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家族企业这个被误以为已过时的模式又重见天日，它此刻正经历着一个复兴时期。即便是对精明管理顾问来说，家族企业也再度成为成功的模式。大量事实一再证明，家族企业没有跌入企业管理流行趋势的俗套
现在，公众和媒体的兴趣又重回有着悠久传统的家族企业上来，它们成为聚光灯下的焦点。在股东价值成为衡量万事万物的标准时，它们显得陈旧过时，被看作是老掉了牙的模式而遭人耻笑。 在股东价值观盛行的时代，如果经理不是每天都在琢磨合并的事，似乎就显得不合时宜。成功业绩所能换得的报酬也不再是获得社会认可或作为一家之长的骄傲这类陈词滥调，其必然与高收入及高资产相关，还有可能是随时能转变成上百万利益的股票期权。 毋庸置疑，在资本市场全球化和充斥着跨国集团的时代，家族企业是否是明智的企业组织形式这一问题。继被爆出收入造假、收支平衡表上耍花招及自我吹嘘企业成长故事导致股市崩盘的大量丑闻之后，有一点很清楚：管理理论中的股票期权会把经理们变成赌徒，满脑子只有一个念头，如何调整季度财务报表才能让股票价格飙升，从而让个人收入水涨船高。 家族企业这个曾经被误以为过时的模式今又重见天日，它此刻经历着一个复兴时期。即便是对喜欢涉足每个流行趋势的精明管理顾问来说，家族企业也再度成为成功的模式。大量事实一再证明，不要跌入企业管理流行趋势的俗套。 螺丝大王的成功法则 令人钦佩的家族企业家之一是德国金策尔斯奥市的“螺丝大王”莱因哈德·伍尔特。1954年，19岁的他从过世的父亲手中接管下只有2名雇员的螺丝贸易企业阿道夫伍尔特有限公司，并把它建设成当今世界市场上组装和固定技术的领军者。现今，伍尔特集团拥有5万多名员工。 他成功的秘密到底是什么?很简单：用心经营自己的生意。他明白卖东西到底是怎么一回事。伍尔特从来不会自己悠闲地坐着或指挥员工东奔西跑。因为在他的企业里，人们对于效率十分重视，能为企业创造剩余价值的人才会受到尊重。 伍尔特在所有符腾堡家族企业者中可算最成功的一位，而这一切的成功仅经历他这一代人便得以实现。当然，那时，许多大型企业顺势飞黄腾达。比如汽车大王博格瓦德、无线电先锋根德和船业大王施利克，不过，它们到了后来却销声匿迹了。 而螺丝大王的王国却始终欣欣向荣，因为它的发展遵循着一种原则，即从来不受所有短期管理模式的影响。它更多的带着这名企业家的烙印：伍尔特14岁便辍学在父亲的工厂里当学徒。2004年，他主动把企业财产捐给基金会，为了“不让孙子辈把公司的钱都挥霍在法拉利上”。 半个世纪以来，这家公司一直秉持独特的企业文化。公司还有一名非资本主义唯技术论者的上司——伍尔特，一名在企业哲学中贯彻以人为本的上司。他的最高信条是：“对人的培养引导对于企业的盈利或者亏损有超过50%的决定意义。与之相比，资金和产品反而是次要。” 谁要是把人置于企业哲学的核心地位，那他肯定会知道，时髦的公务用车、红利等物质奖励固然重要，但还远远不够。伍尔特集团里业绩突出的员工能去瑞士或者加勒比海度假一至两周。伍尔特还有一种鼓舞士气的方式，尽管这种方式在利己主义和实利主义的世界显得老土，可伍尔特一直都很珍视这种传统——每年亲自向工作表现出色的员工致谢。优秀员工还会被授予镶嵌金子或者宝石的“伍尔特荣誉胸针”，戴上它就是一种荣耀。 伍尔特集团的奋斗目标一直很明确，并表现在长期循环上。没有盈利的发展是致命的，这是成功家族企业的铁律之一。可人们是如何在半个世纪都能持续地、成功地实现这一要求呢?肯定不是盲目推崇、拼命提高股东价值。伍尔特集团对它完全不感兴趣，哪怕这关乎伍尔特的个人财产。 汽车产业的启示 让我们把目光转向汽车制造业。宝马也是特别成功的企业，而站在宝马背后的是匡特家族。为业绩卓绝的标致撑腰的是标致家族。丰田汽车公司依靠丰田家族。汽车世界中的成功企业都会受到经营者的决定性影响，经营者和公司紧密相连的关系给公司打上了深深的烙印。 这些真正的企业主有着长远目标。他们有自己的行动指南，凭借行动指南在充满诱惑的短期潮流中保持正确的发展方向。由于他们喜欢独立思考、极端顽固、标新立异、自辟蹊径。