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伴随着改革开放、外资企业逐渐增多，HR外包的概念和理念也随之进入中国，并以惊人的速度发展。在企业探索运用HR外包的过程中，遇到的最大问题就是选择和管理的问题，有些HR总监说：“选择HR外包服务比选择其它外包商难多了。” 国内HR外包服务商概况 近几年，HR外包机构发展迅速，尤其是派遣服务机构增长速度最快。国内对从事HR外包服务的机构至今还没人做过详细统计，笔者对国内的机构只能做一些分析和预测。 从事HR职能外包的服务机构数量众多，主要分为两大块：一块是从事政府行政规定业务的机构，主要是国家部委、省、地、市、县（区）及发达地区乡镇的人事、劳动部门和具有一定行政职能的行业所属的职业介绍中心（所）、人才服务中心（人才市场）。这些机构主要为企业或个人提供保管个人档案、代缴社会保险与住房公积金、评定职称、认定工龄、挂靠集体户口、引进人才等服务，这也是目前国内开展 HR外包数量最多的类型；还有一块数量较多的是政府批准成立的专门为外商代表处、外资企业提供HR服务的机构，这类机构每个省级以上城市至少有1个，广州可能最多，现有12个，全国大概100个左右。当前，国内HR外包业务规模最大的几个服务商都属于这类机构。 HR外包机构开展劳动力派遣（租赁）服务要得到政府有关部门的批注，这类机构的数量与HR职能外包机构相比要少很多。据预测，在全国范围内开展派遣（租赁）服务的机构超过了1万家。比如，北京市劳动和社会保障局批准的机构有681家，加上人事部门批准的、行业和企业办的，大概1000家；上海也有1000家；福建省县级以上劳动部门或劳动就业机构都有1个以上派遣服务机构；广州有150家左右；深圳有30家左右；无锡市劳动部门批准的就有80家；苏州工业园内就有100家以上；在新疆也有近百家…… 按业务特点划分，当前国内的HR外包服务主要包括人力资源职能外包服务（通常叫人事代理服务）和人力资源派遣服务（或叫劳务派遣、人才派遣或租赁等，正在制定的《劳动合同法》叫“劳动力派遣”）两大部分内容（见图1）。 人力资源职能外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能，交由其他机构进行管理或服务，以获得专业化服务、降低人力成本、实现效率最大化。人力资源派遣是专门的人力资源服务机构通过将员工派遣到用人单位工作的方式而进行的劳务活动。 从图2、图3可以看出：人力资源职能外包和人力资源派遣服务的最大区别就是劳动关系主体的不同。人力资源派遣服务改变了传统意义上的劳动关系主体，即派遣服务商成为法律意义上的用人单位或称雇主。 选择HR外包服务商的十大要点 选择HR外包服务商，要从如下10个方面综合考虑： 1 资质 对于派遣服务来说，服务商是否具备服务资质是关键要素。企业要查看服务商的经营证照，包括政府行政部门批准的许可证和营业执照。如外企服务机构要有政府批准的为外资企业及代表处提供人力资源服务的批文或许可证；人事和劳动部门批准的“职业或人才中介许可证”。人事和劳动部门批准的许可证，有的只有从事“人才交流、职业介绍”的许可，没有“人才（劳务）派遣（租赁）、劳务服务”的许可。选择派遣（租赁）服务最可靠的资质是外企机构的许可证和具有派遣（租赁）服务业务的业务范围。 2 机构 HR外包服务机构有企业（国有、有限责任、民营、外资）性质和事业性质的两种单位。企业选择派遣服务的，必须选择具有企业性质的服务商，因为事业单位只具有不完全的法人资格，不能承担完全的法律责任。国有、有限责任、民营、外资等性质的HR服务商，各有特点、优点，企业可根据外包的需求、内容和习惯等选择服务商。 3 品牌 外包服务的品牌是企业选择服务商的一个重要依据，品牌背后的是服务商的知名度和信誉度。 4 内容 外包服务商的服务内容，在广度上、深度上能否满足企业的需求？这是企业在选择时要全面了解和认真评估的。另外，还要考察服务商增值服务的内容和水平，如对派遣员工的教育、职业关怀、补充保险（意外、补充商业保险）、政策咨询、争议调解等内容。 表1、表2是一个HR外包服务商的服务产品及人员派遣服务产品类别（见下页）。 5 经验 HR服务商的经验包括：开展HR外包服务时间长短、客户的类型多少和行业分布、预防争议和突发事件的处理经验及能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件处理经历。HR外包服务是涉及人的服务，是一个非常复杂的服务领域，尤其是派遣（租赁）服务，由于劳动关系的转移，变传统企业与员工的直线关系为企业、员工和HR外包服务商之间的三角关系，外包服务商一定要具有丰富的行业经验能为企业预防和处理可能出现的问题甚至于争议和纠纷。 