有时企业明明已经将制定规章制度经过了民主程序也经行了公示告知员工了,甚至还实际适用了很久,但从来没有针对具体劳动用工的情况使用过,一旦出现了员工发生了一些违纪违规情况,企业却在该规章制度中找不到合适的条款,如果此时企业生拉硬拽强行套用了规章制度中的某些条款处罚了员工,导致员工不满投诉企业或者直接申请劳动仲裁要求撤销企业的处罚行为,企业同样要面临规章制度内容不被劳动监察、劳动仲裁或法院认可的问题。
用人单位未为劳动者缴纳工伤保险,劳动者因工伤申请仲裁、提起诉讼请求解除劳动合同并要求用人单位承担工伤保险待遇责任的,劳动合同解除的时间如何确定?如果用人单位与劳动者签订劳动合同后将劳动者安排到另一单位工作,并由实际用工单位进行管理、支付劳动报酬和购买社会保险,原用人单位不参与对劳动者的管理、支付劳动报酬和社会保险费等,劳动者也无异议,应认定劳动者与实际用工单位建立劳动关系。
且劳动合同法中也未有相关规定,只规定非全日用工可以口头也可书面约定合同,双方当事人可以随时通知终止用工且不用支付任何补偿,非全日制用工的工资不能低于当地政府规定的最低小时工资标准。全日制用工,按照《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。按照《劳动合同法》的规定,全日制用工劳动合同终止或解除的,除一些特别情况外,用人单位须向劳动者支付经济补偿金,而非全日制用工则没有明确的规定。
企业常见劳动纠纷与防范。主要有确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷等;因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。
连载 | 企业法律风险提示与律师建议229条之:劳动用工篇。建议:《劳动合同法》明确规定,已签订两次固定期限劳动合同,除劳动者明确提出签订固定期限劳动合同外,应当签订无固定期限劳动合同,否则,如劳动者提出异议,则用人单位应承担双倍工资。因此,已签订两次固定期限劳动合同的,如劳动者提出仍签订固定期限劳动合同的,则应在劳动合同书上由劳动者本人注明:“因本人要求签订固定期限劳动合同”,并由劳动者签名。
六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务,劳动者以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的,是否应予支持?工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容,但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”,因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位,劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的,不应支持。
用人单位应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已与劳动者已订立无固定期限的劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。1、直接将规章制度作为劳动合同的附件,在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读,并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”,让劳动者在劳动合同上签字。
七、用人单位与劳动者在劳动合同中约定“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的,视为原劳动合同期限的延长”。答:劳动合同中约定“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的,视为原劳动合同期限的延长”,双方实际履行了该约定的,视为双方之间订立了新的劳动合同,因此,延长的劳动合同到期后,用人单位不能直接终止劳动合同,如劳动者提出签订无固定期限劳动合同且符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的,应予支持。
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后,对劳动争议解决的模式和标准作了重大的调整:如用人单位规章制度的有效性、用人单位在劳动合同签订中的告知义务、试用期与劳动合同期限的关系、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力及解除条件、经济补偿金的支付等劳动关系立法上的这些重大变化,将对用人单位内部管理的各个方面甚至用人单位的经营管理带来巨大影响。五、按规定签订劳动合同,防止不签劳动合同带来的风险。
劳动合同法操作问答(八):劳务派遣、集体合同、非全日制用工。解答:在劳务派遣用工形式的发展中,用工单位处于主导地位,为了防止劳务派遣单位或用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害,同时也为了促使用工单位与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务,《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
为了预防员工滥请病假,可以规定严格的病假申请条件,提高病假的审批权限,同时可以规定,达到一定天数的病假,公司可以安排员工到指定医院复检,公司根据复检结果决定对员工病假的处理。(3)按劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
第一种观点认为,《劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”按此规定,只要用人单位未书面通知劳动者终止劳动合同,用人单位就存在过错,就应支付双倍工资。劳动者与用人单位签订劳动合同约定的违约金系约定违约金。
劳动者与用人单位因劳动合同是否为违法解除发生争议,劳动者要求继续履行劳动合同的情况下,原单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证(注:看来原单位还可以查到劳动者是否由其他单位缴纳社保),并以此主张劳动者与新单位之间已经形成劳动关系,此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据?劳动者已经与用人单位订立合同的情况下,劳动者主张未订立劳动合同二倍工资差额不予支持。
劳动合同的终止在劳动法时代可以约定,但是在劳动合同法出台后已经改变,即劳动合同的终止是法定的,按劳动合同法第四十四条的规定,当出现劳动合同期满、劳动者享受养老保险待遇、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等情形,劳动合同终止。对于超龄劳动者来说,和未超龄的劳动者都是劳动者,至少应该受到劳动保护的规定。
