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善解人意的管理者也有错？上一期，我们聊到了善解人意的管理者错在哪？分别是：错在了管理者虽善解人意，但却让员工偏离了绩效目标；错在了管理者用善解人意的方式，替员工包办一切；错在了管理者在主观上的善解人意，客观上却造成了员工没成长，长期没发展。 那么，什么样的善解人意，是管理者最该做的？有三个操作要点，和大家分享： 第一，先业务达标，再善解人意。做管理，当然要对公司业绩和组织绩效负责，最直观的体现，就是业务达标。而业务达标是刚性的，达标兑现奖励，没达标当然没奖励，甚至还会有处罚。 在业务达标这件事上，及时兑现奖惩才会有一视同仁，才会有公平公正。这个时候，管理者千万不要左顾右盼、于心不忍，更不要上来先替员工考虑各种没完成的困难和理由，总想找些办法来为员工开拓。这种善解人意要不得，管理者必须先按照业务达标与否的结果，兑现之前的承诺。然后再到复盘和改进时刻，帮助员工找问题、找方法、做改进，这个时候，管理者再去善解人意也不晚。 在这方面，无论是马斯克乔布斯，还是任正非马云，英雄所见略同，先业务达标，再善解人意，优秀管理者就该怎么做。 第二，先执行规则，再善解人意。公司里有各种流程、规章和制度，客观上讲，这些流程制度并非十全十美，总会有漏洞，或者与现实并不完全相符的情况。 这个时候，员工如果遇到问题，即便公司现有的流程制度不完善，也请先按照既定规则执行，不要动不动就菩萨心肠，动不动就法外开恩。用华为的话讲，先僵化后固化再优化。流程制度如何优化改进提高的问题，是在当前这件事执行完公司现有流程制度后，再去着手推进的问题。那个时候再去善解人意，再去还原当时的情况，找到真正的问题，修补流程制度的漏洞，才是优秀管理者该有的做法。 不要把事情做反了，凡事都要照顾到实际情况，都要特事特办，这样的话，管理成本很高，不会再有人相信公司流程制度的严肃性了。在这方面，无论是苹果华为，还是三星小米，他们都是出奇的一致； 第三，先客观理性，再善解人意。客观理性的意思是，还是要回到事情本身，回到事实和数据，回到组织目标和绩效，行为、过程和结果到底做的怎么样，而不是凭感觉、凭印象、凭感情。 管理者的客观理性，才能换来一个组织真正的公平公正。当所有员工都是这种预期的时候，也就不会再有那种拍马屁、搞关系，或者通过其他方式和手段，来搞定上级，以使得自己在业绩不高的时候，还能安全过关，甚至还能照样拿奖金，照样升职加薪。那句话怎么说来着？ 不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。遇到两难问题，如果管理者不能客观理性，动不动就善解人意，那么，极有可能会吸引那些拍马屁、搞关系、千方百计以搞定领导为己任的员工，他们对于组织绩效没有任何贡献，反而是那些真正为组织创造价值的员工，就因为不哭穷、不找借口、不找理由、千方百计解决困难和问题、拿到好结果的员工，却没能获得应有的回报，管理者的这种善解人意，到底是公司之福，还是让整个组织陷入到乌烟瘴气。 说到底，先有客观理性，再去善解人意，这个顺序不能反，有些先例不能开。对此，您怎么看，请在评论区留言。 |
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