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在职场中，经常发现有些员工对待安排工作敷衍，得过且过。他们并不想去通过工作实现自己的价值，他们只想自己舒服，不关注组织的发展。这类员工的工作方式，不仅仅影响自己，还影响周围同事，继而影响团队的工作氛围，对团队发展非常不利，作为管理者应该如何应对呢？ “躺平”来源于网络流行词，指安于眼前的现状，佛系生活，不争不抢，不奋斗。员工为什么选择躺平？一般来讲两种环境容易造成躺平的出现，一种是工作环境相对比较宽松、稳定，不会有随意被解雇的风险，比如有些行政事业单位，他们掌握社会资源，为社会提供服务，只要服务不太差，没人投诉就行，在这种单位，即使努力工作，往往与那些不努力工作员工待遇差距也不大，使人失去工作的热情和动力。另一种环境，恰好相反，工作强度极大，工作时长实行996或者007的。在这种环境中，员工即使再努力，也达不到领导的预期，也经常完不成任务。有在某大厂员工透露，在其他单位三周的工作，来大厂后要求一周完成，完不成就说你能力不行，态度不端正等，工作做强度高，工作时长长，员工每天都很疲惫，不能很快恢复体力。既然我努力也达不成目标，那么还不如选择“躺平”。刨除环境原因，从员工角度来看，也有自身原因。有的员工因为家庭条件比较好或者通过前面奋斗已经实现财务自由，来公司上班不是为了获得更多收入，而是为了获得规律的生活，保持自己良好的社会角色，对他们来讲，上班不是为了收入，是为了有事做，能结交些朋友，与组织目标不相符。也有部分老员工，看着自己升迁无望，加薪无果，加上自己学习能力下降，与年轻人比，进步很慢，于是选择躺平，不愿再奋斗。还有部分员工没有找到愿意让自己为之奋斗、为之努力的目标，没有远大理想，比较迷茫，他们不知道为何努力，也容易选择躺平。先说环境的问题。对于宽松稳定的环境，我们需要营造一种积极向上的工作氛围，给下属一定的正向压力，俗话说没有压力就没有动力。这种压力可以是业务学习、业务评比。大部分人还是有进取心的，谁都不愿意成为后进分子。在这种环境中，管理者要以身作则，率先垂范，带头积极工作。对于实施996、007的工作环境，管理者也要从人性出发，确定合理的工作量，让员工工作看到希望，而不是天天干不完的工作，加不完的班。可以适当进行团建，调节团队工作情绪，另外也可以采用紧张工作一段时间，让员工适当放松的方式来调节员工的压力。持续的高压只能让员工工作热情消失，甚至逼员工离职。再说员工角度，如果员工上班不是为了收入，也不是为了梦想，而是为了个人的生活。我们要去了解员工的真正诉求，即使员工解决了生存问题，实现了财务自由，他既然来上班，就说明还是有需求的。就像很多成功人士在解决自己的生存问题，开始考虑自身价值、人生意义的问题，管理者要实时引导这类员工，找到员工真正需求，扣动员工工作的心灵扳机，这类员工就会立即摆脱躺平状态，进入到自我激励状态。对于要躺平的老员工，我们也要与之沟通，了解他们的心理状态。他们的确对组织发展做出了巨大贡献，我们要给予承认，但是任何人不可能一直躺在功劳簿上吃老本。很多老员工有进步的需求，但是组织往往忽略了这部分进一步学习的需求，很少安排老员工技能、业务培训。以前可能以尊重老员工为主，老员工学一门技术可以用一辈子，现在时代变化快，需要终身学习，我们也要为老员工提供这样的机会。对待老员工，还有一种非常好的安排，就是让老员工去帮助做企业文化传递工作，他们了解企业的发展史，对企业有深厚的感情，可以给新员工讲企业创业的故事，通过故事让员工更加了解企业，让企业创业的精神一直传递下去。对于没有目标，选择混日子的员工，要帮助他们找到目标，通过目标对员工进行激励，让他们摆脱躺平的想法。如果我们以上各种办法都尝试过了，员工仍然选择躺平，不愿奋斗，我们只好让他们离开，躺平员工离开团队对团队来说是有利的，通过淘汰落后分子，达成鞭策团队成员的目的，保持团队氛围积极向上。淘汰躺平员工对员工本事并不一定就是坏事。因为他可能不适应我们的企业，但是到另外一个团队，可能就能发挥自身优势，找到自己的价值。我见过很多被辞退员工去其他单位工作得很好的案例。“树挪死，人挪活”，换个环境，人也许会变化很多，找到自己的优势的价值，甚至人生意义，开启一段新的人生旅程。当然，淘汰躺平员工，我们也要合理合法。管理者不能看谁不顺眼，就采用淘汰的办法。任何事情都要有规矩。就像实行361或者271末位淘汰制的企业，他们也是先确定淘汰规则，根据规则淘汰不合格员工。淘汰躺平员工是我们最后的选择。毕竟大家聚在一起，就是缘分，管理者也有义务帮助员工成长，帮助员工找到自己的价值和优势。所以不到万不得己，我们不要轻易淘汰员工，员工背后是一个个家庭，我们也要为社会贡献自己的力量，不要让一个个家庭因此受到影响。
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