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姓名：贾一凡 出生日期：1980年4月21日户籍：浙江省杭州市毕业学校：上海师范大学星座：金牛座血型：O型兴趣：阅读、体育运动、旅游最喜欢的颜色：橙色最喜欢的食物：饺子最大的愿望：环游世界最尴尬的事：爬峨眉山的时候，被猴子强了钱包。工作上最成功的事：曾经把一名逼走4任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。座右铭：与人斗，其乐无穷。工作履历：1、上海AB技术有限公司，人事助理。2、上海BC医疗器械有限公司，人事专员。3、CD国际贸易进出口公司（上海）分公司，招聘经理。4、上海DE物流管理有限公司，人事经理。5、EF生物科技有限公司，人力资源总监。6、FG（中国）有限公司，亚太区人力资源总监——现任职务。 跑龙套的 公司总裁——武迪一公司分管人力资源的副总裁——钱念富人力资源经理——任佑明招聘主管——刘仁财薪酬主管——徐嘉欣薪酬社保专员——小王绩效主管——姚蔻芬培训主管——贾游霑员工关系主管——俞仁窦员工关系专员——小李 “严重违纪”Vs.“严重失职”文/ 劳达研发咨询中心 2月23日，晴。 今天，晚上上海的大学同学聚会。 吃饭时，韩枫跟我们说了个比较奇葩的事情，引起了我的关注： 他们公司去年7月1日公布了新修订的《员工手册》，所有员工都签收了这份新的文件。其中，张某因为出差，是在7月3日签收的。 后来，张某因为连续旷工四天，被公司以“严重违反公司规章制度”为由给辞退了。张某不服，把他们公司给告了，说公司违法解除劳动合同，要求公司支付双倍经济补偿金作为赔偿金。 公司将新版《员工手册》以及张某的签收单提交给仲裁庭作为证据，用以证明张某知晓公司新的《员工手册》里所规定的：“连续旷工三天的”，即视为严重违规，公司可以立即解除劳动合同。 结果，张某认可他连续旷工四天的事实，但是不认为他严重违反了公司的规章制度。他主张说，他没看到过那份新版《员工手册》，他只知道公司《员工手册》里规定到是“连续旷工五天的”才可以解雇。 至于那份签收单，张某认可是真实的。但是，他提出，那不是在7月3日签收的，而是3月7日签收的，按照公司的说法，7月1日才修订的《员工手册》，3月7日那会儿还没出来呢。在那份签收单上，张某除了签字，落款时间写的是3/7/****。 于是，案件的争议焦点变成了，那份签收单上的落款时间，到底是去年的3月7日，还是7月3日。对此，双方各执己见，但都拿不出其他的证据来佐证各自的主张。 最终，仲裁委员会根据举证责任的分配，认定公司无法证明该落款时间是7月3日，因此，公司的解除没有充分的法律依据，系违法解除劳动合同，支持了张某的请求。 这个事情里，涉及到落款时间的书写习惯问题。用“/”的格式来表示年月日，这并非中国的书写习惯，而是西方国家常用的，而且既有用“月/日/年”的，也有用“日/月/年”的，这就导致在国内无法形成统一的规则。 有此背景，韩枫他们公司也就输的不冤枉了。真是细节决定成败啊！ 我听了以后，更是惊出一身冷汗，毕竟以前压根就没注意过这个细节，作为一个跨国公司，我们公司很多人受过外语文化影响，签字落款时，很多人就喜欢用“/”格式来表示年月日，看来回去我得好好看看了。 我们公司的制度，由于我重点在抓，所以平时特别注意内容的合法性和程序的合法性，不但内容尽量做到了合法，程序上也是尽可能的依法让员工参与讨论，跟工会协商确定，最后再让每个员工签字确认。前面都做好了，都有证据了，如果因为最后员工签字确认那一步出问题，那就亏大了。 我这儿正暗自反思呢，那边王雯凤又开口，说了个类似的事情： 她们一个兄弟单位，有个员工，打架斗殴，被公司以“严重违反公司规章制度”为由辞退了。结果，那个员工不服，把公司给告了，主张公司违法解除劳动合同，要求公司承担违法责任。 公司很是惊讶，因为公司有监控，当时员工打架的行为，监控里很清晰的显示出来了。员工居然还去主张公司违法解除，这有些让人感到奇怪。 后来，在庭审时，员工并不否认打架的事实，但是，他主张公司的处理没有制度依据。因为，他不知道公司有什么制度。 好在，那家公司事先将公司的《奖惩制度》以及员工入职时的培训记录提交给了仲裁庭作为证据，用以证明员工知晓公司的相关制度。 可是，员工却主张，他入职时确实接受过有关制度的培训，但是在这些制度里，是没有《奖惩制度》的。公司提供的证据，不足以证明他知晓公司的《奖惩制度》。 原来，在公司提交的培训记录上，清楚地记录着，该员工参加过入职培训，而且他自己有在上面签字的。但是，该记录上面，对于规章制度的培训，却只有这么一条记录：“13:00~14:00，劳动人事制度培训，培训人***”。对此，员工主张，当时培训的劳动人事制度中，并无《奖惩制度》。同时，员工还质疑，劳动人事制度就一个小时，哪可能培训那么多的制度，所以遗漏《奖惩制度》是很正常的。 而公司则主张，《奖惩制度》是公司最重要的劳动人事制度之一，当时是作为最主要的内容进行培训的。但公司却没有其他证据能够佐证该主张。 最后，他们碰到了跟韩枫一样的结果：根据举证责任的分配，公司对“员工知晓《奖惩制度》”负举证责任，但公司所交证据无法证明该事实，故作出不利于公司的认定，即员工不知晓《奖惩制度》，由此认定，公司的处理是违法的，公司应当承担违法解除的责任。 听完她说的，倒不是我头大了，周围有好几个人在叫：“啊？我们也是这么写的呢！这该如何是好啊？” 王雯凤说：“这个我们内部讨论了一下，觉得以后要么直接写《员工手册》，要么就在后面加个括号，把劳动人事制度的明细全部列在上面，这下估计应该就没问题了。” “唉，现在做人力资源，尤其是员工关系，真是战战兢兢，如履薄冰啊！一个不小心，就会出现风险。规章制度的重要性，从《劳动合同法》实施到现在，这么多年，大家都知道了，也都在重视，内容合法合理，程序合法，大家都知道。可就算大家都去注意了，还是会在一些小的细节问题上出现纰漏，真是防不胜防啊！以后工作，要更加小心了！”韩枫感慨道。 他的话，引起了所有从事HR工作的同学的共鸣！ 劳达laboroot专家提醒规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。 《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留下相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制订程序。 |
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