|
引言：越来越多的公司开始认同并实施股权激励制度，以赠送股权的方式奖励那些在公司发展上做出卓越贡献的员工，凝聚人心，让员工更加死心塌地的为公司服务。同时，股权激励的方案本身或实施股权激励的方式方法与时机对上市公司和非上市公司来讲也存在着一些隐患。本期小编将与您一同开汤品鉴股权激励这道茶的每一层境界。 对于人力资源来讲 对于一些追求事业想要作出一番成绩却苦于没有财力物力的支持创建自己平台的高级人才来说，实行股权激励计划的企业相当于为其提供了一个经营并开拓自己事业的良好平台，增进了高级人才进入公司的欲望。优秀新员工的涌入也会促使公司现有员工积极的表现，以确保自己在竞争中不会被更替。另一方面，很多企业都会面临人才流失的尴尬局面，辛辛苦苦培养出的人才却跳槽或者离开公司去创业，成为公司的竞争对手，损害了公司的利益。找准时机并且合理的运用股权激励计划能够促使员工长期稳定的伴随企业的发展，激发员工的工作积极性，甚至超越绩效考核的形式，真正的把员工的利益与公司的利益绑定在一起，提高企业凝聚力，让员工为公司干活像为自己干活一样。 公司实行股权激励需要把握准确时机并且结合合理的奖励机制才能真正实现股权激励的意义。有的CEO留足了期权份额但员工却更想拿现金，团队在创业时同舟共济但离职时却对簿公堂。这些问题不只来源于激励不足或分配不均，还可能是因为沟通时没把握住要点，设计方案时对员工流动、税费缴纳、上市合规等问题欠考虑。因此，建议企业在设计激励方案时注意：股权激励的目标是增加长期激励效果，股权激励的全流程要注意减少管理成本与风险。激励的对象应当是对公司长期竞争力有突出贡献的员工，他/她的流失会对公司经营造成重大影响，因此才有必要用股权的联系来保证员工利益与公司利益长期一致。任何目标都要配合手段和机制才能实现，得权期与行权期的初衷是考察员工是否有长期为公司服务的意愿，如果把股权授予一个很快就离职的员工，不仅会增加公司管理成本，也会对未受到激励的员工造成负面影响。 对非上市公司来讲 股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。实行股权激励对原有股东来讲有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”等制度在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 因此，股权激励确实是非上市公司的一招必杀技。然而，人无远虑必有近忧，这里面的坑和雷，也需要提早预判以做好应对的准备。 ①股权激励不规范的风险 很多企业为了省事往往采取股权代持的方式来避免频繁变更企业工商登记资料，再等到有员工离职时通过私下转让的方式解决股权回购的问题。或者，当股权激励对象数量较大时，为了维持公司股东人数符合《公司法》及《证券法》的规定，公司高管或其他雇员集合资金注册新公司，再由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权。如果操作不当，很有可能会涉嫌非法集资。 ②股权激励方案不完善引发纠纷 在股权激励方案中，如果缺乏对各种触发机制的事先约定，比如对公司实际控制人变更、组织机构变化、员工职位变化、离职、退休、死亡、工伤等各种情况没有事先约定，导致不仅没有达到长期激励效果，还容易引发各种纠纷。 ③股权稀释的风险 如果以权益为结算工具，那不论是“股权”或者是“期权”的授予，其结果必然会使现股东的股权被稀释，现股东的控制权在一定程度上将会削弱。对于有上市打算的公司而言，大股东股份稀释过大有可能导致实际控制人发生变更，从而对公司的上市主体资格造成负面影响。对于不打算上市的公司，如果股权激励方案不合理，也有可能导至公司陷入僵局，使得公司股东无法做出有效的决议。 ④股权纠纷风险 股权激励计划与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，然而非上市企业财务不够规范，有的企业明明盈利，财务报表上却显示亏损，这就会造成绩效考核的失真，引发公司与员工的矛盾。