第41节 用人单位怕什么
用人单位怕什么
在某种意义上说，就业市场最大的压力不是毕业生数量的增加，而是用人单位对毕业生的警惕心理。用人单位有这样几怕：
不安定，跳槽
用人单位不愿意看到自己辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、考研等别的方面去。对此，毕业生只要有针对性地向用人单位展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位的顾虑，也还是可以顺
利通过的。
好多用人单位不愿意招收女职员的原因是：女性不能像男性那样专注地工作，她们的工作经常被大大小小的个人事情所干扰。部分用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，比如女职员在一定期间内不得怀孕。一些企业在招
聘女职员时甚至规定5年内不得怀孕，理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出。有些单位虽未做硬性规定，但一旦生育离岗，升职、加薪都将受到极大影响，使得大部分女职员被迫将生育
计划一拖再拖。
就业时，女生也许会遇到类似的情况，事先应该有个预案来应对为好。
毁约
调查显示，用人单位最担心的问题是"毕业生毁约"。不少人力资源经理"诉苦"说，有不少大学生为了"保底"，先逮住一个单位签约，等到日后收到工作地点、薪水福利和发展空间都更好的用人单位的录用通知时，便一去不返。调
查显示，有38.6%的单位曾遭遇到学生毁约。
用人单位的招聘流程一般都包括发布通知和广告、宣讲会、接收简历、笔试、面试、签约等环节。为了招募到合适的员工，用人单位要花费很多的人力和财力，在众多求职者中层层筛选，最后敲定人选，安排到合适的岗位上，可
以说是"一个萝卜一个坑"。如果遭到毕业生单方面违约，等于是前功尽弃。一些用人单位的人力资源主管抱怨说，碰到大学生突然毁约，用人单位就会陷入被动局面，即便想重新招聘，很多大型的招聘活动也已经结束了，对毕业
生的选择余地大大缩小，损失是可想而知的。
如果能打消用人单位这一顾虑的话，求职者的入围几率会大大增高。
眼高手低、不能胜任
欠缺扎实的专业知识是用人单位对大学生最大的不满。
许多大学生热衷于考研、考证，将精力都花在这些方面，而对于专业学习却不够认真。有些用人单位的人力资源主管反映，应届生在应聘时，各种外语和计算机的证书可以拿出一大摞，可真正能体现他们职业技能的证书却几乎一
张也没有。大学生的工作经验少，用人单位有充分的思想准备，但是很多大学生连基本的就职能力、职业素养都很缺乏，这让用人单位难以接受。如果接受这样的学生，还得花几个月的时间去培训他们如何与人沟通这样的基本常
识，时间成本太高。作为用人单位，情愿为有工作能力、适应能力强的大学生多支付一些工资。
这也正是越来越多的单位不愿意招收大学应届毕业生的原因。
不合群，缺少团队协作精神，喜欢惟我独尊
大学毕业生一旦踏上工作岗位，所面对的环境与在学校时截然不同，如果缺乏良好的心理素质和社交协作能力，会很难适应，也不利于工作的开展和个人的发展。心理健康素质和社交协作能力也是用人单位对大学毕业生们提出的
要求。用人单位认为，应届毕业生初到工作岗位时都欠缺一定的社交协作能力和适应能力，经常会为单位带来一些意料之外的人际关系上的难题，这样会让有关领导浪费很大的精力去做协调和疏导工作。
证明你是个具有协作精神的人，用人单位会很乐意接纳你的加入。
实例扫描
一家企业经过甄选，选定了20个求职者进入第二轮面试。在其中的笔试环节，有一道题是：你对企业有什么期望。很多人回答的都是"期望企业给我更好的发展机会"等等，只有四五个人回答"希望企业在行业中能够独占鳌头"。最
后胜出的是这四五个人，他们的心态是端正的。
第42节 不再迷信高学历
用人单位不再迷信高学历
前几年的"人才高消费"观念目前正在急剧"降温"，用人单位选人不再一味眼盯高学历，选人更注重能力。
在前几年，大专及大专以下学历者往往难觅"东家"，用人单位的招聘条件明确有"中专"的更是寥寥无几。而近一两年，用人单位不再"唯学历是举"，招聘条件上明确写着只招本科或本科以上学历的用人单位寥寥可数，而写有大专
及中专以上学历招聘条件的用人单位随处可见，甚至很多用人单位宁愿要大专生，也不要刚刚毕业的本科生。
越来越多的用人单位认识到，学历仅能说明一个人具有一定的学习能力，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才有特定的素质要求，如有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都
