留住人才！城投员工职业发展体系构建“六步法”

  书籍征订  《城投转型一本通》

  培训报名   “国资大讲堂”培训课程体系

（点击获得相关资讯）

 导 读 

平日谈起城投的问题大多聚焦在债务风险、体制机制方面，在台面之下，关于“人”的问题亦颇让城投老总们头疼，人心“四难”，归根到底是人事体制机制的问题。（推荐阅读：打破城投转型的掣肘，首先要解决人的问题）“我们公司员工市场化招聘程度较低，骨干员工很少且竞争力不足，薪酬水平也还行但就是招不到优秀人才，好不容易招到没多久又走了，根本留不住。”不少国企客户有着相似的感慨。方达咨询在项目实施中，曾就员工满意度开展过调研分析，从调查结论中发现，约有85%的被调查员工认为，当前最关心排在第一是薪酬待遇，第二则是发展机会。其中，特别是骨干、管培及能力成长较快的员工会更加重视自己在企业中的未来职业发展空间。

诚然，薪酬待遇问题是国企改革中的激励机制问题，在中发〔2015〕22号、国发〔2018〕16号等国资国企改革文件中均明确要求“实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度”。按照《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》要求，当前绝大多数国有企业已完成市场化薪酬体系的初步构建，部分企业还实现了专项激励的突破，付诸实施并取得一定成效，但对于员工职业发展体系建设而言，国有企业普遍还没有触及，需要进一步深化对国企人力资源管理体系的改革。作为重要切入点的员工职业发展体系，它的缺失会导致对员工选拔、培养、评价、激励机制缺失，最终引发员工特别是优秀人才的流失。因此，有效构建国有企业员工职业发展体系，为企业提供“选用育激留”良好环境成为迫切需要解决的问题。

其实，员工职业发展体系建设并非难事，关键是要掌握正确的步骤和方法，分步递进，分块建设。接下来，本文将介绍如何构建员工职业发展体系，详细阐述“搭梯子、贯通道、立标准、设路径、供支撑、配机制”六大环节具体内容和要点，配以示例形式呈现给诸君。

搭梯子：职位职级体系管理

职位职级体系管理是员工职业发展体系构建的前置环节。通过对企业职位的横向分类与纵向分级，实现分类分层管理。在职位分类上，首先需要对公司目前职位数量、职位名称、所属层级等方面进行盘点，理清每个部门的职位设置、职责权限，做好职位规范，最终形成一份详细的职位清单。在职位清单的基础上逐层划分，将工作性质和特征近似的职位归入同一序列，实现职位分类管理。此外，根据企业价值链环节，对于缺失或预期需要的职序应加以补充。在职级划分上，主要考虑两个因素：一是考虑人才成长自然规律，按照能力阶段划分等级；二是考虑等级的可区分性，使等级设置可以有效评价和区分人才，又方便实际操作。

贯通道：职业发展通道管理

职业发展通道管理是员工职业发展体系构建的基础环节。职业发展通道为不同职位序列人员构建的发展阶梯，是员工有序晋升的基本路径。一个职序就是一条职业发展通道，每一条职业发展通道为双通道设计，即分为管理通道和专业通道。例如，某国有集团企业职级整体设置一至九级，管理通道等级区间为五至七级，分别是总监（总师）、部长（主任）、副部长（副主任）；专业通道等级区间为一至六级，分别是专家顾问、资深专员、主办专员、高级专员、中级专员、初级专员。每个职序根据能力阶梯分级不同，通道设置长度也不尽相同，并且双通道发展路径设计有利于引导员工发挥优势、尽其所长，使具有管理能力和潜质的员工顺利晋升为优秀管理者，也使善于潜心钻研专业、有专业特长的员工顺利成长为某专业领域的专家。

立标准：职位任职资格管理

职位任职资格管理是员工职业发展体系构建的重要环节。企业为员工理顺职业发展通道，员工是否适应这个通道、能否胜任或者上升到更高职阶，就需要开展评价，而评价则需要评价标准，这就是职位任职资格管理。职位任职资格管理的核心在于标准建立和评价认证。

标准建立包含两个方面：一方面是任职资格结构，可分为基本条件、考核条件、任职标准三个部分。基本条件作为任职资格等级认证先决条件，不满足时不可申报，如学历与工作年限等；考核条件作为否决性条件，不符合时不予评定，如违纪处分等；任职标准指承担职位工作必备的履职要求与标准，如知识技能、业绩成果等。另一方面是任职资格标准等级划分，从履职角度出发，对员工任职能力进行等级划分设置，这与职业发展通道等级可以完全对应，同样区分专业通道标准和管理通道标准。

