 写在前面 23年老员工经民主评议，成为“末位人员”，公司对其培训两个月，将其辞退。一审和二审法院认为公司辞退合法，高院再审改判公司赔偿30万余元。高院为什么会改判，用人单位应当注意些什么呢？来看今天的案例。 1994年5月，黄某进入公路系统工作，2013年被安排转入某公司，最后一次劳动合同至2017年12月31日期满。 2017年2月份，某公司转达市局改制要求，将根据末位淘汰原则，裁掉部分人员（超过10%），补充新鲜血液。经民主评议，黄某成为“末位人员”。2017年4月1日至5月31日，黄某接受公司培训，2017年6月1日，公司给黄某发出《解除合同通知书》称，黄某考评较差，在裁员范围，经两个月培训，仍然没有适合他的岗位，公司决定解除劳动合同。 在解除劳动合同前，公司向人社局提交了裁员说明，对裁员原因、过程、名单以及补偿方案等进行阐释。 黄某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金301175.66元，仲裁委没有支持，又起诉至法院。 一审法院认为，虽然“末位”不完全等于不能胜任工作，但公众普遍接受“末位”系对工作能力低的评判。公司通过民主评议方式确定黄某考评末位，又对黄某进行了培训，其解除劳动合同的依据和程序均合法，驳回了黄某关于赔偿金的诉讼请求。 黄某提起上诉。 二审法院认为，黄某被认定为末位后，公司并没有直接解除，而是对黄某进行了培训，再以其仍不能胜任原岗位，亦无适合黄某的新岗位，所以，公司的解除行为合法，遂驳回上诉，维持原判。 黄某申请再审。 高院认为，黄某属于法律规定的应当优先留用的三类人员，公司制定的裁员方案未考虑该规定，且公司在对黄某培训后，未经调岗直接辞退，也不符合法律规定，因此，公司解除行为违法，应当向黄某支付违法解除劳动合同赔偿金301175.66元。  该公司在辞退黄某的过程中，至少犯了三个错误。 其一，民主评议末位不等于劳动者不能胜任工作。 什么叫不能胜任工作，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发（1994）289号）第二十六条对此有明确规定，即不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 由此可见，劳动者能否胜任工作应当有客观、合理、可衡量的标准，而不是凭个人主观判断劳动者能否胜任工作，更不能通过所谓民主评议方式来认定劳动者能否胜任工作。 其二，对不能胜任工作的员工进行培训后直接辞退。 对于不能胜任工作的员工，根据劳动合同法的规定，用人单位应当对其进行调岗或者培训，此后再对劳动者进行考核，如果劳动者仍然不能胜任工作的，公司才可以单方解除劳动合同。 用不能胜任工作辞退员工，其流程应当是这样的：考核→不能胜任工作→调岗或培训→不能胜任工作→辞退。由此可见，至少要有两次考核，否则，用不能胜任工作辞退员工，就不能成立。 其三，黄某属于应当优先留用的人员，但公司却将他裁掉了。 根据劳动合同法的规定，用人单位经济裁员时，应当优先留用三类人员，一是与用人单位签了较长固定期限劳动合同的，二是订立了无固定期限劳动合同的，三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。 黄某与公司签了多份固定期限劳动合同，已经在公司工作了23年，属于前述第一类人员，公司在裁员的时候应当优先留用。   用人单位如果要以不能胜任工作辞退员工，务必严格遵循以下流程： 1、排除不能辞退的人员 就是受劳动合同法第42条保护人员，不能以不能胜任工作为由辞退。 2、第一次证明员工不能胜任工作 要注意的是，需是员工个人原因造成不能胜任工作，要有明确的考核标准并告知员工，要经过客观公正的考核，要有充分的事实依据。 3、对员工进行调岗或者培训 |
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