| 共 25 篇文章 |
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大部分的绩效考核都是针对个人绩效的提升，虽然出发点是组织的战略目标但因为涉及到个人传统绩效目标从而通过个人的结果得到实现，所以最终是通过个人绩效提升来完成组织目标。也就是没有一个企业组织绩效的大幅度提升是仅仅依靠对个体绩效的强化获得的。以人为中心的绩效是最低的绩效，以方法为中心的绩效才是大绩效。这三大绩效一个都不能少... 阅497 转5 评0 公众公开 17-10-10 00:43 |
·文/启蒙老师（ZZD-QM）把自己员工了解清晰，放对了正确岗位后，加以针对性的管理和管理方式，那么员工能够体会到自己被认同、被激励，就会积极为公司、为自己而工作 ，启蒙老师个人号ZZD-QM而老板这样做，有利于团队建设，激发员工潜能，从而达到了双赢！如果您还对自己的员工不了解，或者不知道怎么针对性的激发和管理员工，欢迎加启蒙... 阅78 转3 评0 公众公开 17-09-24 08:40 |
导读：鱼骨图分析法：也可划分为问题型、原因型、对策型鱼骨分析法等几类。鱼骨图可以帮助我们透过现象看本质，并快速的发现问题的“根本原因”。其实，从本质上来说，鱼骨图也可以看作是“树型图”，只不过树形图是纵向的，而鱼骨图是横向的，其进化版就是“心智图”，也就是常说的“思维导图”。这种类型的鱼骨图，鱼头与各分支之间不存在原... 阅70 转2 评0 公众公开 17-09-19 00:36 |
从“月饼门”事件看阿里巴巴的政委体系。在事业部层面，政委体系分两层：“最小的政委”（小政委）设在了部门级，小部门之间会共享一个政委，总监以上配一个“大政委”，覆盖总监的管辖范围。目前，阿里巴巴政委体系的构建经历了四个不同的阶段（见表1），相应的政委类型分别是事务级政委（也称业务政委）、专家级政委、战略级政委（也称生态政... 阅34 转1 评0 公众公开 17-09-14 01:38 |
阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。KSF薪酬全绩效模式：基于人... 阅31 转1 评0 公众公开 17-09-09 16:36 |
阿里巴巴是如何面试、培训、绩效管理、提拔人才的？这篇文章的作者曾任阿里学院培训负责人，他将为大家揭开阿里巴巴的晋升、层级和培训体系，让你看到一个真实的阿里。阿里巴巴培训体系长什么样？根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，... 阅27 转1 评0 公众公开 17-09-04 22:23 |
运营手册线上化。在井格团队看来，从前以岗位为逻辑的运营手册编纂已经越来越难适应未来的竞争，人人有事做，标准化的运营既然以门店盈利和顾客满意度最大化为纲，那么它的逻辑就从职位变成了工作站——也就是顾客消费时的一个个触点。这个和 Inkling 合作的软件，在我们看来是办公协同软件和运营手册的结合体，主要功能包括：让总部的运营小组... 阅28 转0 评0 公众公开 17-08-31 02:52 |
好的管理，不要害怕员工离开；状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。管理是就要淘汰人渣，激活人员，培养人手，重用... 阅9 转0 评0 公众公开 17-08-29 15:33 |
