的人！ 一般大领导会要求找出来一个大办公室，买个大大的可移动白板，然后会把各部门反馈的问题及解决思路和节点一一的写在这个白板上。像是公司的作战室一样。 15.然后，大领导还要从繁杂的信息中提取到几个关键问题点。一般经过各公司及部门的领导博弈及优化下呈现的结果如下: 1.销售部说，公司产品竞争力差，生产周期长，定价高，质量一般。 2.采购部说，生产部指定供应商，指定品牌和型号，可议价空间很小。采购任务太繁重，从物料申请到主管，经理，总监，总经理各级审批需要太多时间。物料购买周期就长！ 3.生产部说，指定的供应商和品牌及型号是因为他们家的产品质量过硬，值得信赖。且，很多耗材是和安装的设备相匹配才行！而且，生产部员工太少，一人多职经常加班！况且，采购周期太长影响到了生产计划；还有就是仪器出现故障的时候，工程部和供应商维保不及时，不迅速！ 4.工程部说，品牌的指定是公司招标的结果。产线及各实验室的规划以及设备的安装是按照各实验室的需求来的，且有些设备的维护本来就是供应商负责维保的，我们更多的负责厂房和产线整体的维护！ 5.运营部说，厂房的建设是外包给其他公司做的。工程部更多负责其他部分。客户经常提出一些不明确的需求和苛刻的条件，研发部及各实验室经常反馈做不出来或者时间不够等问题！ 6.研发部说，研发人员太少，实验器材不够，研发任务太重，员工积极性不高！离职率严重！ 7.质量部说，质量体系维护工作量繁重，各部门配合度不高。对于产品的质量把控是按照公司的标准文件执行的！质量部的员工加班最多！ 8.人事部说，公司各部门都说缺人！都说自己的部门很重要！我们人事部人也很少，不仅要负责人员的招聘，考勤，还要调研当前市场的各类信息以及处理薪资矛盾，甚至连物业，保安，各类纠纷都得介入！ 9.行政说，我们的主要职责是安排公司的招标，展会，企业文化宣传。要写很多文件和报告，甚至和公司法务、专利等人也要打交道。 10.财务说，公司的财务压力较大。具体不便在会议上讨论！ 11.稽查说，稽查人员太少，这么多分公司和部门，这么多条目和种类，任务很重，压力很大。 12.仓库说，我们人员不够。拿快递，仓库不集中，甚至有的仓库都没有仓管人员！不具备执行公司的仓管要求 …… 哈哈哈，一般是个人听完这些头都大了！感觉每个部门都有一套说辞，每个部门又似乎都很难！但又都不可信！貌似这个会议根本没找到问题的关键点！成了甩锅大会。最后大领导为了稳住局面说，各部门要先梳理好工作流程，要严格执行工作要求，不要有太多的抱怨。最后，这些大家配合。嘿嘿，这样一场无厘头且毫无运用的会议就这么雷声大雨点小的结束了！ 以后，类似于这种无厘头，解决不了任何问题的会议持续了三个月！发现，公司还是那个样子，不会因为来了一个新领导有任何变化！ 大领导的激情被这三个月消磨殆尽。这三个月，他从各种谋划各种分析，各种调研走访。他了解了很多，开除了一些干不了事的领导，也提出了一些可行的建议。可为什么大局没有太大的变化呢？！他的话下面的领导干部全部很认真的记笔记，点头，微笑。 他也知道公司山头林立，可他又能动谁呢？可集团不会给他太多时间，他的集中精力拿下几个大项目立功！否则，他能不能干满一年都是问题！ 嘿嘿！其实吧。这种公司基本上就烂透了！公司领导比一线员工多。真正做事的没几个人，能做事的更少。以主管、经理、总监这三个层级为代表的管理层要么管理能力差，要么工作能力差，要么混吃等死，要么就想搞钱！ 而就算有几个想做事的部门和员工也很难得到其他部门的积极响应和配合！还会把一堆责任和问题推给你！ 这三个层级的领导，基本上就是以公司高层亲属，官员家属，以及他们的狗腿子组成！那些被开除的有问题员工，只是没有背景和靠山而已。 公司需要大换血才行，可市场怎么可能给这样的公司一点点机会呢？！ 用一群擅长搞贪腐，搞人情世故，搞偷奸耍滑，搞坐享其成，且能力低下的人做管理层。接着再招聘类似品质的人进来，重用。这种公司有什么战斗力啊！ 问题来了，这种公司不能招聘一些厉害的员工吗？ 呵呵呵，很难！因为，人以群分，物以类聚。什么样的人就会识别什么样的人。找对象如此，找朋友如此，找工作也是如此！ 问题又来了，在日常的绩效考核中不能把优秀的员工提拔出来吗？不能把差劲的员工识别出来吗？ 嘿嘿嘿，肯定识别不出来。因为，负责识别的人水平不行，又怎么能判断出来优良和问题所在呢？你让一个差生识别和解决问题，这本身就很可笑。 归根结底的说下吧。人永远是任何事情的最大因素！也是最复杂的因素。所谓的优化规章制度，严格按照流程来执行，这种没有合适的人去做，就是扯淡的空话。 做大事者，首先选择正确的人最为关键！然后，这些正确的人再选择一些正确的人。到最后组建了一直比较有原始战斗力的团队。然后，随着团队扩大，规章制度要进行完善和适时的调整来适应新的情况和变化。 对于这些空降的领导，特别是在情况危急的时候，基本很难翻盘的！除非公司给足更多的财权，人事权，行政权！否则，大几率死翘翘！而给予这些权力，不就是自我革命吗？有几个老板和利益既得者有这气魄和胆识的？！ |
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