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员工如琴
 有位网友是湖南一个卫生院的院长，上午向我的邮箱发来一封信，信里向我大倒苦水，要我帮忙分析分析。
原来在两年前，一位临床专业的大学生应聘到他所在的卫生院任职，时间长了，他发现这位医生越来越懒惰，脾气也一天比一天见长，最后竟跳槽到了另外一家卫生院。前几天两位院长聚在一起，寒暄客套之后，我这位网友问起那位员工跳槽一年多来的情况，那位院长说，他是个很好的员工，有一股干事的热情，发现问题会主动想办法解决，从不强调客观原因，还主动协助其他员工的工作，同事和患者都很喜欢他，现在已经被提拔为医疗组的副组长了。
网友院长说，当时就觉得脑袋“嗡”地一下，心里说，他有那么好？自己怎么就一直没发觉呢？他回想起任院长以来，除了原先的固定职工外，也先后聘用了好几个医术较好的医生，但都没有自己满意的，而且感觉整个团队一盘散沙，令卫生院一直在艰难之中缓慢发展。感叹之后，他对我说：为什么我的运气就这么差，总没碰到好的员工呢？
读了网友院长的诉苦信，我一时不知如何解答。原来他心目中的好员工是这样的：既要有能力又要对领导忠诚，既要对事负责又要对人负责，既要会干事又要会来事……他唯独忘了一件事：作为领导者，自己有没有做到既要严要求又要尊重人？
员工进入单位的那一天起，是下了决心要好好干下去的，他的选择可能会让他既有得到也有失去，甚至他也许因此而错过了更好的发展机会。而如果他做出这样的奉献后领导还不尊重他，总是盯着他的小缺点不放，那他这个缺点就会越来越明显了。
有人说，下属可以分为好和差两类，这话有点绝对但不无道理。看来不管是好员工差员工，都是领导者塑造的。所以，要想让员工变好，就要先把他当好员工来对待，即使他的性格、脾气和工作态度不太好，但你真把他当成了好员工，慢慢的他就会给自己“好”的性情，慢慢变成真正的好员工。而一个不懂员工、对员工不尊重的领导，是看不见员工的“好”的，眼里只会有“差”。其实每一个员工都有“好”的潜质，领导态度的转变，可以把他的“好”发挥到极致，造就出一个真正的好员工。院长在信中说，以前曾经尝试“忍耐”这位员工，直至忍无可忍了才严肃的批评，但是无论怎样批评都没有好的效果了。我想说的是，虽然在日常的相处中，忍耐是一种美德，但如果有尊重，就不存在忍耐，而只有宽容。当你看着自己的下属横竖不顺眼时，他便也不在乎破罐破摔做“差”员工了。
因此，领导转变态度是一种“创造”好员工的行动，这种“创造”比你平时的忍耐更容易做到——员工如一架钢琴，遇到一位名家来弹，奏出来的是一支名曲；但要是碰上了不会弹的人，恐怕就不成曲子了。我认为对团队的管理大致可以如此比喻。
有一句我们经常挂在嘴边的话：在一起工作是一种缘份，需要无比珍惜。所以我给这位院长开出的药方只有四个字：包容、尊重。
——不要纠结于“忠诚与能力谁更重要”的问题。在一个组织中，领导是决策者，指挥者，下属是执行者、服从者，双方的共同追求是“把事干成”。但是，领导在干成事的过程中，展现的是自己的控制力；下属在干成事的过程中，凸显的是个人价值。领导常常不了解实际，不知道“是什么”；下属常常不明白决策的意图，不知道“为什么”。在这种情况下，领导可以通过调查研究去了解下情，让下属知道领导决策的内幕和意图，把要求下属对领导的“忠诚”变成领导对下属的“信任”。
——不要纠结于“到底该对事负责还是该对人负责”的问题。在我看来，“对事负责”和“对人负责”是不矛盾的。领导者自己首先要本着对事业负责的态度，摈除“领导都无所不能”的人性假设，不偏好或厌恶于下属的某一种处事风格，多问结果，少问过程，让下属在工作进行的动态过程中主动把握各种变化，不错过任何能使事情做到最好的机会。如此，虽显得下属与自己不是那么亲密，却可以激发员工对职业的忠诚，从而主动做到兢兢业业，恪尽职守，从而实现最好的“对人负责”。
——不要纠结于“为什么只会干事不会来事”的问题。要知道好员工的标准应该是好的品行和真才实学。“玩笑是真家伙，小聪明终究误大事”，“会来事”的只是耍小聪明而已。当年曾国藩一生，始终用最实在、最笨拙、最不讨巧的办法来行事处世，决不耍滑头、玩技巧，所以他才能稳稳当当地“可持续发展”。所以，作为领导者，应该重点营造一个健康、可持续发展的组织环境，为更多“会干事”的人提供平台，让他们想干事并能干成事。
不知这样回答，能释这位院长之疑否？
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