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建设幸福教师团队行动研究案例 作者：赵桂霞 摘要：一个不幸福的教师，难以塑造有幸福感的学生；一支不幸福的教师团队，难以保证学校的可持续发展。潍坊广文中学通过开展行动研究，找到了建设幸福教师团队的基本路径：建立多元展示平台，感受成功带来的愉悦；建立八大发展平台，体验成长带来的快乐；创设五个关键要素，加快迈向名师的步伐；建立长效工作机制，保障教师可持续发展。行动研究带来了明显成效：教师专业发展成果显著，青年教师迅速成长，教研水平大大提高，教育教学质量出现了质的飞跃，教师的幸福指数逐渐提升。 一、问题的提出 自20世纪80年代以来，中西方各国在教育领域大都进行了轰轰烈烈、令人瞩目的教育教学改革，改革的路径竟出现了不约而同的一致性，这就是：把改革的重点从“教育体制”的改革转向了教育的核心——学校内部的改革，由此把关注的中心转向了教师。教育改革，是为了实现优质教育，而人（教师）是优质教育的决定性因素；离开了优质师资，优质教育无异于无源之水、无本之木。 潍坊广文中学作为市教育局直属的一所初中学校，师资整体素质较高，教师工作干劲大，教学质量连续多年位居市区前茅。但随着教育改革的深入推进，教师的压力感剧增。虽然不同年龄段教师表现出来的压力感不同，压力的缘由不同，但这些压力日益成为影响教师幸福感的因素。据我们在全体教师中调查，教师的幸福指数大都在6-7之间，相比较而言，5年左右教龄的年轻教师幸福指数高一些，平均7.0；而20年左右教龄的老教师幸福指数相对偏低，平均5.98。一个不幸福的教师，难以塑造有幸福感的学生；一支不幸福的教师团队，难以保证学校的可持续发展。 教师的幸福感来自哪里？怎样提高教师的幸福指数？通过调研教师幸福感等多种因素，我们找到了幸福感的源泉：教师的幸福感主要来自于成就感，而成就感源于个人的不断发展。因此，学校确立了“发展教师，成就学生，服务社会”的办学理念，并把2006-2007学年定位于“教师发展年”，开展了为期一年的行动研究。一年来，通过搭建教师发展平台，教师的发展机会增多，整体素质提高，成就感增强，幸福指数上升，学校的社会声誉越来越好。 二、解决问题的流程 （一）现状诊断，确定关键要素 了解现状，才能有的放矢地开展工作。诊断现状成了我们工作的第一步，也是关键一步。我们从终点（建设理想学校）入手，开展层层递进式的调查，追根溯源，找到建设幸福教师团队的关键要素。 调查一：理想学校的要素 理想学校的要素有哪些？我们在专家、校长、教师、学生、家长等各个层面展开调查。尽管对理想学校的要素描述不一，但各个层面都对课程、课堂、教师、环境等方面提出了共同的见解。一致认为，一所理想的学校，一定是教师素质高、师生关系融洽、教师幸福愉悦的学校。这个调查，帮助教师进一步树立了自己需要不断发展的思想，启迪了教师主动发展的意识。 调查二：教师的幸福指数及幸福感 我们分三个年龄段进行了教师的幸福指数调查，并追问了教师幸福感的来源和不幸福的原因。调查结果显示：不同年龄段教师幸福指数不同，幸福感的具体缘由不同，不幸福的原因也不同。但相同的是，他们的幸福感都是源于在自己年龄段上的个人追求得到了实现，也就是因为他们有了成就感；同样，也正是因为存在一些影响自我成就的要素，而降低了自己的幸福指数。这个调查，为我们提高教师的幸福指数找到了突破口。 调查三：教师的成就感来自哪里 我们同样区分了教师的年龄段进行调查。无论年轻教师还是年长教师，都把得到他人认可作为成就感的主要来源，包括领导认可（教学成绩好），学生认可（喜欢、信任、病中探望），家长认可（家长赞扬），同事认可（成功的公开课），学校认可（荣誉称号），上级认可（竞赛获奖），自己认可（待优生转化、学生考入大学）。