2011年，王兴找马云要钱，初次见面马云特别热情，问王兴：你觉得我哪方面能力最强？王兴说：战略和忽悠。

 马云笑了说：不！其实我最强的是管理！王兴想了想，这确实没法反驳。
 
马云说：我从来不担心手下无将可用！他培养了一支彪悍的“中供铁军”，不仅创造力50亿的销售奇迹，还专门输出“老板”，滴滴CEO程维，大众点评COO吕广渝，去哪儿网COO张强都是阿里出身。
 
为什么阿里的能人干将这么多呢？因为马云一直贯彻五有、五不、四框架原则
'五有'原则：有准备、有主题、有纪律、有程序、有检查。
 
马云深知，不打无准备之仗，因此在开会前，他总会精心布置会场、确定参会人员和准备会议材料。会议主题明确，确保大家目标一致。强调会议纪律，确保讨论有序进行。明确会议程序，让每个阶段都有的放矢。而会议后的检查，则确保了决策的有效落地。
 
'五不'原则：不务虚、不讨论细节、不抱怨诉苦、不跑题、不搞一言堂。
 
马云坚信，会议应以解决问题为导向，而非空谈战略。细节问题应由团队在会后自行解决，而非占用集体时间。公司发展中的困难，应积极寻找解决之道，而非在会议上诉苦。确保会议议题集中，避免离题万里。集思广益，鼓励团队成员发表意见，避免一言堂。
 
'四框架'原则：好的方面、存在的问题、提出改进措施、布置下步工作。
 
首先，对于做得好的方面，应给予肯定和表扬，总结并推广其成功经验。其次，对于存在的问题，应坦诚面对，深入分析其原因，并寻求解决之道。再次，针对存在的问题，提出具体的改进措施，明确实施计划和责任人。最后，布置下步工作，明确工作重点和目标，为团队指明方向。
 
马云曾言，开好会议是管理员工、管理企业的基础。一个优秀的领导者应当注重会议的效率和效果，为员工和企业创造一个良好的工作环境和发展空间。只有这样，员工才能充分发挥其潜力，为企业创造更大的价值。
 
马云说：21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”为了吸引人才，华为是各种砸钱。“只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”
 
 
一套完善的薪酬激励机制设计是做好员工管理的基础，可以让员工自发地拼命干活，不断为企业创造利润。而要做好薪酬设计，必须要因时制宜，更具不同岗位的工作特性具体设计。
 
例如：某高管年薪60万，不设置考核条件，不管干好干坏，每个月都能固定领到5万工资，这样一来，如果该高管是个名不符实的水货，或者只是出工不出力，那这60万不就白白打了水漂了？

所以聪明的老板都会把薪酬分成基本工资和绩效工资两部分，例如高管年薪60万，可以按照6：4的比例分成36万基本工资和24万绩效薪酬。

其中基本工资36万，即每月3万，只要员工正常出勤，就可以全额拿到。而绩效薪酬24万，可以把当年业绩目标分解成三个维度，即月度目标，季度目标和年度目标，然后这样设置：

1、如果顺利完成当月业绩目标，则可以拿到1万的月度绩效；
2、如果顺利完成季度业绩目标，则可以拿到3万的季度绩效，
3、如果顺利完成年度业绩目标，则可以补领之前未能领取的月度和季度绩效薪酬，同时若是超额完成年度业绩目标，高管还可以额外获得2%的利润分红作为奖励。

最后，为了更好地留住优秀人才，可以通过股权激励进一步把员工同公司绑定在一起，例如华为和阿里每年都会奖励表现优秀的员工一定的股权激励名额，员工可以以低价获得认购一定数量的虚拟股，每年都可以获得丰厚的股份分红。

很多企业，有战略，有资源，但却推行不下去，是因为公司的组织管理薪酬系统跟不上新模式，新业务。所以，连马云也说：“组织跟不上，千万不要开展新业务。”
 
 
能者管人，智者管事，
企业管理，系统先行。