|
“没有执行力，哪有竞争力”这句口号企业应该都不陌生，执行力并不是企业管理新的议题。
许多企业在年初制定策略规划，展开当年的绩效目标，却常发生遇到基层执行力不佳、偏离原先设定的目标，造成绩效不彰、执行力低落的情况，若没有找出影响执行力的关键要素，仍会重复上演执行力低落的恶性循环。 执行力3要素
我们可以将执行力视为一个方程式： 【E／P＝ M×A×S】
M (Motive)是指个人的动机，A (Ability)是指个人的能力，S (System)是指公司的系统与制度，这三个要素的总和就是执行力(Execution)，也就是企业绩效表现(Performance)。
从这个公式可以看出，影响执行力的要素分成“个人”与“系统”，个人又分成动机与能力。
过往许多研究都把重心放在系统与制度的设计，例如：策略地图、绩效管理、信息沟通、追踪流程等。 而《执行力》一书也多在探讨如何将公司各流程间的关键环节连结起来，让策略目标与实际执行依附在一个清楚的架构，协助企业改善流程、提升竞争力。
然而我们必须注意，就算制度设计的再完美，毕竟使用的是“人”而非系统。许多研究指出，个人工作动机、满意度才是影响绩效表现的关键，常听到的“幸福企业”也是此概念的延伸，不再只是关注系统的建构、制度设计，关心起企业的“人”，他们到底开不开心？喜不喜欢工作？工作目的？满意度高吗？ 笔者认为：个人动机与能力，才是导致执行力高低的关键。
M和A在这个公式中扮演主要的变项，而S只是干扰因素，并非主要因素，也就是说系统与制度虽然能够补强人员的能力或动机不足，但如何激发、强化人员的动机与能力，才是影响执行力的关键。 影响“动机”这个变项的因素大致可分成：目标设定、需求满足、符合期望。所有企业都需要有使命、愿景，再从使命愿景延伸出策略目标、行动方案，一层一层展开，由抽象的宣言进展到实际的行动，在由抽象到具体过程中，必须要设定明确、清楚的目标，且具有挑战性，让员工有明确的方向可以依循、知道自己的努力在公司整体愿景达成上是具备重要价值，否则常会造成心理上缺乏方向感、徒劳而疲乏的感受。
需求满足与符合期望牵涉到员工物质上、心理上的需求与期望，例如：薪资、福利、成就感、自尊等。员工越感到满足，就愈能发挥创造力、落实执行力，并降低流动率。 根据期望理论认为，一个人有没有很强动机去努力，有三种关联因素：第一他努力程度和绩效考核成绩有没有高度相关；第二，绩效考核成绩和激励结果有没有高度关联；第三就是奖励结果对员工的价值，是否足以激励他？如果你给的不是我要的，就算激励制度再好，对我也没有价值。
由此可知，要提高员工执行力，必须先从提高他的“动机”开始，动机是无形、且牵涉到许多相关因子，如何激励员工、提升动机是一门“艺术”，是领导者与主管要修炼的课题。
(摘自台湾《能力》杂志2010年4月号 口述／台湾“中央大学”EMBA执行长林文政 采访整理／蔡士敏) |
|
|
