|
一、“工资”在现行法律性文件中的表述 1、劳动法中的工资概念： 我国《劳动法》第48条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。《劳动部关于贯彻<中法人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条指出：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。劳动部在关于《中华人民共和国劳动法有关条文的说明中，对加班工资中工资概念做界定时说：“本条的工资，实行计时工资的用人但单位，指的是用人单位的基本工资”。劳动部《工资支付暂行规定》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。劳动部随后在补充规定中又把“劳动合同规定的标准”明确为“系指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准” 从以上《劳动法》及配套规范性文件中可以看出，我国劳动法对工资的概念界定不是很清晰。本来，将工资确定为“依劳动合同约定支付给劳动者的货币报酬。”是比较明确了，但由于将工资内涵规定为计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资，一下子又让人对工资的概念模糊起来，特别是突然冒出基本工资的说法，真是一个问题不明，又添新的疑惑。 2、统计法中的工资概念 我国国家统计局《关于工资总额的规定》第三条：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”《关于工资总额的规定》若干具体范围的解释对工资总额的统计进一步指出：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据--------，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”“标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）；非标准工资是指标准工资以外的各种工资。” 统计局对工资性质的表述与劳动法上的表述并无不同，但其内涵显然较劳动法宽泛，即将单位发给职工的非货币性报酬亦算在工资范畴之内。 需要注意的是，国家统计局的文件对标准工资和非标准工资进行了解释和界定，虽然解释中又出现了基础工资的说法，亦容易让人产生疑惑，但结合我国关于《改革公务员工资制度的通知》中的相关规定，可以大致理解其关于标准工资和非标准工资的概念。国务院在《改革公务员工资制度的通知》指出“公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。-------技术工人基本工资构成由现行岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项。”由此可见，统计局所说的标准工资即是基本工资，也即国务院文件中对国家机关公务员和工人工资结构中所指称的职务工资和级别工资或岗位工资和技术等级（职务）工资。国务院将国家公务员结构工资中的基础工资、工龄工资及奖金从基本工资中提出，表明国家将基本工资视为工资构成中相对稳定的部分，是相应岗位对应的比较确定的报酬。 3、税法中的工资概念 我国《个人所得税法实施条例》第八条规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得”。税法中将工资界定为“与任职或受雇有关的一切所得”，而统计法中明确将“有关劳动保险和职工福利方面的费用、劳动保护的各种支出”剔除在工资范畴之外。因此，税法中工资内涵较统计法宽泛。 二、工资的概念及内涵 工资，又称薪金。其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。其狭义仅指职工劳动报酬中的基本工资（或标准工资）①法定形式包括两方面含义，一是指工资的兑现形式，按现有规定，工资的兑现形式只能是货币；二是指工资支付方式，我国规定，工资支付必须按合同约定周期支付，即可以按按月、周、日来支付，但每月必须至少支付一次工资。 在我们的日常生活和工作中，这两个概念使用的频率都比较经常。但从工资问题探讨角度，本文使用的是其广义概念。从前述概念中，我们可以知道，工资包含基本工资和非基本工资，基本工资又叫标准工资，是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。它体现的是对劳动者提供劳动的基本对价，也是对劳动者的基本保障，即只要提供了劳动，在不考虑劳动效果的情况下，单位接应当支付的部分，因此，稳定性是其基本特征。所以，劳动法中所说的“劳动合同规定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”，国家机关中公务员的职务工资和级别工资，或技术工人的岗位工资和技术等级（职务）工资皆指的是基本工资。基本工资可以进一步细分，比如国家把公务员的基本工资分成职务工资和级别工资，把工人的工资分解为岗位工资和技术等级（职务）工资。至于如何划分，因为劳动法把工资支配权赋予单位，这完全取决于用人单位对人力资源管理目标和劳动者的要求来确定。 非基本工资主要指基本工资以外的在工资构成中处于辅助地位工资组成部分，比如津、贴奖、加班加点工资等，因此，教科书中又将其称为辅助工资。辅助工资最主要的特点不具有常规性和非普遍性，比如奖金往往取决于企业效益和劳动者的工作效率，而有的津贴只对特定人群发放，比如高温补贴，就只对高温下的工作岗位设立。辅助工资在人力资源管理中，和基本工资一样，起着非常重要的杠杆作用，比如，设立适当的工龄津贴，有利于稳定职工队伍，提高职工对企业的忠诚度，而奖金则对拉开单位职工收入差距，有效调动职工的积极性具有重要作用。因此，合理的工资结构、完善的工资项目是体现单位管理水平重要标尺，也是企业凝聚力的重要来源。 三、工资在企业人力资源管理中的运用 从劳动法角度，工资在人力资源管理中的运用，主要体现在四个方面。 一、劳动合同如何对工资进行约定。 因为单位可以将工资结构化，而且可以将工资划分为相对稳定的基本工资和非基本工资，因此，在签订劳动合同时，对工资的表述，一定要二者兼顾，可以明确基本工资，对非基本工资可以约定为“按照单位的有关规定”比如绩效方案等来计算。 二、加班加点中工资的计算， 根据现行劳动法，非休息日加班的，按照正常工资的150%的标准给付加班工资，休息日加班又不能安排补休的，按正常工资的200%给付加班工资；在法定节假日加班的，则给付正常工资的300%给付加班工资。对于计算的标准，劳动部在“对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定”第二条中明确指出，所谓正常工资“系指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位的（职位）相对性的工资标准”，也即基本工资。既然加班工资计算的基数是劳动合同约定的基本工资，因此，对于企业而言，在约定基本工资时应当考虑这个问题，使基本工资和辅助工资有一个合理的结构和标准。 三、试用期工资 《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于单位相同岗位最低工资或转正后工资的80%，也不得低于当地最低工资。这里的工资应当理解为包括基本工资和非基本工资，也就是说，试用期职工只要工资收入能达到本条所说的标准，合同就不能算是违法。 四、经济补偿或赔偿的计算 《劳动法》和《劳动合同法》均规定，在一定条件下，职工离职时，单位应当给与经济补偿或赔偿。经济补偿或赔偿的计算基准均是是职工离职时的月平均工资，每工作满一年，则发给一个月的补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算，不足半年的，发给半个月。赔偿则是在该基础上翻倍计算。该一个月的工资，《劳动合同法》已经明确为其离职前12个月的平均工资，并且规定若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍以上的，按三倍计算，且累计不超过12个月。那么，该工资是按基本工资还是按照工资性收入即全部工资计算呢？答案是肯定的，是按照全部工资计算。因为既然按平均工资计算，而且工资本身包含基本工资和辅助工资两部分，那离职前的平均月工资就应当是全部工资收入，否则还需要平均吗？此外，《劳动合同法实施条例》在对月平均工资解释时，还特别说明是职工的应得收入，也就是说即使因职工请假等原因导致实得工资少于应得工资时，其月平均工资也应当按照应得工资计算。因此，确定经济补偿或赔偿的计算基准时，一定要将工资的基本部分和辅助部分全计算进去，并且将合法扣减部分再加上。否则就容易出现劳动纠纷和不必要的麻烦。 |
|
|
