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别人对我的认知是什麼
当你问：「我的员工為什麼不肯更认真工作？」
应该先问：「我的员工為什麼工作？」 这世界有非常多的职业类别，这当中有些人就是能為自己的工作找到意义、目的、甚至富足的感觉；可是有更多的人，不管其工作类别何属，就是感觉自己的工作很累人、无聊、冗长乏味、充满挫折、甚至令人绝望。 任何人只要知道工作的理由，也将有能力忍受任何环境的折磨。 在这主要讨论「為什麼工作」和「如何塑造工作意义」。 意义的追寻，从「内在价值」到「市场价值」 除了内在价值之外，意义也有「市场价值」。有意义的工作能解决实际问题、贡献真正的利益、也因此為顾客和投资人增添真正的价值。当你找到工作的意义后，不但会觉得更满足、更有参与感、也因此更有生產力；会更努力工作、更聪明地工作、更热情地工作、更有创意地工作。你会学习和调适，更能感受到顾客的需求，也会更有耐力。 我们工作，都為了相同的理由——不只為了钱，更重要的是追求「意义」。透过工作，我们追求目的、贡献、关系、价值、和希望…等意识；挖掘工作意义，在困难时刻，可以啟发我们的调适力；在承平时代，可以掀开我们的热情。 与他人见面时，我们经常以对方在哪裡工作、他们的穿著、微笑或讲话方式来将他们分类，但是，这些最多只是真实价值观和能力的表面指标。埋藏在我们角色、专业、外表或看得见的才能底下的东西才是心理学家所说的「标誌优势」：内心最中央的人格特质和价值观。 心理学家认為，某些核心美德──例如感激、谦卑、勇气、同情心、公正公平、正直、幽默、宽恕、爱好学习，会被每一种文化和哲学所珍惜。人们虽然同意所有这些特质都很重要，但也只会特别拥护其中少数几项，并希望别人以这几项来看待自己。标誌优势很可能会跟著我们一辈子，不管我们的角色、专业、外表或才能是什麼。 我们也可能拥有一些与生俱来的技巧、才能和知识，以致於我们总认為它们是自己的直觉。但是，标誌优势不只攸关才能和技巧，也深植於我们所拥护的价值和美德当中。如果我们觉得自己的技能（不管有多麼精湛熟练）不是用来服务自己最深层的价值观，那麼，我们一定会心神不寧，觉得浑身不对劲。 企业组织也有自己的身分，并投射出「影像」来塑造顾客和员工的认知感受。我们称这些标誌优势為组织能力──组织朝核心目的迈进时，能将事情做到最好的一些能力。《神鬼认证》The Bourne Identity这部小说和电影之所以如此成功，部分原因或许是它抓住了我们共同的危机感──当我们感受到个人信念与过去效忠的组织发生严重衝突时。 说个比较轻鬆的故事。戴夫曾经担任哈雷戴维森（Harley-Davidson）的顾问，他们给他一件带有哈雷戴维森标记的皮夹克，这件夹克展现出所有哈雷戴维森所代表的意义：强悍、快速、野性和有稜有角。戴夫很喜欢穿这件夹克，因為它改变了别人对他是好好先生的看法！后来我们那位安静、很有学术气息的十六岁女儿发现这件夹克，有一天，她竟然穿著它上学，回家后告诉我们：「今天认识了几位『哥儿们』，以前我完全不知道这些人的存在。」从此，我们将夹克藏了起来！ 哈雷机车的车主会以他们的服装和行动展示自己的身分；他们以自己与哈雷品牌有所关联而自豪，因為这层关系能与他们渴望的身分和价值接轨。企业可以花数百万美元，透过有创意的行销手法创造和沟通这些品牌身分：耐吉Nike的ˇ「勾勾」标誌代表著行动中的运动员；沃尔玛的货运卡车和广告上都印有「永远低价」这句标语；随著英国石油公司（BP）尝试进入替代能源的领域，其广告标语总会带进「超越石油」这个词。 身為领导者，当你协助员工釐清个人身分和增强其标誌优势，让他们明白如何调合这些优势，使其与组织目标和价值一致，那麼你就是在创造更富足的组织。富足组织不但能塑造清楚明确的组织身分，以协助员工部属和使用其个人身分，还让多样性──当员工带著不同的技能进到公司，也同时带进许多不同的个人特质。这些组织藉由重视不同的观点和优势，来避免分歧的小团体思维，结合眾人的利益，将它们转变成组织目标，供员工共享。 例如，迪士尼也一直在向全世界宣传其独特的身分：像家人一样友善、乾净、反应迅速。这个形象因為有全世界各地员工的共同配合和努力──维持独特的外观和做事方式──始终维持不坠。迪士尼比较强调「客户服务」而不是「创造力」，它们希望员工视自己為演员，扮演好每一个角色，享受看到孩子笑容的喜悦，以礼貌处理一再重复的问题，不要自贬身价，认為自己只是个很有效率的柜台收银员。 领导者，必须融合个人和组织身分。你可以透过僱用、培训和薪酬等方式，将员工的个人身分融入组织中。当员工觉得自己适任工作，也感受到工作绩效得到重视时，就会找到工作意义，甚至富足感。领导者若能仔细筛选，将拥有技术且适合公司文化的员工带进组织裡，等於是在帮员工找到充满富足感的工作环境。
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