员工取得公司股权后，新旧股东可能会因为公司的经营管理、发展战略等问题出现分歧或矛盾，从而导致纠纷的风险就大大提高。最重要的一点，如果因为以上的原因导致员工离职，那公司在回购他们手上的股权激励股份的时候将面临非常大的困难。 对上市公司来讲 一般情况下，推出股权激励计划的公司往往会受到市场资金的热捧。因为在巨额奖励的诱惑下，已上市公司高管为主体的激励对象有可能激发出更大的潜力，从而推动公司业绩的增长。只要公司的业绩增长等条件能够达到预定目标，那么上市公司高管等一批核心人员就将获得动辄百万元，甚至是上千万元的奖励，这就是股权激励的魅力所在。而除了行权价格之外，最令投资者关心的还是行权条件的设定。再说回到股权激励的概念：股权激励即职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。股权激励是阳光的收入，这对规范管理很重要，但有时候可能被外界质疑是管理层分上市公司猪肉。股权激励把公司的业绩增长和高管的利益绑定在一起，可以避免上市公司的一些短期行为，同时激励高管为完成较高的增长业绩而努力，这个利好对股市来说应该是长期的。 股权激励对于上市公司利好的同时也存在着一些问题。 ①上市公司治理结构不完善，阻碍股权激励实施 完善的公司治理机制是股权激励发挥作用的必要条件，虽然我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会和监事会三会形式的内部治理结构，但是在实际的运作中，因为我国目前上市公司大部分是国企改制而成，国有股占主导权的现象较为普遍造成大股东对经理人的选择一般采取行政任命的方式，且往往上市公司的高级经理人与大股东之间关系非常密切，而经理人制定的股权激励方案都要经过股东大会或董事会批准，董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会投票而且其代表的大股东的股权比例通常较高，一般而言，股权激励方案经董事会和股东大会决议就可以通过。当股权激励的授予对象中包括了董事时，他们很有可能从自己的利益出发，利用提高业绩股票数量来掠夺股东的利益，从而在决定股权激励的实施条件时把激励条件降低，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施，最后导致及时股权激励实施后公司业绩也没有提升。 ②股权激励模式单一 我国上市公司模式主要集中在股权期权模式。这种模式下公司高管的薪酬很大程度上依赖公司股票的价格，很可到导致高管人员过多的关心公司股权价格的变化。而影响股票价格变动的因素有很多，因此，目前股票期权行权价的模式确实难以真实反映股权激励与公司绩效的关系。 ③职业经理人市场不成熟，削弱了股权激励的效果 我国现代公司制度的建立时间并不长，职业经理人市场制度还很不完善，制约了对经理人的约束作用，削弱了股权激励的效果。很多企业并没有建立现代企业管理制度，管理上不够规范，企业对职业经理人的激励机制和约束机制不够完善，不能充分调动职业经理人的主观能动性，职业经理人容易相应的产生道德风险。 ④评估机构无法准确评估公司业绩 通常股权激励计划必须在公司资产状况和经营业绩被准备评估后，才能确定授予经营者股票期权的授予额度和时机。会计师事务所等中介机构的职业道德和执业水平直接影响着评估公司所出报告的准确性。这其中因为某些个人或团体以不正当的方式谋取利益的行为，导致中介机构未能公正、客观的进行业务活动，经审计后的财务报表难以真实反映企业实际状况，这不仅影响了股票市场的规范发展也严重影响着股票期权制度的实施。 小结：公司发展后的利润值部分如何分配是企业发展的关键。建立股权激励计划可以使激励对象的业绩与增值部分的分配权挂钩，是对公司增值部分的优化、有效、公平的分配，有利于企业长期的持续成长。企业在实施股权激励时，应该注意合适的方式方法，避免踩雷，明确实行激励计划的目的，透彻分析企业内外部的情况，选择适合自己企业的最佳激励方式。 |
|
|
