 Part 01 上周三，我的猎头经理R兴冲冲地走进办公室，分享了一个让她既兴奋又感慨的案例。 这是一家外资企业的常规招聘需求——职位不算特殊，薪资竞争力一般，企业也并非行业顶级，要求却不低——综合起来要求就是：年轻高潜，性价比高， 业内戏称，少年将军型人才。 合格的候选人当然非常少，这样的人才几乎是家家争抢的那种。 所以不出所料，好不容易筛选的极少数候选人兴趣都不高，最后有一位非常优秀的人才愿意看看机会，虽然走了面试整个流程，拿到了Offer，这个Offer似乎也不太具备很强吸引力，候选人果然拒了Offer。 这是现在很多猎头招聘职位的状况——市场整体在走下降通道。 客户的职位要求挑剔，薪资预算只是平薪甚至降薪，吸引力不强，好不容易找到合适人才，合适的候选人虽然有意向，但Offer吸引力不够，想想一动不如一静，或者有更好的Offer，拒掉了客户的Offer，猎头白忙一场。客户这个单也长期空缺。周而复始，难以突破这种怪圈，卷得很严重…. 我和R都以为这也是一个鸡肋单，这个客户也是那种C类客户。 然而，就在这个看似“失败”的节骨眼上，客户公司的全球TA负责人（Talent Acquisition Head）亲自出马，凭借极高的专业度和真诚的沟通，最终成功说服候选人接受了Offer。 R说：“这个单子本身并不算大，但让我感触最深的是，专业招聘官的影响力竟能如此之大。” Part 02 这个案例看似普通，却揭示了招聘行业的一个命题：市场环境差，招聘专业度还重要吗？ 当前的经济环境下，许多企业认为：“现在行情不好，求职者变多，招人应该更容易了。”于是，他们降低了对招聘流程和招聘官专业度的要求，毕竟忙业务还忙不过来，哪有心思搞那些虚的。 很多企业领导层认为“现在是招聘的卖方市场，反正候选人没得选，企业招人就已经很不错了”。 但现实恰恰相反——市场越是不好，优秀人才的选择越谨慎，对企业的招聘专业度要求反而更高。 在市场环境恶化，企业和人才都极挑剔。 企业谨慎招聘，愿意出高薪的企业很少，但对人才要求极高，猎头现在戏称只有三种人企业想要：少年将军，救火英雄，落难凤凰… 在市场寒冬，现在的人才又如惊弓之鸟，对企业机会同样又是极谨慎。 薪资吸引力普遍偏弱时，企业的招聘流程是否高效、招聘官是否足够专业，往往直接决定了能否吸引并留住前两者，如果企业在招聘过程中表现得不专业，候选人会直接认为现在的环境这么恶劣，这种管理一般的企业很难有胜算。 招聘人才任何时候都要认识到： 因此，越是行情不好，企业越应该重视招聘的专业性——因为真正的人才，永远不会“将就”。 即使想捡漏，想随便就能找个落难凤凰，也有很大概率找的是伪凤凰。 Part 03 R和我复盘时，我们都认为，候选人的态度之所以发生逆转，核心原因在于：
虽然候选人很是年轻，薪水也不高，是个小职位，但我们都为客户能把这样的少年英雄纳入团队，也为候选人能找到这样尊重他的平台而感到开心。 相比之下，许多企业的招聘官（尤其是非HR出身的业务面试官）常犯以下错误：
顶尖人才往往手握多个机会，他们不仅在选择职位，也在选择“雇主体验”。如果你的招聘官表现得不专业，而且薪资职位并没有太好的吸引力，候选人转身离开的可能性很大。 在R分享的案例中，这家外资企业的TA团队还有一个值得学习的做法： “他们在面试后增加了候选人反馈环节——'你觉得面试过程中，哪些做得好？哪些需要改进？’” 这一举措看似简单，却带来了多重价值：
反观许多企业，尤其是快速发展的民营企业，常见的招聘流程问题包括：
在没有很强薪资等显性吸引力的情况下，流程效率也是竞争力。一个优秀的招聘流程应当：
最后的话： 专业度和职业化，是未来十年招聘的核心竞争力。 在市场竞争已经卷到天际的今天，企业之间的较量早已不局限于薪资和职位本身。 当我们还在感慨高科技企业现在用的人越来越少时，也要思考，未来的企业已经不再以规模取胜，真正能产生效益的人才会越来越个性化，人才的密度会越来越高，而招聘这样的人才，也有更高的要求。 候选人会选择那些让他们感觉被重视、流程高效、面试官专业的公司。 业务最重要，市场很难，但业务是人做出来的。有人才有业务，重视人还是要在业务之前。 在市场机会减少的时代，挑选的重要性会越来越大于培养。选好人，用好人，是大挑战。 对于企业而言，优化招聘流程、提升招聘官专业度，不再是“锦上添花”，而是“生死存亡”的关键。毕竟，在人才战争中，最终的赢家一定是那些既懂业务，又懂人心的企业。 你是这样的企业吗？如果不是，现在改变还来得及。 |
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