用心管理，創造高績效的團隊文化

用心管理，創造高績效的團隊文化

孫子兵法說，克敵，攻城為下，攻心為上。

在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。

在完成工作的過程中，規劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創造高績效的團隊文化要用心，開拓創新要用心。

惟有不斷用心，管理目標才能被完成並做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越。總之，所有的一切都離不開用心。

一定意義上，管理者的用心程度與其優秀程度和工作業績成正比，用心管理比直接的用薪（薪水）管理意義更為深遠、效果更好。

用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感有具備奉獻精神，當然這些基本的素質要求必不可少。

但是，作為用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位、謀其政、負其責，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。

考察某些企業管理層的表現，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善餘地，做的還不夠好。工作當中，管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、規避責任、逃避困難、在責任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現象比較多見。

管理層不用全心、不盡全力的低績效表現正在給員工的士氣造成嚴重影響，給企業的發展埋下隱患。如果管理者不能用心去履行自己的職責，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續得不到有效的解決，勢必會給企業的發展造成致命的傷害。

 

用心管理作為現代管理者的一項重要素質要求和企業管理的一個重要課題必須被提到議事日程，儘快加以解決。

一、管理層不用心的低績效主要表現

    1、工作缺乏熱情

   缺乏工作熱情主要是因為企業缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養成了懶散的習慣和表面化的工作作風。

另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經對工作失去了新鮮感，每天只是重複以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應付，如果沒有上級領導安排的任務，是無須多動腦筋的，這種現狀導致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。 

2、工作態度有所轉變

   在做管理者之前，為了獲得公司領導的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態度認真。當真的坐上那個位子之後，有些管理者的工作態度開始慢慢轉變。因為職位來之不易，因為曾經努力付出過，所以聰明的管理者們一般都採取了明哲保身的態度，慢慢從台前轉到了幕後，隱藏在責任的背後，給工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。 

3、管理層的責任感減弱

  由於工作態度的轉變，一般管理者的責任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善於把責任化於無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現責任問題的時候惟恐避之不及。為怕擔責任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協助解決的事情以工作忙沒有時間為藉口推脫。

 我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現直接導致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現象很嚴重。誰會願意為不負責任的領導賣命？誰會願意在一片混亂糾纏不清的工作環境努力工作？這種狀況只能製造怨言和混亂。 

4、觀念跟不上

   有些管理者的思想陳舊，觀念落後，不能與時俱進，觀念的落後更加使得管理者不會用心管理。

在這個一切以市場為導向的時代，還有管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不願意多做一點工作，這恐怕是管理層績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應付。 

5、缺乏必要的敬業精神

  作為企業的管理者，在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也願意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業精神和奉獻意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關注自己的利益得失，對責任與義務的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業競爭合力，限制了企業的發展。

    6、沒有完善的企業文化

  企業的高層沒有為企業建立良好的企業文化，沒有明確的遠景規劃和戰略目標，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什麼，要怎麼做才好，這也在一定程度上限制了管理者能力的發揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內耗中慢慢弱化。    

    7、能力問題

  由於觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發展的競爭環境下迅速遞減，漸漸落後於時代的發展，落後于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權和溝通，造成了管理效率和員工績效下降。

 

二、管理不用心的後果

小王是一家企業的ERP項目負責人，為人老實，工作肯幹，業績優秀，ERP專案在他的認真操作下已經開始為公司產生效益了。

 但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要麼各自忙各自的，要麼不管不問，完全沒有把這個花費不匪的項目放在心上，什麼事情都要自己去協調，自己去處理，公司裏到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。

另外，他對自己的薪水也不太滿意。做ERP項目兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個從事事務性工作的內勤的工資多不了幾個錢，公司領導根本沒有將他的待遇問題放在心上。

小王是這家小型企業的唯一的電腦高手，擅長程式編程，工作有耐心，坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水準的編程高手，市場價最少也得月薪6000元以上，可是在這個公司卻拿不到2000。

這且不說，關鍵是公司領導根本沒有把ERP專案真正當回事，口頭上都表示得很好，要重視、要認真對待、要做好之類的話說了不少，在處理實際問題上卻左躲右閃，好象ERP項目就是小王一個人的事情。

小王為使ERP軟體更加適合公司的流程，更加本地化和個性化，便於ERP軟體和公司的工作流程成功實現對接，花費了不少的心血和精力，先後為公司設計開發了十幾個小的輔助軟體，工作成果卓著。

當然，這也給他增加了很多的煩惱和無奈。

煩惱和無奈來自于因缺乏領導支持而生出的孤獨感和無力感。在公司，沒有其他人包括主管領導和他交流工作，沒有人可以在ERP專案上對他提供幫助，有些人甚至惟恐避之而不及。在他們看來，ERP的實施增加了他們的負擔，做些無用功，上還不如不上好。

有些人不但不提供幫助，還處處設置障礙，製造麻煩，一個BOM的錄入問題就煩惱了小王很長時間，管理層最終也沒有給出一個合理的解決辦法。用孤軍奮戰形容小王的感受恐怕最為貼切。

更讓小王傷心的是，他從別人那裏聽到了公司某些領導說的風涼話，說什麼，這麼複雜的東西，既麻煩又耽誤工作，上它幹什麼，不如乾脆停掉算了。

這個打擊讓小王有點受不了，他為了ERP花費了這麼大的心血，到頭來卻得到這樣一個沒有人情味的評價。另外，自己搞ERP項目都兩年多了，工資還是以前的那麼一點，沒有任何變化，他真懷疑公司領導是否知道自己的存在，是否還有繼續為公司工作的必要。