从中可以看出，教师得到他人认可或自己认可就能产生成就感，从而提高自己的幸福指数。 调查四：成就个人的要素 我们在所有教师中进行调查：哪些要素影响着你个人成就的实现？请从最重要的开始写，不少于5条。汇总教师的回答，我们找到了可以帮助教师实现成就感的途径: 关键人物指导; 抓住机遇，自身努力奋斗; 领导重视与支持; 不断学习先进理论; 宽松民主的环境，能够充分发挥老师的创造性。 调查五：名师的成功轨迹 帮助教师成长的最佳捷径是，从名师的成长过程中发现教师发展的一般规律，并应用于教师发展。我们通过面谈、电话访谈、书信交流、网上交流、查询资料等方式，访谈了在不同层次（全国、山东省、潍坊市）有一定影响的30位名师，探寻他们的成长轨迹。我们惊讶地发现，名师的发展有鲜明的规律。 调查六：教师的现实心态 为了有针对性的帮助各类教师成长，需要全面准确地了解教师的现实心态和内在追求。我们区分层次（5年以下教龄；10-15年教龄；20年左右教龄）分别召开了不同年龄段教师的座谈会，并进行了问卷调查，三个层面的教师显示出截然不同的心态: 5年以下教龄的教师具有强烈的发展愿望，他们积极学习，努力工作；10-15年教龄的教师课堂管理经验成熟，他们教学经验丰富，有进一步发展的愿望和需求；20年以上教龄的教师更希望自己的教学得到认可，教学成绩高。 调查七：学生的生活质量 教师发展的目的是为了成就学生。调查学生的生活质量，进而分析影响学生生活质量高低的要素，便于帮助教师明确自己的努力方向。调查结果显示：孩子们特别关注课堂以外的活动，他们把“丰富的文体活动活跃了课余生活，锻炼了自身素质；各种活动让学生自主举办，给学生充分展示自我的舞台”作为自己生活质量高的首要要素；就课堂而言，“自主互助学习型”课堂给孩子带来了快乐。这不得不引起我们深入的思考，在帮助教师发展上，我们有了更好的载体。 调查八：学生的发展需求 教师向哪个方向发展，发展什么？需要从学生中找到答案。于是，我们在全校学生中开展了“喜欢什么样的教师”“喜欢什么样的课堂”“最希望老师改正的行为”的调查。学生将自己认为重要的10条标准写下来，从最重要的开始排序，汇总结果引起了我们的深思：学生喜欢的老师，首先是一个有爱心的老师，然后才是教学方法、知识渊博的要求；学生喜欢的课堂，首先关注实践、体验、开放等自己喜欢的方式，然后才是对教师教学的要求。 （二）剖析关键要素，确定行动研究重点 上述调查告诉我们，教师幸福与否，源于自己的个人追求是否得到了实现。深入调研分析，教师的个人追求主要来自八个方面： 1、教学质量。社会、学生、家长最看重教学质量，如何在规范布置学生作业的前提下，通过课堂教学这个主渠道提高学生的成绩，成为教师要解决的主要问题。 2、教师素质。家长、社会对教师的期望值很高，希望教师是个“完人”，教师在既教书、又育人的前提下，需要不断学习，提高修养，完善自我。 3、广泛认可的“好老师”。得到他人认可是教师成就感的重要原因，而学生、家长、同事、学校等对“好老师”的标准越来越高。 4、教师的自主时间。教师需要发展，就需要自主发展的时间。而教师工作的特殊性，决定了教师班上和班下少有自己的时间，读书、反思的时间不足，影响个人发展。 5、办公条件。教师希望在空间宽裕、设施先进的办公室工作，以达到心情愉悦，身心健康。 6、身心健康。教师是精神压力较高的职业，长期的工作压力，使得教师渴望身心放松。 7、经济待遇。教师渴望获得更高的经济收入，不断提高生活水平。 上述八个要素是从大量的问卷中提取出来的，在排列顺序上依据教师的投票率。我们依据“抓主要矛盾和抓矛盾的主要方面”的原则，确立了提高教师幸福感的关键问题，把前四项作为首先要解决的问题来落实。