讲究领导方法，发挥团队效力

领导方法，一般是指领导者为实现领导目标在工作中解决实际问题的基本规则和途径。领导方法本质上是领导者所必须遵循和把握的那些实践规律和原则的总结。 　　方法是完成任务的手段。在任何工作的过程中，要完成一项任务，办好一件事情，都必须采用一定的方法。 　　毛泽东曾经用过河要有桥或船的生动形象的比喻，深刻说明了领导方法的极端重要性。他指出：“我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河，但是没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船。过河就是句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。”无数实践证明，凡属正确领导，总是同运用正确的工作方法相联系。从一定意义上说，能不能实施正确有效的领导，取决于领导者有没有科学的领导方法。 　　在领导工作中，领导者无不自觉或不自觉地运用这样那样的方法去解决问题，只不过有的领导方法好，有的不好，有的是科学的，有的是不科学的罢了。领导方法不同，其工作效果就不同。方法不对头，事与愿违；方法得当，事半功倍。从一定意义上讲，能不能实现正确的有效的领导，取决于领导者是否有科学的领导方法，这对工作的好坏至关重要。 　　领导者一班之长，是团队的核心。工作目标的实现要靠“班长”带领团队通过开创性的努力工作才能完成。因此，领导者通过各种领导方法调动群众积极性，培养建立团队精神，发挥团队效力开展工作，是实施领导工作的一项重要内容。 　　工作目标确定之后就要加强管理，“班长”至关重要，有了“班长”还要建立团队，要永远保持创业的激情，要适时适宜地增加管理的理性。在团队建设过程中，重要的是形成统一的价值观和行为理念，达成其行为的协调与统一，形成集体互动，将团队效力发挥到极至。 　　讲究领导方法和领导艺术是提高领导效能、激发团队效力的重要途径。领导者拥有决策、用人、指挥的权利，如何运用、发挥权利的作用，除了领导者具有德、能、才、识各个方面素质而产生领导魅力以外，还要讲究用权的方法与艺术，注意处理好几个方面的关系。 　　沟通与行使权力的关系 　　沟通的意义在于增强感情、加深理解、统一认识。感情是维系人的团结、合作共事的基础。通过沟通达到加深理解。理解是人与人之间感情上的相互领悟和认可。理解了一通百通，不理解一堵百堵，相互理解了才能统一认识，统一认识才有统一行动。认识统一后，领导者才能顺畅的对下层行使权力，给下属提任务、交职责、授权力、限时间、要数量和质量、要效益。 　　放权与控制的关系 　　任何工作都是靠团队的能力来完成，领导起组织者的作用。领导要善于放权，特别是多层管理的单位，正职要注意发挥副职和下层领导的作用。如果正职把权力都揽在自己手里，紧紧握住不放，什么都自己说了算，那么副职和下层领导就迈不开步，走不动路，没有积极性。放权是为了让下层能够独立思考、独立工作、独立解决矛盾。正职不要事无巨细，不要把一些无足轻重的事情看的太重要，对下层不放心，使下层左右为难。 　　放权并不是撒手不管，领导要关注下层所作的工作，了解工作进度，把握工作质量，特别是在执行政策、落实原则方面不能放松。领导的职责是保证不做错事，下层的职责是保证把事情做正确。领导在把握方向的同时还要创造条件支持下属工作。 　　揽过与批评的关系 　　任何人工作中都会有这样那样的失误。领导要为下属创造宽松和谐的局面，允许有失误，为其担担子，承担责任，一起总结失败的经验教训。不能有了成绩是自己的，出了错就责备下属，这是十分错误的。从情感的角度讲，人有了过失时，心情最不好，一般人要出现失意、消沉、内疚，这时需要的不是责备、训斥、抱怨，更不是嘲讽、挖苦，而是关心、体贴、理解、谅解和安慰。领导要帮助下属巧妙地把挫折转化为一个新的起点， 去获得新的成功。揽过不仅给下属以信心和宽慰，还可以产生激励作用，达到使下属知耻而后勇的效果。 　　揽过不是包癖、袒护下属，不是对下属之“过”置之不理，如果说揽过是对下属的关怀，批评则是关怀的延续。批评是我们去掉不良作风，保持优良作风的锐利武器，是领导者推动工作的重要手段。批评，作为领导者的普遍行为，包含着很强的艺术性。领导者高明的批评，能给人以美感，使人接受批评中传输的情感和真理，受到深刻的教育。批评要讲究方法，同时要注意把握时机和场合，时机、场合把握得好不好，直接影响到批评的效果。把握时机是一种“艺术”，领导者要注意批评的及时性。开展批评，一定要注意及时性，趁热打铁。如不及时，时过境迁，情况发展了、变化了，即使加上十倍的力量，也无济于事。注意批评的及时性，就是说下属发生了问题，领导者应及时批评，并要具体情况具体分析，既要有批评的坚决性和果断性，又要有分析判断问题的细致性。批评不仅有个时机问题，还要注意场合。领导者要注意设定批评的场合。注意时机，就是设计好“时间”，注意场合，就是要设计好“空间”。注意场合主要是把握批评的范围。需要全体人员都注意警惕的问题，必须在大范围内进行批评；对不适宜公开的问题，只需领导和骨干掌握的，就可以在较小的范围中批评；对个别人的、不适宜在公众场合批评的问题，则需要单独处理个别批评。批评的目的是帮助同志，批评在达到一定效果的同时，也会引起一些负效应，因此，领导者还要注意做好善后工作，使批评教育环节得到完善