福建省高级人民法院案例：员工手册规定惩罚措施为解除劳动合同是否有效？

      劳动法承认公司等用人单位一定的自治权，作为用人单位一方可以通过《员工手册》来进行统一且规范的管理员工实现生产效率的最大化，而且科学的制定员工遵循的规范也同样能限制用人单位出现“一言堂”而胡乱损害员工利益的情形。在《员工手册》中常会出现惩戒措施，作为对有过错员工的内部惩戒与教育。那么存在这样的问题：如果某用人单位制定的《员工手册》将某一情形的承接措施直接规定为解除双方的劳动合同是否一律有效？

      对此问题，我找寻了一个直接相关的案例，即福建省高级人民法院在2022年审理的“张某诉某光电有限公司案”【（2022）闽民再303号】，下文我将分析此案来揭示福建高院对这一问题的思考。

      基本案情：1.背景：张某于2016年2月19日入职。2018年5月21日，双方签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2018年5月21日起至2025年5月20日止。2019年12月26日，张某国在一份《回执联》上签名确认已领取并认真阅读且充分理解某某科技集团2019年Ａ.10版和Ａ.11版《员工手册》本次修订的所有内容。《员工手册》中的“员工奖惩办法”规定：“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，或严重影响工作秩序或造成工作延误或损失者，处理类别为解除劳动关系。”2. 违反《员工手册》的规定：张某于2020年8月21日早上9：41离开某甲公司，下午18:09回到某甲公司，离开工作岗位7小时19分（张某表示这一时间段在处理工伤找组长请假，组长未批准）。3.工会的意见是：同意公司的决定，解除与张某的劳动关系。

      张某维权进行了劳动仲裁到一审、二审在到福建高院再审，可谓是非常艰难。在劳动仲裁时，劳动人事争议仲裁委员会认为公司做的没问题，驳回了张某的诉求。

      一审法院认为：公司做的没问题，驳回了张某的诉讼请求。原因在于，首先《员工手册》的规定是对张某是有约束力的，而且张某也知晓这一规定，其次张某说自己是因为与公司沟通工伤事宜不一致，在这个时间找有关部门处理，并非无故旷工，但此时并不是情况紧迫，张某没有必要在这个时间去，可以在其他时间前往。因此不支持张某的主张。（张某对此说法不服，提起了上诉）

      二审法院认为：公司做的没问题，驳回了张某的诉讼请求。二审法院的意见基本与一审法院一致，认为《员工手册》本身没问题，经过了民主程序而且张某知晓，其次《员工手册》对张某有效力，张某必须遵循，其已经同意接受员工手册的限制，因此张某在工作期间未经批准外出就是旷工，即使张某说是去找有关部门解决无法与公司在工伤上达成一致的事宜。（张某同意不认可法院的看法，于是申请了福建省高级人民法院进行再审，要求高级法院纠正一二审法院的判决看）

      福建省高级人民法院认为：《员工手册》不仅仅要有合法性同时也需要合理，对于惩戒解雇“严重违反规章制度的情形”，必须达到严重的情形，那么这一案件中张某是否属于严重，或者说《员工手册》是否符合合理性呢？福建高院参考其他案例，发现而同行业规定“无正当理由月累计旷工达三天（含）以上者,或一个年度内累计旷职五日者”，才可能发生旷工（而本案公司认为仅旷工四个小时就解除劳动关系，是不合理的）。而某本案公司所提交的证据不足以证明前述解除理由适用在张某具有合理性。故该条款不能成为解除张某国劳动关系的依据。

      从这一观点表明，本案的《员工手册》的这条关于违反旷工时间而解除劳动关系的惩戒行为并不具备合理性，福建省高级人民法院纠正了一二审法院的错误，最终给予了张某“用人单位违法解除了你的劳动关系”，我认为这是对张某的一直以来维权努力的肯定，因为张某一路打到再审，到福建省高级人民法院的庭审现场是非常不容易的，这需要付出大量的时间、精力。

      另外需要注意的是，关于判断《员工手册》的合理性这一问题，可以通过用人单位的业务性质、劳动者违纪以及给单位可能造成的损害或影响、同行业其他用人单位的规则、适用其他惩戒措施的行为、员工和社会的一般评价标准和可接受的程度等方面对规章制度这些方面进行判断，在结合类似同行业案例可以得出较为肯定的答案。对《员工手册》不仅是合法性还是合理性的纠正，都是保护劳动者的关键，也是规范用人单位的关键。

     

                                          ---吕志杰（温州）