学校展开全面行动，破解影响教师幸福感的因素，全力打造幸福教师团队。 （三）开展四类行动研究，教师在发展中感受幸福 首先在校内开展各类评选，给教师创造成功的机会，大力宣传和表彰先进，让优秀教师首先体验到成就感。然后，我们提取这些优秀教师的共同特征，内容包括：《学生最喜爱的老师十大特征》、《学生喜欢的课堂十大特征》、《最和谐班级的十大特征》、《最希望老师改正的十种行为》、理想学校的要素、教师幸福感的要素、决定个人成就的因素、名师的成功规律等，以文件的形式印发给全体老师，并制作宣传板，张贴在教师办公室，让教师入眼入心，创设良好的氛围。创设“教师沙龙”和《教师发展简报》，作为教师发展的信息交流平台。 在此基础上，我们大力开展教师发展的八大行动；同时，关注教师发展的关键环节，促进教师的快速成长；建立教师成功的长效工作机制，以保障教师的可持续发展。目前，已经形成了一个发展教师——成就学生——体验成功——收获幸福的良性循环机制。 三、解决问题的方法 （一）第一类：建立多元展示平台，感受成功愉悦 在全校范围内进行“学生最喜爱的老师”，“学生最喜欢的课堂”，“家长最敬佩的老师”，“老师最敬佩的同事”，“最和谐班级”等评选活动，大力表彰在各个方面表现优秀的老师。在大力表彰的同时，我们分类进行实证研究，提取每一类的共有特征，按照从最重要到最不重要的排序法，形成了各自的十大要素。比如，学生用无记名投票方式从227位老师中选出了11位最喜爱的老师，将学生最喜爱的理由进行整理，形成“学生最喜爱的老师十大特征”（见附件）。 不论是学生最喜爱的老师，还是家长最敬重的老师；不论是教师最敬佩的同事，还是学生最认可的和谐班级班主任，这些优秀教师得到了学生、家长、同事的认可，受到了学校的大力表彰，也得到学校甚至社会的认可。他们在体验着成就感的同时，收获着幸福，提升了自己的幸福指数。其他教师在榜样的感召下，发展更有目标，会更快地收获成功，这样就形成了一个良性循环机制。 1、“周四沙龙”制 每到周四晚7：00——9：00，教师如约走进各种沙龙：每月的第一个沙龙，是校长主持的“校长视线”，在这里，教师会接收到最前沿的教育教学理论和信息。第二个周四晚，是“作业组沙龙”，教授同一班级的不同学科老师聚集在一起，共同分析班内的各种情况，研讨学生，研究课堂，发现问题，共同解决。第三个周四，是老师们非常盼望的“自由沙龙”，广文中学的任一老师都可以做自由沙龙的主持人，主持人抛出话题，志同道合的老师相聚在一起，畅所欲言，在语言的交流中实现思维的碰撞，教育教学的困惑和问题就在这样的碰撞下得到了解决。第四个周四，则是“班主任沙龙”，每月一个话题，围绕话题确定沙龙主持人，班主任老师各抒己见，共同研讨学生管理方法。目前，共举办校长视线9个，班主任沙龙33个次，班作业组沙龙60个次，自由沙龙12个，参与沙龙共3200多人次。 2、常态课堂开放制 在广文中学，每天都有公开课——周一至周五的上午，语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物、信息技术、音乐、体育美术，每个半天都有至少一科全校的公开课。公开课成了本学科研究课堂模式、改进教学的有效载体。目前，物理学科模块教学、整体推进法，地理学科小单元整体教学法，数学学科五大学习策略等，都是在这样的平台上不断完善起来的。此外，每位教师每周都有一节他人可以随时推门听的课，推门听课搭建了老师与老师之间交流学习的平台，不仅吸引了同学科老师，不同学科的老师参与率也很高。 3、专家月报告制 为了帮助教师成长，我们建立了“专家月报告制”，每月我们会邀请一位专家来校，与老师交流。教师们从专家报告中收获的不仅是教育理念、教学经验，更有了做一名学生喜欢的老师的追求。目前，我们先后请来了省内外九位知名专家来校与老师交流。 