是学历无法反映的。因此，不能因为以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定这个人是人才，人才要在一个具体的情况下来衡量，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合
适的。
"大专生能胜任的工作招个本科来干，既要支付较高的工资，弄不好还会跳槽。"一位民企经理如是说。用人单位对学历要求的降低并非绝对意义上的降低，而是降低了对学历的纵向要求，但对人才掌握知识的横向要求却在提高。
如工程技术人员拥有管理、外语等专业知识，公关、市场开拓人员掌握法律知识等，要求中专学历但加上了要能看懂英文文章等。要求高学历所带来的后果就是企业的"人才高消费"，而一个人的动手能力和实际操作能力是最重要
的。所以在招聘时，用人单位非常注重求职者在试用期和基层锻炼期的表现。
□用人单位看重的不是你的求职技巧
目前的一些就业指导，往往只是给毕业生介绍一些用人单位的具体情况，缺乏给予求职者思想或观念的一些指导与点拨；而一些有关求职的书籍则使毕业生过于关注应聘技巧，这有百害而无一利。举个例子：某公司有个职位空缺
，一位求职者依照所了解的求职技巧如法炮制，故意表现得很外向，却适得其反。因为这个职位隶属财务部，既需要精通专业知识，又需要做事踏实，而此人的表现只能证明自己不适合在这样的团队里工作。就算一些毕业生凭借
面试时的着意表现进入了企业，但如果工作态度有问题或能力不够也还是面临被淘汰出局的危机。更何况面试确实带有一定的偶然性，由于多种原因的作用，最后胜出的并不一定是实力最强的人，因此求职者不能将职业成功的宝
都押在求职技巧上。
毕业生最好是更多注重自己的全面素质，将本色的自我展现出来。所以择业时，除了了解用人单位的具体情况外，应该多关注当今社会对应聘者专业素养、工作态度和个人素质有哪些客观要求。万万不要指望凭借"求职就这几招"
敲开事业成功的大门。
□用人单位要求中高级人才必须具备的素质
共同的要求是：
1．待人、接物、处世等工作能力强；
2．服务态度好，能够"客户至上"，与上司、同事、下级关系融洽；
3．敢于创新和吃苦，能承受较大的工作压力；
4．能尽快地融入企业，接受新的企业文化。
其不同之处在于：高层职位对应聘者要求非常全面，特别是要有管理素质和管理思想的人；中层职位则对专业要求多一些。
联想集团董事局主席柳传志曾说，希望大学生第一人正，第二进取，第三有才。据IBM（中国）的招聘经理介绍：IBM全球人力资源总裁提出了四点人才要求，第一是自豪感，第二是创新，第三是灵活性，第四是高绩效文化。比如
第四条，就是说并不看重你是哪个学校毕业的，是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献及工作热情。
□用人单位拒绝应届大学生的原因
在招聘公告上曾经有家企业特别注明：不招应届毕业生。
这家用人单位前几年曾陆续招过100名大学生，公司解决了他们的住宿问题，进厂培训时，公司领导包括董事长都轮流讲课，传授待人接物技巧、谈判策略和公司业务，还从中挑选一些大学生作为人才梯队加以培养，为此公司先后
花费了十几万元培训费。然而，在不到两年的时间里，100名大学生走得只剩一人。为此，公司在这次招聘中，公开张贴出"不招应届大学毕业生"的公告。这家用人单位的人事经理明确表示：我们公司愿意花时间和精力培养一个人
才，但我们不欢迎那些把公司当跳板的人。
就应届大学毕业生而言，刚刚离开校门走向社会，到一个用人单位工作，不仅缺乏社会知识，而且缺乏所从事岗位的业务知识和实践经验。用一些用人单位人员的话说，在一段时间内他们"要学的东西很多，只能当当下手，发挥作
用不大"。从通常的道理讲，从业人员的薪酬应该与贡献相匹配。除少数特殊人才外，多数人不可能刚参加工作就拿高薪。只有安下心来，尽快地提高自身素质，成为用人单位的骨干和中坚，自己的薪酬才能随着贡献的增大而提高
，想"一口吃个胖子"显然不切合实际。
任何一个用人单位，都很反感应聘者特别是刚毕业的大学生把单位做"跳板"，这山望着那山高、身在曹营心在汉。工作没几天，就成天想着要考研或"跳槽"。这样的求职者，即使能力再强，也是不受用人单位欢迎的。
第43节 胜出的未必都是强者
用人单位对专业人才的要求
五项能力
1．合理利用与支配各类资源的能力。
时间--选择有意义的行为，合理分配时间，计划并掌握工作进展；资金--制定经费预算并随时做必要调整；设备--获取、储存与分配利用各种设备；人力--合理分配工作，评估工作表现。
2．处理人际关系的能力。
能够作为集体的一员参与工作；向别人传授新技术；诚心服务；坚持以理服人并积极提出建议；调整利益以求妥协；能与背景不同的人共事。
3．获取信息并利用信息的能力。
获取信息和评估；分析与传播信息；使用计算机处理信息。
