张老师是一所重点学校的教师，在一次聊天中，谈到期末评优的问题，他说了很多真心话，值得每一位管理者反思。
他说，到了期末，学校要评选各种优秀。很多教师把评优结果看作是学校对自己一年来的工作评价，事关自己的声誉，更重要的是，评优结果可能关系到教师的职称晋升和工资奖金。所以，在评优的那段时间里，教师都在暗暗较劲，有些甚至请客送礼拉关系，竞争特别激烈。为了顺利完成评选，学校领导可得好好费一番心思。
他讲述了学校几年来的评优办法。校长第一年上任，觉得要照顾方方面面，确实很为难，就把“皮球”抛给了教师，由全体教师投票决定优秀人选。先由个人申报，然后在教师大会上述职，最后由教师投票决定优秀人选。这种评选看起来形式民主，似乎也发挥了教师的主体作用，对于评选结果教师也无话可说。但是，一些有成绩的教师因为个性突出，或者人际关系处理不当而落选。到了第二年，校长对学校的控制力增强了，评优的时候就改变了方式。教师申报之后，由学校领导集体为主的评优考核小组研究决定。学校领导从管理的角度出发，认为学校里教师工作情况只有管理者最清楚，由各个管理处、室发表意见，再结合教师本人工作成绩，最后选出优秀。这种评选方法有利于树立管理者的权威，便于以后学校工作的开展。可是，对于个别教师的评选，领导班子还是产生了争议，最终大家服从了校长的决定。个别成绩平平的教师成了优秀，使一些教师产生了抵触情绪。第三年，校长下放了评优权力，实行以教研组为单位的小组评选。学校将优秀指标下到各组，以教研组等基层单位为主分别评选。每个教研组内的教师因为一起办公，接触交流的机会多，相对来说比较了解，而且同一个教研组的教学成绩也好比较。但是，小组评选因为参与人数少，很容易被教师的某些非正式群体把持，最终导致个别评选结果也有失公平。
这位朋友说，感觉学校三年来的评优就像三场戏。第一年，校长初到，方法简单，基本还算公正。第二年，有些人情关系已经到了非解决不可的时候，就硬着头皮，不顾别人的反对，将一些教师定为优秀。第三年，又将指标分下去，让教师“窝里斗”，自己又一身清白。说到底，没有一次完全按照评优的原则办事，要么牟取一己之私，要么简单处理，矛盾下放。
然后，我们一起探讨了评优的方式问题。评优是一种管理行为，通过评优肯定教师的工作成绩，可以起到激励先进、鼓动后进的作用。学校评优首先要有考核评价办法，这个办法中不仅要有评优的条件，还要有详细的评优程序，能够科学全面地体现教师的工作特点，切忌没有考核条件的随意评选。其次，要有科学的评选模式，评优的权力全部由管理者掌控或全部交给教师定夺，都不是一种好办法。评优应该由教师推选产生考核小组，这个小组由管理人员、教师代表组成。当然，小组工作人员的素质要过硬，具有公正心，申报优秀的教师要提交工作总结，并且公开述职，由考核小组结合评优条件进行讨论、逐项考核，最后投票决定。同时，评优过程要公开透明，评优的条件要公开，大家可以比较、寻找自己的优点和长处，也可以朝这些方向努力。评优过程中的矛盾有很多都是工作不透明而导致的，如果条件不透明，过程不公开，甚至连有些结果都不敢公布，这样的评优又怎么能让教师信服呢。
这就是一位教师对学校评优的期待。
《中国教育报》2007年7月10日第7版
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