评价认证是对任职资格标准的应用，可以引导员工自我学习和不断改进，从而提升工作绩效和履职能力。一般任职资格认证流程包括申请等级评议、个人申请、基本条件审核、必备知识考试、关键能力评议、结果评审和公示、结果反馈等环节。

设路径：职位发展矩阵管理

职业发展矩阵管理是员工职业发展体系构建的核心环节。职业发展矩阵通过对职业发展通道的延伸和补充，为员工提供了多重的通道发展空间与平等发展机会。当一个员工不胜任或对所在职位不感兴趣，但仍具备发展潜力时，企业可以为员工调整职位，如何调整则要符合职业发展矩阵规则。各职序的职位发展矩阵已设定明确的职位发展路径，包括同一职序内、不同职序间的发展路径。职序内的职位发展路径包括职位之间的轮换，单通道中晋升，管理与专业双通道间转换；职序间的职业发展路径主要指跨职序的转岗，一般在工作性质近似的职位之间进行，如人力资源序列可以向行政、后勤序列转岗，但原则上不能向工程、研发序列转岗。职位发展矩阵管理打破了以往常规的单通道晋升限制，重新建立职位发展规则，实现在组织中的均衡发展，同时也为清晰地规划出员工个人职业生涯路线提供依据。

供支撑：职位学习地图管理

职位学习地图管理是员工职业发展体系构建的支撑环节。职位学习地图是以员工职位发展路径和能力成长阶梯为主轴而设计的一系列学习活动，各职序学习地图设计包含管理层级、职位等级、管理通道的通用和专有学习内容、专业通道的专有学习内容、新员工基础学习内容，以及专项培训项目等。基于职位发展矩阵绘制出职位学习地图，并依据员工职业生涯规划实施学习活动，同时根据企业发展需要，对职位学习地图进行持续更新、丰富、优化。对于企业而言，学习地图是从员工实际工作相关内容提炼整合而来，是培训管理的指南针，提供统一视角和标准范式，有助于任职资格体系的有效落地；对于员工来说，学习地图能够清晰告知员工努力朝向，每个任职资格等级学习要求及每个阶段学习内容，有助于员工自身职业能力的提升。

配机制：配套制度体系建设

配套制度体系建设是员工职业发展体系构建的保障环节。配套制度体系是员工职业发展体系重要组成部分，为员工职业发展体系有效落地实施提供重要保障，所有配套制度必须有机融入企业的人力资源管理体系，形成一体化的综合解决方案。首先是组织体系，如建立职业发展委员会负责体系建设的整体规划及重大事项决策并下设工作小组，建立任职资格管理委员会负责任职资格管理的指导、监督、审批、申诉等工作；其次是认证机制，如确定认证评价内容与标准、区分认证评价方式、选用评价工具等工作；再者是职位与薪酬调整体系，员工任职资格通过与职阶的匹配，直接影响职位变动，间接影响员工薪酬等，职位晋升与薪酬激励也反向促进员工重视任职资格认证工作。此外，还应进一步完善员工职业生涯规划、人才培养或帮扶计划、职位轮换、继任规划与人才梯队建设、内部课程认证体系、内训师培养与激励机制等辅助措施。

 结 语 

说到这里，我们便更能理解本文开头所提“为何员工如此看重职业发展”。国有企业构建员工职业发展体系益处良多，至少为员工澄清了三个方面：一是方向清晰，职业发展矩阵明确了一个员工在这家企业所有历经职位的可能性；二是目标清晰，职位任职资格明确了每一职阶晋升道路上应具备的标准和要求；三是方法清晰，职位学习地图明确了每个职位、每个职阶需要学习的知识、技能。

总之，国有企业用心设计一个合理的、力兼契合企业发展与促进员工发展的职业发展体系，通过建立员工成长预期及提供进阶帮助，让员工在本企业未来发展能够看到目标、符合个性、知悉路径、掌握方法、获得支持，使得增强认同、愿意扎根与长期服务于所在企业。由此看来，企业需要它搭建人才队伍，员工期待它实现自我提升，对于企业与员工来说都是共赢之举，那从此刻开始，思考与行动起来吧！

▌

▌来源：方达咨询研究院