4．综合与系统分析能力。
理解社会体系及技术体系，辨别趋势，能对现行体系提出修改建议或设计替代的新体系。
5．运用特种技术的能力。
选出适用的技术及设备，理解并掌握操作设备的手段、程序；维护设备并处理各种问题，包括计算机设备及相关技术。
三种素质
1．基本技能。阅读能力--会搜集、理解书面文件；书写能力--正确书写书面报告、说明书；倾听能力--正确理解口语信息及暗示；口头表达能力--系统地表达想法；数学运算能力--基本数学运算以解决实际问题。
2．思维能力。创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。
3．个人品质。有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直，诚实，遵守社会道德行为准则。
□胜出的未必都是强者
往往是成绩中等的学生更具有竞争力，这就是人们所说的"中流现象"。一些用人单位从经验中总结出，许多中等学生特别是有一技之长的新人，适应力和理解能力更强，学习能力也比较强。"中流现象"成了近两年招聘的新趋势。
用人单位特别看重毕业生的心态，看重他们的发展潜质，欢迎有积极主动工作心态、不仅仅满足于做好自己那一部分工作的毕业生。
是否具有胜任工作的能力是用人单位选人时的最基本要求，也是最主要的要求。所以用人单位会采用查看简历、审核学历、笔试、面试甚至给予一段时间的试用期等方式，来观察、考核招聘者是否真正具有胜任工作的能力。
是否具有团队协作精神也是他们重点考察的素质之一，他们希望应聘者具有良好的团队协作精神，认同本单位的企业文化和价值理念，希望应聘者心胸宽广，不狭隘自私，不斤斤计较，能和周围的同事友好相处，大家齐心协力，
一起把工作干好。
□经验真的让人难于割舍
《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告有3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。可见重工作经验，不重学历是企业的共识。
在发达国家，包括著名跨国公司在内的许多公司对人才标准的界定早已走出了"唯学历""唯学位"的误区，而主要强调两个导向。一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才
是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区
别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而是要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。
如果你是在校期间就注重培养自己实践经验的人，会很容易在就业的竞争中脱颖而出。
□我希望中的你应该是这个样子
不少用人单位对大学生欠缺最基本的语言表达和写作能力表示不满意。语言表达能力的欠缺会直接影响信息的沟通和交流，会对工作的顺利开展产生一定的不利影响。写作能力也是如此。大学生可以通过选修"应用文写作"这类实
用课程强化自己的写作技巧，迅速提高写作能力，避免工作时出现无从着手的尴尬。
实践运用能力和敬业精神也是用人单位希望能从大学生身上看到的职业素养。用人单位希望大学生具备实践应用能力，多数用人单位将敬业精神作为最希望大学生具有的素养。
诚信观念也已成为用人单位选用人才的重要条件之一，近八成的用人单位希望大学生具备诚信的职业道德。市场经济也是信用经济，诚信观念也成为企业选用人才的重要条件之一。在市场信用体制缺乏的今天，具备诚信职业道德
的大学毕业生更能获得用人单位的青睐。
第44节 创造最大利益的人
从用人单位的角度看薪酬
用人单位对求职者主动要求薪酬标准这件事，多半抱有能理解，但不愿意接受的态度。从用人单位的角度上看，他们希望选到报酬上要求少，业绩上有真作为的人，但他们也知道，这里面存在一个度，他们不会一味地为了节省工
资而放跑真正的人才。还有一个看法在用人单位中也普遍存在，那就是：开始的时候工资待遇不能定得过高。定低了，可以随时往上调整，而且还会让员工感激不尽，从而激发出其更大的工作热情；如果开始时定得过高，想往下
浮动就难了，除非是想辞掉谁，不然，下浮工资的结果就是怨恨和怠工。
所以开始时候的工资标准只能是个参考，如果你是个刚毕业的大学生，先别把工资标准看得太重要是对的，因为如果时间和实践证明，你的价值远远高于刚来时候的报酬标准，只要你稍微地点拨一下，甚至根本不需要你的点拨，
用人单位就会为了能让你安心工作而重新调整你的工资，反过来讲，如果经过了很长时间，你的工资迟迟不见增长，那可能就要从自己的工作能力和业绩上找找原因了，如果用人单位觉得你的能力和业绩连与目前的工资水平都难