车辆挂靠单位与司机、工作保险基金、工伤与单位赔偿协议、合同法38条系非因工人意愿中断就业、劳动能力鉴定、季节性用工、离职职业病检查、居/村民委员会不具用工主体资格、产假与医疗期应合计、不同医疗期合计病休时间
【风险防范】劳动者VS用人单位,劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题。3、用人单位与劳动者建立劳动关系后,未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同,在劳动关系存续一定时间后,用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日,视为用人单位与劳动者达成合意,劳动者主张二倍工资可不予支持,但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件;
双重劳动关系的八大规则。《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;……。”这表明,用人单位对于存在双重劳动关系劳动者的劳动合同并没有绝对的解除权,只有在劳动者的双重劳动关系对本单位工作任务造成严重影响,或者经单位提出后仍然拒不改正的,才能解除。
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
第一种观点认为,《劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”按此规定,只要用人单位未书面通知劳动者终止劳动合同,用人单位就存在过错,就应支付双倍工资。劳动者与用人单位签订劳动合同约定的违约金系约定违约金。
六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务,劳动者以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的,是否应予支持?工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容,但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”,因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位,劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的,不应支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,或者劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作,用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,均应视为双方已订立无固定期限劳动合同,用人单位仍然应当与劳动者补签书面劳动合同,但劳动者主张支付双倍工资的,不予支持。劳动合同期满后原劳动合同自然终止,用人单位如果要继续留用劳动者,应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
用人单位解除劳动合同,无需支付经济补偿金的十二种情形!非全日制用工,不但解除劳动合同无需支付经济补偿金,且无需签订劳动合同、可以无理由随时解除(劳动合同法的表述“终止”)。按《劳动合同法实施条例》第二十三的规定,条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第十八条 续订固定期限劳动合同的,用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同;第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
双重劳动关系是指一个劳动者与两个用人单位形成了劳动关系,那么这种双重劳动关系是否违法呢?《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;……。”这表明,用人单位在两种情形下可以与双重劳动关系劳动者解除劳动关系。
第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第六十一条 本条例所称职工,是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
10.劳动者与用人单位因劳动合同是否为违法解除发生争议,劳动者要求继续履行劳动合同的情况下,原单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证,并以此主张劳动者与新单位之间已经形成劳动关系,此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据?15.劳动者与用人单位实际建立了全日制劳动关系,但双方订立的是非全日制劳动合同,用人单位是否需要向劳动者支付未订立劳动合同二倍工资差额?
仲裁委提示:《劳动合同法》对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的行为导致的法律后果作出制度性规定。风险点:劳动合同到期时,存在或应当视为 “劳动者不同意续订”的情形,从而导致合同没有续签的,不可归责于用人单位,由此导致劳动合同终止,用人单位无需支付经济补偿金。仲裁委提示:企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理,在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。
在结算一年来的工钱时,不少劳动者往往只注意清算工资,常常忽视经济补偿金、加班费、双倍工资、节假日工资、带薪休假工资、养老保险金等。双倍工资是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性规定。《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》规定,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
12月3日,从中华全国总工会获悉,全总将对于一些用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为,进行坚决制止,并强调要坚决纠正上述行为,督促用人单位合法行使用工权,保障职工合法权益。《劳动合同法》实施后,用人单位终止到期劳动合同、不再续订与解除劳动合同,都要支付经济补偿金,以往劳动合同一年一签规避补偿金的主要目的已经无法实现。