4、教育教学随笔周评选制 为了建立反思平台，促进教师养成反思习惯，我们建立了教育教学随笔（反思）的周评选制度。教师随时把完成的反思递交教师发展部，每周六教师发展部组织专家组评审，下周在《教师发展简报》上公布优秀随笔。目前，教师自愿完成的随笔已达千余篇，其中的300余篇被评为优秀随笔。 为随时向老师传递发展信息，也给老师的优秀教育教学随笔提供交流和共享机会，我们每周编辑一期《教师发展简报》，成为教师发展的又一平台。简报的主要栏目有：校长随笔，优秀教育教学随笔，特约稿件（优秀教师教学经验介绍），成长路上（5年以下教龄青年教师），共享园地（教师推荐的优秀文章），推荐书目，建英在线（教学干部随笔），广文威客（热点问题讨论），名家隽语等。老师期待着这份散发着油墨清香的简报，因为她的亲切、实在，更因为每期的校长随笔都会令人心底一亮。目前，《教师发展简报》已编辑33 期，共计209，948字。 6、校长随笔每周一篇 为更好地引领教师的专业发展，随时为教师的教育教学工作指明方向，校长每周一篇“校长随笔”，成了每期《教师发展简报》的必备内容，深受老师欢迎。“校长随笔”从老师们关心和关注的问题入手，既体现着新的教育教学理念，又有充足的事实例证，还有解决问题的方式方法。目前，已下发校长随笔18篇，共计30，218字。老师们在分享这些校长随感的同时，更加明确了工作目标，增加了前进的动力。 7、课题引领制 为更好地引领教师发展，学校倡导教师努力发现教育教学中的问题，把这些问题转化为课题进行行动研究。针对学校发展的实际和教育教学中的问题，学校确立了校级课题130多个，并择优上报。经市级、省级、国家级课题评审委员会审查，有12个通过了潍坊市“十一五”规划课题的验收，成为市级课题；4个成为省级“十一五”规划课题；同时，我校承担和参与了国家“十一五”规划课题《新学校行动计划的实验与研究》和国家“十一五”重点课题《中国基础教育范式转型研究——基于创新型国家建设背景下的创新教育》的研究，并被新学校行动计划和创新教育课题吸收为实验学校，并成为新学校行动计划的理事单位。 8、每月一周时间纪实 优秀教师都是一个卓有成效的自我管理者，良好的工作习惯是教师成长的一个重要方面。通过对年轻教师与名师的一周工作纪实进行比较，我们发现，教师在时间的利用上还有很多潜力可挖。我们要求老师每月记录其中一周工作纪实，并对自己的工作纪实进行反思，在反思中发现问题，改正问题。很多老师正在改变工作和生活习惯，越来越多的老师形成了写随笔、读书的好习惯。 （三）第三类：创设五个关键要素，加快名师成长 追寻名师的成长轨迹，我们找到了名师成长的一般规律，那就是：关键事件促进老师成长，关键人物帮助老师成长，关键书籍伴随老师成长，个人因素决定老师成长，适应期是教师成长的关键期。在实践行动中，我们特别关注教师成长的关键环节，帮助每一位老师快速成长。 1、给教师创造关键事件 一学年，我们大力开展各类评选表彰、公开课展示等活动。比如，学期结束时，评选最多借阅图书奖，最多参加沙龙奖，最细研读简报奖，最多撰写案例奖，教师发展先进个人，优秀作业组团队，优秀备课组团队，优秀教师，周反思案例评选奖，校创新燎原奖等等。上学期，教师获奖人次占教师总数的142%。本学期，仅在首届课堂教学研讨月活动中，我们就设立了五大类15个项目的奖项，教师获奖人次达107%，最多的老师拿到6个单项奖、1个综合奖。各种获奖表彰机会，大大激励了老师，成为教师发展过程中的关键事件。 2、给教师配备关键书籍 名师都是伴随着关键书籍成长起来的，比如苏霍姆林斯基的《给教师的建议》，几乎所有的名师都读过，而且不止一遍。一方面，我们在图书馆配备了教师发展的各类图书上千册，另一方面，考虑到教师课时量大、教学任务重、能够到图书馆的时间有限的实际，我们为老师配备图书，方便教师阅读。