以相符，那就意味着你离开的时候快到了。
有的人为表现自己不看重金钱而说"无所谓"，但用人单位并不喜欢这样的回答，其实用人单位很想听到具体的"报价"，这样便于作出分析与决断。
□透视用人单位如何筛选简历
"筛选，筛选，自然是先筛后选。"招聘人员筛选简历时，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃
圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为"人才库"，所以你得到的回复可能是"我们已经把你的简历放进了公司的'人才库'，以后有合适的机会我们会予以考虑"。
尤其是知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要
说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。
用人单位在看简历的时候，常考虑这样的一些问题：你所学的专业是否与工作岗位能够有效衔接；你对报酬的要求是否在其可以承受的范围之内；你的基本素质是否能够适应本行业，本单位，本工作的要求；你是否需要单位解决
你的吃住行事宜；你的住处是否与单位距离过远；你是否是一个安分的人等等。比如说，你的住处离单位很远，用人单位就要考虑你是否能按时到达单位，即便是你能按时到达，这样的艰苦跋涉是否会动摇你在这里长久安定地工
作的决心，在这里，建议你填写简历的时候，不妨先虚构一个离单位比较近的住址，如果被录用了，你再想办法在单位附近租个住处，这不是教你欺诈，而是教你怎样抓住机会，毕竟，找份理想的工作太不容易了，别让自己输在
细枝末节上面。
再比如说，你的简历上有三年的工作经历，而在这三年中间，你却换了五家单位，那么你入围的可能性就会急剧下降，因为他们不会希望自己在录用你的不长时间内成为第六家。而你当初写简历的时候，却想着这都是你的宝贵经
历，是用人单位最为看中之处，可问题恰恰就出在了这里。如果你意识到了这一点，在写简历的时候，就要少列几家曾经工作的单位了，或者把时间最长的那家工作单位写上，再陪衬性写上一两家与你应聘眼前职位有利的单位。
对于应届的毕业生来说，知晓这一点，对今后的职业生涯具有相当的借鉴意义，这一点会时时提醒你，不要轻易跳槽，至少在一个单位要稳定一年以上。
□人才是能为我创造最大利益的人
对企业而言，招聘员工的惟一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是"能为我所用者，能给我创造利润者"，即人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造
利润的人。如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不会认同你这样的人才。
对企业而言，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，就是那些能为企业创造价值、能够促进企业发展的人。而不能笼统地说具有知识（包括学历）、经验、技能、能力、创造性的人就是人才。
"企业的竞争是人才的竞争"，而这句话的实质是，所有的资本所有者们都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润。从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。没有人会为了摆谱或者显示自己有多么爱才，
而去养一批人才。在这种企业为了利润而引进人才的情况下，"人才"自己应该清楚自己有多大的分量，能够为企业创造多大的利润。
一个人是否是人才，是通过他所能带来的价值和贡献大小来判定或衡量的，就像评定一个项目时，会用投入产出比来进行分析与决策一样，但职位、薪酬、经验不是判断人才的绝对标准，只能说在大多数情况下，职位高、薪酬高
、经验丰富能够相对反映出一个人的价值，因为大多数公司的薪酬支付是理性的和市场化的，所以，在某种程度上，职位高与薪酬高是个人的市场价值的显性表现，不排除一些没有高职位、高报酬、经验也未必丰富的员工也是人
才。
新毕业的大学生，如果能让用人单位相信自己能够为其带来最大的利益，工作之门是很容易被打开的，在这方面多动动脑筋，会起到事半功倍的效果。
第45节 大学毕业生就业协议
大学毕业生就业协议
就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议
，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：