6 规模 HR外包服务商的职能外包、派遣员工的数量、服务客户的数量、从事外包服务人员的数量、业务的增长速度或减少情况，也是考察服务商的重要依据。 7 队伍 HR外包商的服务队伍应该是由保姆型的服务团队为主，以便为企业提供周到细心的日常服务；同时，也需要一批管家型的全能团队，能急企业之所急，全面、系统地服务好企业；另外，还应该有一些专家型的顾问人才，能想企业之所想，为企业预测可能存在的问题和风险，提出有效的解决方案（见图4）。 8 水平 HR服务商的服务水平应该包括以下几方面： （1）专业化水平。主要看HR服务商的理念新旧、意识强弱及胜任能力高低等； （2）职业化程度。要看服务人员的敬业、协作、创新、规范及责任心等方面的表现； （3）对客户提出问题的响应速度。服务人员要做到响应迅速、反应积极、反馈及时； （4）技术手段先进。HR外包服务商要具备先进的技术手段，能为客户提供技术可靠、操作可行、结果可信的高效、优质服务； （5）服务满意度高。衡量HR外包服务商水平的最主要标准就是服务的满意度，对于派遣来说，服务的满意度包括企业和派遣员工双方的满意程度。 9 网络 HR外包服务商的网络建设包括计算机系统网络和开展全国服务各地人事代理和派遣服务的网络。这两个网络将成为外包服务商核心竞争力的主要标志。 10 实力 HR外包服务商的经济实力包括资金实力和经营现状。资金实力主要指注册资本、流动资金的多少，能否保证HR外包服务中的资金流动；经营现状是盈利或亏损情况。 企业如何管理HR外包服务？ 企业选择HR外包服务后，就能够从繁琐的人事事务中解放出来了，但“解放”并不是撒手不管，在“解放”之后还要管理好HR外包服务和外包服务机构。 * 劳动合同的管理 对于选择派遣（租赁）服务的企业，管理好派遣员工的劳动合同是管理外包服务商的核心。当前，大部分企业对这一点认识不足、管理不到位。是否签订劳动合同、与谁签订劳动合同是管理的要点。企业要检查人力资源派遣服务商是否与员工签订了劳动合同，可以要求服务商提供劳动合同签名的复印件到企业备案。有的企业使用了派遣员工后，从不过问派遣员工是否与服务商签订了劳动合同，但是如果派遣服务商没有与员工签订合同，企业就有可能成为事实劳动关系的主体。这样，本想通过派遣分解或转移风险的目的也就无法实现了。还有劳动合同的期限、续签等问题也是劳动合同管理的重要内容。 派遣员工劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣（租赁）机构主体应该是一致的。在一些全国性派遣服务中，出现第四方（异地服务商）时，服务商有时把劳动合同的签订主体转移给异地服务商，这是错误的、具有很大的风险。可用图5、图6来解析劳动合同正确的建立方式。 * 对资金的管理 在HR外包服务中，企业要向服务商支付员工工资和社会保险等费用，企业支付上述费用后，还要促服务商及时为员工办理社会保险和按约定支付工资。在企业支付保险费用后，如果服务商不及时办理，也会有很大的隐患和风险。比如，此期间可能会发生员工突发大病、意外、工伤等情况，巨额的费用支出，将会给企业、服务商、员工造成损失，更可能会引发员工与企业或服务商的劳动争议。 * 企业信息的管理 选择外包服务后，企业的工资信息、员工信息、部分商业信息会被服务商或员工掌握，如果涉及保密的，应该在企业与服务商、企业与员工、服务商与员工之间进行约定，可以在服务协议、劳动合同中约定，也可签订独立的保密协议。同时，涉密的材料要由专人管理，对电脑、文件进行加密。另外，对企业的安全管理还包括对重要的材料要通过备份等方式保存，以防丢失。 * 对外包服务商的质量考核 企业大规模使用外包服务后，尤其是同时有两个以上HR外包服务商提供服务时，企业要建立对服务商的考核制度，定期进行考核，保证达到预期的服务质量。接受人力资源派遣服务的，还可以对派遣员工进行服务质量的考核，通过考核奖勤罚懒、奖优罚劣，以提高派遣员工的服务质量。 国内HR外包服务是在没有系统理论指导的情况下，企业和服务商共同“摸着石头过河”发展起来，在国内呈现出方兴未艾的发展势头。通过企业不断对HR外包服务商的选择和管理，定会推动国内外包服务商的成长与成熟。 作者简介 聂有诚 资深人力资源管理专家，现任北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）深圳分公司和深圳市方胜人力资源服务有限公司总经理、北京方胜理信劳务服务有限公司副总经理 编辑：陈芸 转载文章，请注明出处：“中华英才网《人力资源·HR经理人》”。否则视为侵权，追究法律责任。 |
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