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写在法律上的平等权利，自然应包括平等就业的权利。在宪法中规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等；在依据宪法制定的劳动法中规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。就业促进法也有类似规定。  写在纸上的权利和能够实现的权利之间还是具有巨大的鸿沟的。  这是在alpha平台以“平等就业权纠纷”案由查询到的案例。很遗憾，只有两例，其中一例还是最高人民法院发布的指导案例。这两例分别为： 闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案 （2020）浙01 民终736 号 刘某1与某2公司平等就业权纠纷二审民事判决书 （2024）京03民终13451号 有兴趣的读者可以下载案件的判决书详细阅读。 笔者注意到，这两件案件都是民事案件，在案由划分中，归类为一般人格权纠纷的下设案由类别（见民事诉讼案由规定）。从权利保护的角度看，此类权利的客体为一般人格权，但以侵权法律关系为基础，需要符合侵权案件的一般要件。因此，这类案件的本身就具有相当的复杂性。  如果以行政案由来查询，以“劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)”来查询，得到以上结果，但首要的实体法依据中，主要是工商类的案件，占绝大多数，并未涉及平等就业权，从我们日常生活经验大约可知，如果向劳动部门投诉，可能很难得到实质性的回应。因此，对于民事案件仅找到两件案件这个事实，是可以预期的。 社会上一直以来存在的35岁现象，众所周知，并且已经纳入了学习规划中。这真的是存在即合理吗？我们大多数人都应该知道，这是不合理的，然而它就一直存在，且越演越烈。这可能源于两个大的雇人机构的示范效应，这两个大机构影响力如此之大，以致无法将这个问题形成议题。有观点认为，35岁失业找不到工作是因为 “不愿低下头”。可以肯定的是，一定有不愿意低下头的人。  当然，提到就业歧视，无法回避的就是女性在职场的工作与生孩子两难问题。很多单位要求女员工在多长时间内不得怀孕；或者虽不直接说，但该员工一旦怀孕后，就以各种理由PUA，变着法让员工离开；更为恶劣的是，即使多花钱，也要让她们离开。如此种种现象，并非个例，而是具有一定普遍性。 这些现象较长时间内会一直存在，并且可能还会恶化，不信的话，看看现在的大学毕业生就业率就知道了。 对于就业歧视问题，我们注意到法律是正面描述权利，但既无法规规章或者司法解释对此进行解释，也无负面清单，因此在认定什么是歧视，或者不平等，具体内涵的理解因人而异，显然无法达成共识。这点需要在立法层面首先解决，才有可能落地实施。 能够查到的以上两个案例是非常宝贵的参照，特别是指导案例因其指导性引导价值，是值得好好研究的。该案件的裁判文书值得好好阅读。  |
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