1．毕业生就业协议又称"三方协议"，是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的协议，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。
劳动合同是毕业生与用人单位双方明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方。劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2．毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生、学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。
劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
3．一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4．就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用
人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
每个毕业生在落实就业单位后，应该与单位签订就业协议。就业协议是在正式签订劳动合同前明确双方劳动关系的法律文书，必须慎重签订。经过多次的完善，教育部门统一印制的毕业生就业协议已经逐渐向劳动合同靠拢了，它
的内容基本含盖了劳动合同的必备条款。前后8项条款将大学生和用人单位的权利、义务罗列得清清楚楚。
协议书的第3项条款包含见习期、薪金等重要内容，而且具备形式上的完整，只要填上几个数字和文字，关系立马明确。但在第3项条款的起始处，有着一段文字的补充："如果甲乙双方已有约定，可以不填写以下栏目，并另附约定
条款。"
由于有这个补充规定，不少毕业生所签的就业协议书上第3项条款内容存在空白，除了口头约定外，极少另附条款，只说"按我公司人事制度履行"。相比之下，一些大型国有企业和跨国公司所签订的协议书，就填写得极其规范，没
有"空白"。
在劳动法律关系问题上一般都以书面文书作为履行的基础，特别在发生争议时，处理部门也都以书面文件作为证据，口头的承诺是不能作为证据的。已签约的大学生，当属幸运。可他们其中一些人所签订的就业协议书中事关见习
期、薪金等关键内容却是一片空白，这就是用人单位的"签约前提"。当然用人单位在签约前也曾向大学生对见习期、薪金等作出承诺，但离签订正式的劳动合同，至少还有几个月的时间，现今那些优厚的口头承诺会不会临时变卦
，实在令人担心。
就业协议书是与劳动合同的衔接，因为签约时学生都还在学校，还要经过见习才能确定最后的职位、薪水，同时协议书确实存在"市场制约"问题，用人单位也不一定是故意对协议书上的见习期、薪金等项目留"空白"。有的单位顾
及到行业机密等原因略去不填，甚至填一个假数字。有的单位薪金本来就是浮动制，也回避填写，所以会有内容"空白"现象的出现。
不过，的确有单位纯粹是为了吸引同学，故意许诺高职、高薪，到时又以各种原因拒绝履行协约。所以在签订就业协议时，尽可能不要出现"空白"。否则吃亏的肯定是你，同时还要注意以下几点：
与用人单位签约时，尽可能多了解对方，仔细斟酌约定的内容。
若由于某些原因无法填写就业协议书上的一些内容，一定要写好另外的约定并附在协议书上，同样具有法律效力。
经签署的就业协议书上内容在正式签署劳动合同前一直有效，如果劳动合同标准低于协议书条款，学生可以要求单位赔偿违约金。
每个毕业生找到用人单位后都要先签订就业协议书，这个协议是意向性的，各个高校的就业指导中心和用人单位都要盖章后才能生效。这样，由学校进行监督，就可以避免学生"一女多嫁"情况的出现。
面对日益严峻的就业压力，有不少大学生为了"保底"，先逮住一个单位就签，等到日后收到工作地点、薪水福利和发展空间都更好的用人单位的录用通知时，便投奔后者。"人往高处走"的观念让毕业生很难满足于现状。
当然，也有一些学生本来并没有打算违约，但参加工作以后，觉得单位不适合自己。一旦找到心仪的去处，他们也会毫不犹豫地奔去。
当前一些不合理的制度也是造成毕业生频繁违约的原因之一。在现有的体制下，公务员、研究生的录取结果以及出国的签证都要到来年三、四月才能知晓，而到那时好单位早已完成招兵买马的任务。许多考研、考公务员、出国的
同学为了稳妥起见，免得失败以后没有落脚的地方，就倾向于先找个单位签约。
按照有关规定，大学生违约要承担一定的违约金，金额一般在3000元-5000元之间。但这并不能有效地阻止大学生违约，对他们而言，一份更好工作的价值远远超出这笔钱。