本学年，为每位老师配备图书7册，为每位班主任老师买书2册。每学年，我们都要对重要的关键书籍组织考试，本学年，组织《给教师的建议》的测试，并将测试结果纳入教师的考核。 3、给教师创设关键人物 名师成长的背后，都有关键人物的指导和帮助，关键人物在教师成长过程中起着不可或缺的作用。每学期，我们邀请教研员到校指导不少于4次；建立“课程对话”制度，校长在每周二下午与教师进行课程对话，有针对性地解决教师在教育教学方面的困惑和问题；来校报告的专家，也成了教师成长过程中的关键人物；建立“名师工作室”，带领年轻教师致力于教学研究，一大批青年教师正迅速成长起来。 入职适应期，是教师成长的关键时期。只有在教师适应期做好综合素质各方面的量的储备，才能实现日后质的飞跃。错过关键期，即使日后付出百倍的努力，都不可能出现理想的效果。针对我校青年教师比重较大的实际，我们专门制定下发《潍坊广文中学青年教师培养方案》，对青年教师给予特别的发展支持。一是从年轻教师的最需求入手，编印《初任教师手册》，通过大量鲜活的案例指导他们如何与人沟通、如何有效管理课堂。二是研究制定《教师工作常规》，引导他们关注课堂管理，关注教学本身。三是为青年教师搭建更多的发展平台。四是鼓励他们参与教师成长的关键性活动，促成他们自己的关键事件，帮助他们走近关键人物。 5、激发个人发展的内动力 有了个人目标，才有发展的方向和动力。我们要求教师人人制定成长计划，包括五年发展目标、发展规划、计划采取的措施等，学校针对老师个人提出的措施要求提供发展条件。老师们学会了“站在终点思考问题”，发展有了动力，内在的潜力得到挖掘，从而实现了又好又快的发展。 （四）第四类：建立长效工作机制，保障持续发展 教师的幸福感来自成就感。为此，我们从建立长效工作机制入手，帮助老师实现成就感，收获幸福。 1、排查教学难点，建设“引桥课程”，防止学生分化 我们首先组织各学科、各年级的教师，把初一到初三所有的知识点进行了梳理。然后在全体教师和学生中进行问卷调查，筛选出学生认为最困难的几个知识点。通过与学生座谈和让学生做典型题目，了解学生的知识障碍点和能力障碍点，然后编写引桥课程。引桥课程使学生的学习有了坡度，障碍点得以清除，有效地解决了两极分化。 2、研究教学流程，改进自身教学，提高课堂效益 教学成绩好的老师，成就感较强。教学成绩从哪里获得？在一个办学规范的学校中，教学成绩主要来自于课堂效益。我们认真落实“三讲三不讲”、删除无效教学环节等教学要求，“精讲多练”已经成为课堂的主旋律。为提高课堂效益，我们从教学流程的研究中找到课堂中无效的教学环节，并根据不同学科、不同的教学内容，构建起了新授课教学模式、习题课教学模式、复习课教学模式、试卷讲评课模式等体现师生互动、生生互动、精讲多练、适时点拨、及时反馈特点的高效愉悦课堂。在这样的“研究行动”中，老师们尝到了反思自己教学流程的甜头。于是，对教学流程的研究成了我们的长效工作机制。每个学期，老师们都会报名录制录像课，然后自己观看录像，反思流程。这项工作机制成了删除无效教学环节、提高课堂教学效益的保障，教师的教学得到了改进，效能提高，成就感大大增强。 3、开展“习题训练知多少”行动，控制作业量，解放教师和学生 数学、物理、化学、生物等学科在梳理知识点的基础上，根据学生调查问卷和座谈了解到的学情，确定习题量和习题的难度，教师精选试题，防止用大量习题压学生，让学生有时间走进阅读和实践中。为增强针对性，各学科“因材施练”，设置不同层次的题目供学生选择。 4、导师引领，消除成熟教师的职业倦怠，增强其成就感 在全校200多名教师中，教龄不满3年的约占22%，教龄不满5年的占到30%。