期权实施的五个步骤：
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步 骤
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工作内容
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可能出现的问题
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解决方案
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确定授予期权的人选
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辅导直线经理，提出有资格获取期权的员工
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内部不公平
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设定派发资格底线，同时参考员工业绩考核结果
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准备沟通材料
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根据已经确定的期权方案，制定一系列用于与员工进行沟通的说明文件，包括行权操作及有关的培训手册。
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内容不够详尽，造成遗漏，导致员工对期权的目的及实施不解不详。
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周密考虑各种可能出现的疑难问题，可参考同行企业的做法。
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组织培训
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组织培训会议、培训报告等，对实施期权方案的常见问题进行解答。
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沟通不到位，员工对期权派发不平衡等造成误会。
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充分沟通，确保员工理解期权方案的目的和机制，激励与个人业绩和期望之间的关系。
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发放期权
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与财务及法务部门合作，完成期权的发放。
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日常维护
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继续做好员工沟通的工作，解释员工的一些困惑和疑难，协助员工行权并跟踪行权情况。
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员工对行权限制不了解或明确，不知道如何行权或套现等。
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根据可能出现的问题，编制行权操作指南，或与员工沟通，协助员工顺利行权。
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一、“业绩股票”模式
公司在年初设定业绩目标。如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。
公司通常以净资产收益率作为提取考核目标，当净资产收益每增加一定比例，公司采用累进的方式增加激励数量。
二、“虚拟股票”模式
虚拟股票是指公司在期初授予管理层一定数量的虚拟股票单位，并以授予时股票的市场价格（或一定程度折扣）作为将来的行权价，管理层将获得虚拟股票溢价带来的收入，这一收入由公司支付。业绩股票模式使经营者真正持有股票，一旦将来股票下跌，经营者会承受一定损失，而后者由于经营者不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何损失，是一种纯激励方式。
高管人员在行权时，只能享受公司股票溢价收益，不能实际获得股票，同时，收益不是来自于市场，而是公司提取激励基金来保证收益的兑付。
三、“武汉”模式
上市公司企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收入组成。30%以现金兑付，其余购入公司股票，与国资公司签定股票托管协议。
四、强制持股
公司强制管理层购买一定数量的该公司股票并加以锁定。其与业绩股票的区别在于购买股票的资金来源不是公司授予而是经营者自身承担。这已经不是一种激励模式，而仅仅是一种约束方式