第46节 协议的法律后果（1）
签约以前，先了解一下这家用人单位的基本情况
成立年限：是有一定年限，已经开拓出相应的市场了，还是刚刚起步，处于不规范和摸索状态。因为这影响到公司能够让你学到东西的深度和广度。
经营状况：很难想象在一家财务状况极其糟糕、管理极其混乱的公司能够给你带来什么样的成长体验。
用人机制和晋升制度：这是对一家公司企业文化的一个侧面的了解。它是不拘一格发掘人才的，还是任人唯亲、讲求与领导的关系的。尽可能地从各个角度去了解这些，可以让你对自己在这家公司的发展空间做一个最充分的预估
。
培训体系：是最大限度地尊重员工，并给予员工完善的培训，还是只看重员工的无条件付出，而不考虑员工的职业发展要求的。了解公司的培训体系，也可以让自己更好地判断去留。
下一步市场发展方向：是固守原有的市场，不再进取了；还是计划进一步地拓展相应市场，并有更大的举措；抑或很多项目正在撤销，市场正在萎缩。也许你会说这是高层的决定与我无关。但是，要知道，如果说企业是一艘正在
航行的船的话，它的好坏，往往也决定了船上每个人命运的好坏。
了解你的领导：不管是大单位的一个决策层面也好，还是小单位独当一面的领导，他们的个人能力以及领导力的好坏，往往也影响到单位的发展。
当然，一家单位不可能十全十美。对于一名求职者，尤其是刚刚大学毕业的求职者来说，最关键的是要明确，在这家单位的工作内容与自己希望的职业发展方向是不是契合，这家单位的稳定性如何，以及是否能够提升自己的职业
能力。
□签订协议的法律后果
用人单位和学生在签订就业协议书时，如果想分清关系，建立有效的法律保障，那么就应签订劳资双方的协议。如果遇到毕业生毁约，用人单位可以到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，如果不服仲裁可向法院起诉。虽然一般的
用人单位不会为此而纠缠，但是若遇到较真的单位的话，毕业生就会惹上麻烦。
在签就业协议书时，对待附加协议要更加认真谨慎，因为这样的协议的法律效力几乎等同于签订劳动合同，一定要仔细斟酌后再签，切不可草率，更不能轻易违约。毕业生在签约时一定要三思而后行，切忌未就业先毁约。如果只
想通过找一份工作落户，或者转移人事关系，在与用人单位签订合同时，合同期限不宜定得太长。
实例扫描
三个上海名牌高校的毕业生，与上海的一家大公司签订了毕业生就业协议。协议约定了月收入，但是没有约定违约的责任和赔偿。按惯例，毕业生应当在当年的7月到签订就业协议的单位报到，成为这个单位的正式职工。但是在6
月底，那家公司电话通知他们，由于原来准备上一个新项目，现在决定不上了，所以要撤销就业协议，叫他们不要去报到了。他们几次找这家公司论理，但都遭拒绝。他们向劳动申请仲裁，回答说在校学生不能建立正式劳动关系
，就业协议不算劳动合同，他们不能受理。他们向法院咨询，法院说就业协议属于劳动关系，必须经劳动仲裁裁定，对裁定不服，才可以向法院起诉。就业协议成了废纸。在他们被耽搁的半年里，好单位基本都招聘结束，要重新
开始寻找就业单位，不但可选择的余地大为减小，工资也可能要大打折扣。
同样的情况也使用人单位头疼。一家规模不小的民营企业从上年的12月开始，花了5个月时间，北上南下，用去近十万元，陆续与20名应届毕业生签订了就业协议，为了使他们的工作尽快上手，在他们毕业前，就送他们到外面培训
，平均每个人用去了近万元。然而目前至少有一半的毕业生已经通知说决定不来公司了，至于剩下的一半，要到正式报到时才知道他们到底来不来。气得公司老总发誓说，以后再也不找应届毕业生了。
□大学毕业生签订劳动合同注意事项
大学生与用人单位签订劳动合同是大学生在求职中取得的阶段性成绩，但大学生与用人单位在经验和掌握专业知识程度等方面的不对称性，使他们明显处于劣势。为了保障自己作为劳动者的合法权益，大学毕业生在签订劳动合同
时一定要慎之又慎，对自己负责。通常在签订合同时应注意下面事项。
签订劳动合同应当合法
依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提，如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同
主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作
。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法。用人单位与劳动者建立劳动关系，必须依法以书面形式订立劳动合同。
第47节 协议的法律后果（2）
两年以下合同试用期不能超60天
大学毕业生刚进单位，一般都会有一定的试用期。根据现行的法律和政策规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)