小王的例子說明，企業管理層在用心管理方面做的還不夠，其表現與管理者的責任相去甚遠。在給了小王一個重要責任的同時並沒有給予相應的支持，沒有配備相關的資源，沒有劃清責任分工，更沒有用心對他進行激勵，甚至連簡單的用薪（薪水）管理都沒有做到，管理者的不用心的表現最終使小王對管理層喪失了信心，導致了小王的去職，這不能不說是企業管理層的工作失誤。

管理層的低績效表現不僅將使得一個花費巨大的項目胎死服中，更將失去一個優秀人才，給企業的發展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀況持續得不到有效的改善，更多優秀人才的流失將是無可爭辯的事實。

三、構建用心管理的機制

    要解決管理層的用心問題，就必須從機制上加以解決，建立有效的激勵和制約的機制，從根本上解決問題。 

    1、盤點管理層的績效表現

對管理層的績效表現進行全面細緻的盤點，對管理層的工作態度、責任意識、管理風格、管理狀況、管理的知識、技能和業績表現等綜合管理因素進行考核評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業績現狀。

 這個工作可以分兩步進行，一個是管理層的考核，一個是員工的滿意度調查，尤其是滿意度調查，這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，所反映的情況比較真實和有針對性。

管理層的考核是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強調員工的考核，卻忽視甚至回避管理層的考核，這對員工來說是不公平的，也不利於對管理者進行有效的約束，搞不好會給公司的管理環境造成破壞。

 要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者的考核，把管理者的績效表現納入公司的考核體系，使管理者的績效表現得到激勵和約束。

    2、建立管理者的考核評價體系

  管理者的考核評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行為標準，又是考核管理者業績的原則。

管理者的考核評價體系是公司的管理哲學的集中體現。通過建立構建評價體系，明確管理者的職責許可權，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者行為更加科學規範，更符合現代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負起自己應該擔負的責任，擔負好自己的管理職責。

另外，管理者的考核評價體系同時也是員工考核的榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動員工業績的提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進步的工作氛圍和企業文化。

 作為長遠之計，管理層必須花一番心思，請諮詢公司也好，管理層自己研究也好，關鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機、約束管理者的行為。 

3、用目標統一管理者的行動

  考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什麼工作，做得怎麼樣，下一步準備怎麼做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進行制約和監督。

這就需要管理層用目標去統一管理者的行動，層層設立目標，層層檢查目標，把管理者的行動統一到目標上來，用目標指導行動，用目標執行的結果檢查管理者的業績。

通過目標管理的方式，管理層不僅能夠統一行動，更能在原有的基礎上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業績更富創新性和創造性。 

4、強化管理者的培訓

  管理層不用心的一個很重要的原因就是管理者的素質離現代化的管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠，不能做得更多更好，更不能為員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型的員工，更不能帶領他們去做更多創新和開拓的工作。

 所以必須加強對管理者的培訓，對其能力現狀進行評估，對其培訓需求進行調查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們的管理能力，強化現代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理的知識和技能，使管理活動成為他們的自覺自願的行動。

管理者的意識和能力得到了提高，他們自然就願意對自己的下屬負責，願意在工作當中多用心，用好心，願意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢得到體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。

四、用心管理，創造高績效的團隊文化

在機制平臺的基礎上，企業應將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心。這裏有以下幾個方面的建議： 

1、尊重之心

  尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。

  管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，更多強調員工的主體意識和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心裏願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。 

2、期望之心

 著名的寓言故事菲格曼聯（Pygmalion）效應經常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯是希臘神話中賽普勒斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女並且愛上了她，她熱戀自己所雕的少女像，天天守護在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結為夫婦。

這個故事告訴我們，當你對員工表達期望並持續進行的時候，你的管理就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發出來，釋放出巨大的能力，關鍵你要通過恰當的方式將你的期望合適地表達給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去做。 

3、合作之心

 合作是你重新定義你和員工之間關係的必由之路。現代管理強調管理者和員工之間的績效合作夥伴關係，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作夥伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創建自己與員工的績效合作夥伴關係，把員工培養成工作的盟友，共同致力於彼此績效水準的提高。 

4、溝通之心

溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關係，完成工作任務，達成績效目標，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂，效率低下，員工離職等都可能發生。

一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成為你和員工共同的工作方式。

5、服務之心

 管理者是為員工提供服務的供應商，所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。

   6、賞識之心

     經驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。

作為管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作當中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。

你不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測你的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。 

   7、授權之心

 授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的必備要求。

經理只有把應該授的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我、管理員工的法寶。 

   8、分享之心

 分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。

 管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。

 通過分享，管理者不但能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。

 同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那裏吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步。

 分享應該作為管理者的關鍵字和座右銘不斷強化，不斷習練，使分享成為你成功道路上的重要內容。

 如果管理者能夠認真處理好個人與企業的利益關係，全身心地投入到企業經營管理中去，在工作當中不斷用心，那麼，管理就不再是一件讓人心煩的事，管理者就無須帶著面具生活，就可以帶領員工共同創造高績效的團隊文化。

企業要發展必須先解決管理層的用心問題，這才是根本和關鍵！