假如赫伯特·匡特在1959年，或者保时捷家族和皮耶希家族在1992年，在以为是不可逆转的命运之下兼并或者把公司卖掉，今天会是一番什么样的情景呢? 保时捷的不凡之处同样是因为有家族成员坐镇。与单纯接受委托的监事会成员们不一样，家族成员和我进行的是截然不同的讨论。受人委托和与切身利益相关是两回事。这种区别会直接影响讨论的质量，而讨论也是成功的一部分。 所有家族的目光都不会投向眼前的结果，而是看长远。他们声称：“我们关注的不是接下来的3个月，而是接下来的3年，甚至是一代人。”他们遵循可持续发展战略，同时把未来可能出现的低潮期都计算在内。这一点恰恰是企业管理的入门知识，同时又是他们与监事会成员最根本的区别所在，是另一种思维方式。 拥有这类“股东”的企业能创造价值，而不是只关注每个新冒出来的流行管理模式，不论它是股东价值观还是类似的其他理论。他们不仅关心一起工作的员工，也关心企业周围居住的市民。现在，人们时时倡导“企业社会责任”，以抵制企业野蛮地追求利益最大化。早在现代管理艰涩的术语表里还没有这个时髦的词汇之前，这个责任对这些家族企业就已不言自明了。 年轻分析师的偏离轨道和过去几年交易所中的狂风暴雨至多只在他们的认知中激起些许惊诧。因为家族企业的目标并非让利益从一个季度到下一个季度持续达到最优化，而是将财产从一代人向下一代人传承下去。 如果要列举出具体名字的话，这对于那些同样表现出色的企业家来说就太不公平了。这儿简直可以说是搞个人崇拜了。是的，在此谈论的重点并不是只围绕家族企业。一家公司必须是家族企业才能成功的论调未免愚不可及。 对现实投以一瞥就能看出相反的情况，家族企业中也有平平庸庸、经营不善和穷途末路的。德国历史上俯拾皆是令人难忘的例子：汽车大王卡尔·博格瓦德毕生的事业已经荡然无存;无线电先锋马克斯·根德建立的帝国已是气息奄奄;电脑专家海恩茨·尼克斯多夫的企业在日德合资中偃旗息鼓。
所以，一个家族、一家企业既可以变得日益强大，也可能会因为争端和自我封闭而日渐萧条。尤其是经历好几代人以后，经营的能力并不能传承下去。许多现实例子都能证明这点，民间俗语更是言简意赅：老子打天下，儿子坐天下，孙子失天下。 遵循长期发展目标 在许多家族企业中，家族外的经理人位居高层，而出于方方面面的考虑，业主却有意置身局外。为了取得成功，无论是男性还是女性管理人员都必须拥有强烈的个性，一种能代表企业风格的偶像风范。经济是人为的经济，不是由图表、交易所牌价或者英明的金融分析师评论决定的。 关键在于，要让企业里的员工知道谁是决策人，发生了什么状况。一旦出现不对劲的地方，企业管理和监事会的成员要多加留心和介入处理。 投资者必须对企业有长远兴趣，对这个国家、地区和当地民众也要有兴趣。与匿名股东相比，家族股东可能更重视这一点。因为家族股东更希望为人们喜爱、被社会承认。 在某种程度上，人们完全可以说，表明企业竞争力的持续性价值创造能力取决于决策人承担风险的能力和富有创新精神的个性。决策人不仅要有独到的眼光，还要准备为实现目标投入时间、精力和资金。只要下定决心要做的事情，他们便会做好承担破产风险的准备。他们正是我们迫切需要的国民经济发展的动力。 家族股东缔造了一个平稳的发展背景。因为他们不会屈从金融市场上的假把戏，而是遵循自身的长期发展目标。而且，他们和公司的联系也非同一般，因为公司的每一项决策都关系到他们口袋里的钱。每一项投资，无论是开发新产品还是开发新市场，或者建设新厂房，都必须先自掏腰包。光凭这一点，在讨论企业策略时，他们和大型股份公司里监事会成员们的区别就显得泾渭分明。 在一项十分引人关注的研究调查中，维藤·黑尔德克大学家族企业研究所的学者总结出了家族企业的各项优势。他们的结论是：经营数代的家族企业的生存策略不仅为其他家族企业提供了弥足珍贵的建议，还可以从中推而广之，找出适合所有企业形式的成功要素。 当然，学者们也认为家族企业的成功有其局限性。有些家族企业到了第四代，家族成员在企业中所占的份额不到10%，成为没落的少数派。但瘦死的骆驼比马大，无论如何，家族企业比起“普通”的股份公司还是成功的多。 |
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