以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。需注意的是，
试用期包括在劳动合同期限内。
工作内容、劳动条件应细化
岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。
对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明的要求。
掌握必要的相关知识
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备以下条款：1．劳动合同期限；2．工作内容；3．劳动保护和劳动条件；4．劳动报酬；5．劳动纪律；6．劳动合同终止的条件；7．违反劳动
合同的责任。除了前面这些必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。
求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有利于争取一些对自己有利
的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。
掌握用人单位违反有关规定时应该承担的责任，有利于毕业生争取主动权。比如：劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付
工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商确定劳动合同期限。双方当事
人就劳动合同期限协商不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。
及时签订劳动合同
劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。如果用人单位
与劳动者建立劳动关系故意拖延不订立劳动合同，劳动者有权向劳动监察机构举报，由劳动监察机构责令用人单位限期改正；对劳动者造成经济损失的，用人单位应承担赔偿责任；劳动者与用人单位存在劳动关系而未订立劳动合
同的，除非职工严重违反劳动纪律符合开除、除名、辞退条件，用人单位不得解除劳动关系。
掌握相关细节
签订劳动合同前，大学毕业生应该仔细阅读关于岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些用人单位的文件是否作为劳动合同的附件。因为，这些文
件中会涉及毕业生求职者多方面的权益，求职者遵守规定是法定义务。而且，这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。
当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，毕业生应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求毕业生签字时，一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的
，及时要求用人单位进行说明修订。而且，签订协议的时候一定要把单位承诺的待遇写上去，要么写在协议书的备注栏里，或另外单独写在一张纸上，但一定要双方都签字盖章，以保证自己的利益。
劳动合同的有效期，必须在签订的合同中说明。劳动关系约定的有效期满，用人单位与劳动者之间的劳资关系即行消失，不再合法存在。如用人单位和劳动者双方同意，可决定续签或重新签订新合同，以延续或重新建立劳动关系
。
许多用人单位在法律规定和保护之外设置软条文，劳动者要特别小心这些内容，否则将会承担不必要的责任或遭受利益损失。为稳妥起见，毕业生在签订劳动合同前，也可以向劳动事务咨询事务所或有关法律事务所进行咨询，以
利于提高劳动合同的保险系数。
尽管就业形势严峻，但毕业生千万不能因为求职心切而放松警惕，忽视或放松对对方的考察了解。为了稳妥起见，最好在签约前到用人单位进行实地考察，对用人单位的运行情况、拟安排的岗位、工作条件、用工制度及工资住房
、养老保险等各项待遇进行详细了解，切忌草率从事。避免到用人单位工作以后，才知道待遇和所说的对不上号，想走还得交违约金的尴尬。同时，还要防止中介骗局、网络求职陷阱、白白做试用期劳力等欺诈行为。
在签约中，毕业生应注意保护自己的权益，避免因签订劳动合同而进入不良用人单位预设的陷阱而上当受骗，劳动合同陷阱在下面还要提及，这里不作赘述。
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