通过对在职教师现实心态的调查发现，青年教师渴望成熟教师在备课、上课、教研等各个方面的指导；而教龄在20年以上的老教师由于家庭负担、“职业倦怠”等因素，幸福指数偏低，但他们的幸福来源之一是帮助年轻教师成长。基于此，学校实施导师引领制，在学期末评选“黄金搭档”，并且给老教师设立了引领学分。 四、实施效果 （一）教师专业发展成果显著 在广文中学，每位教师都有展示自己的舞台，每位教师也可以通过承办项目为同事搭建展示的舞台。一大批教坛新秀、未来名师、教学能手、学科带头人、广文名师脱颖而出，给教师们带来了极大的鼓舞。学校成立一年，34位老师获得省市级奖励，董建平、岳琳虹老师创建的“物理学科模块教学、整体推进教学法”，张立兵等老师探索的“数学有效学习五大策略”，赵磊、王瑞英老师独创的“一主两翼、三线并推语文主题学习法” ，邹立新、宋君艳老师的“案例教学法”，获“中小学教育教学管理方法创新燎原奖”，得到了教育部门的充分肯定。 （二）青年教师迅速成长 35岁以下青年教师占教师总人数的60%以上，这些教师在整个教师团队中的迅速成长，大大提升了教师队伍的整体素质。在第一学期期末表彰奖励中，青年教师获奖比例达56%。在第二学期举行的首届课堂教学研讨月活动中，青年教师的获奖比例占80%。 （三）教研水平大大提高 大多数教师已经形成写随笔的习惯。一年来，教师撰写教育教学随笔和课堂反思千余篇，有的还在省市报刊上发表。反思提升了研究能力，研究课堂教学在教师中蔚然成风，特别是课后评课，少说优点、多提改进已经成为评课原则，使年轻教师特别是3年以下教龄的入职教师获益匪浅。目前，承担的18个市级以上课题已有了丰硕成果， 130多个校级课题的研究在改进课堂教学方面也发挥着重要作用。 （四）教学成绩斐然 在2007年数学、物理、化学、英语各科奥林匹克竞赛中，广文中学都以占市区一等奖的50%左右、占全市一等奖的20%左右位居全市各初中学校榜首，甚至数学学科，占市区一等奖总数的73.3%，占潍坊市一等奖总数的35%。在期中、期末等各类统考中，A等率、平均分、优秀率均遥遥领先，高分段学生占全区的70%左右。今年的中考更是取得了辉煌的成绩，各科的A等率均超过30%（全市平均15%），赢得了社会的高度评价。 （五）教师的幸福指数提升 越来越多的教师体验到成功的快乐，越来越多的老师主动参与到教师专业发展的行列中，越来越多的老师体验到高效愉悦课堂的效果，越来越多的老师在和谐校园、和谐班级的建设中体验到快乐和幸福…… 五、我们的思考 1、把我们的行动拿出来研究，用研究的结果指导我们的行动。这是教师发展中始终不渝的原则。 2、调研是行动研究的关键环节，要注意调研面，使得调研结果符合客观实际。 3、在建设教师幸福团队时，要注意结合老师、学生的实际情况，立足于实际，充分挖掘学校内涵，张扬学校办学特色，体现人本、人文思想。 4、在引领教师的专业发展时，要针对不同年龄段的老师，采取多种不同的方式，为教师的专业发展搭建多种平台。 附件：学生最喜爱的老师十大特征（从获奖老师的“理由”中提取） 1.对学生有爱心、责任心强，尊重学生，平等待人，和蔼可亲。 2.幽默、讲课生动有趣、上课气氛活跃、能调动学生学习的积极性。 3.为人纯朴、善良，善于微笑。 4.对工作负责任、态度认真、勇于创新。 5.作业适量，批改及时，评语让学生珍视。 6.班级管理民主，与学生相处融洽。 7.有自己独特的风格，善于调动学生积极性。 8.板书漂亮、富有条理。 9.有牺牲精神，工作效率高。 10.不体罚责骂学生，不歧视差生。 注：本文作者是赵桂霞，选自《当代教育科学》2007年11月刊。请遵守《中华人民共和国著作权法》，引用时请注明出处 |
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