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序言PROLOGUE ▷▷▷  任职资格是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质及行为之综合。提到“任职资格”，大部分人第一反应应该是岗位说明书里的最后一部分所描述的内容，这里需要给大家更正一个观点，我们日常工作中所接触到的岗位说明书中，其实描述的是“上岗资格”（Job Qualification），指的是岗位上岗所要求的最低条件、胜任程度，而此文所讲的任职资格（Vocation Qualification），指的是与职类和职业发展通道相关的职业资格。任职资格最早起源于英国的NVQ体系，是用于英国当时的公务员管理制度，让岗位分为几个等级，并对各个等级有不同的要求标准，而我国在1997年，劳动和社会保障部引进英国的NVQ体系。  一 、任职资格体系框架 任职资格体系划分为三个部分：标准体系、评价体系及应用体系。标准体系解决的是“评什么”，评价体系解决的是“怎么评”而应用体系解决的是“评完怎么用”的问题。通过修订任职资格标准对员工进行职业化任职资格评价，从而对评价结果进行运用，在运用的同时，反向对任职资格进行改进提高，是一个循环往复、不断迭代的过程。今天主要给大家介绍的，就是“评什么”，也就是如何制定任职资格标准。  二 、任职资格标准体系设计 // 设计原则 // 设计步骤 职业发展通道分为以下四个步骤，从职位分析开始，明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，依据企业未来战略以及各类业务系统的核心能力要求，划分职类职种，分层分类，建立职业发展通道。  建立职业发展通道后，我们将会对各个通道进行职级划分，职级划分指的是，将各个职类分为6个职级，每个职级内部又可进一步细分为三个职等，从而形成一个职类完整的任职资格等级划分。 而对于各个职类所划分的职级，我们做如下定义： 初 做 者：学习阶段，通过按指令做事而贡献的组织。 有 经 验 者：应用阶段，通过自己独立工作而作出贡献。 骨 干（监督者）：扩展阶段，通过自己的技术专长而作出贡献。 专 家（管理者）：指导阶段，通过指导他们而作出贡献。 任职资格标准分为三个部分：准入标准、素质标准及工作标准。 任职资格标准设计过程中，一般遵循以下原则： 任职资格标准设计一般可以通过资料收集、员工访谈、问卷调研及业务分析等方法进行，让标准确实源于工作，定制适用于企业。当然，在设置过程中，需要全盘考虑。举例说明：对于部分工龄长但可能学历相对现在来说不是很高的老员工，如何去设置相应的弹性条件，或是相应的对等条件，是需要考虑的，而不能直接“一刀切”，让任职资格落地过程中，避免引发一些不必要的矛盾和纠纷。 通常在任职资格工作标准的设计过程中，还可以纳入绩效考核的相关标准，对员工考评能力项，进行关键行为（高绩效行为）指标提取，让任职资格成推动企业绩效提升的牵引力。 3-任职资格认证方法设计 任职资格认证方法分为个人申请和领导推荐两个部分，而对于所使用的评定手段方法，本次不做过多赘述，知识技能测试、360测评等都是可选项。在此主要讲述的是，认证的流程和责任归属部门。任职资格的认证流程如下： 各条线的任职资格考评工作，主要由各归口部门组织完成，将评定结果提交人力资源部审核，人力资源部将根据评定结果对职序进行调整，调整结果将会在次月进行执行。 |
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