|
(2009-09-04 19:55:26) 林钢改制紧急叫停 东星停飞再起波澜 ——2009年8月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 林钢暂停改制工作 职工安排职代会决定 【案例回放】 上午9点左右，由于林钢职工不满改制方案，近千名职工聚集林钢办公楼内外及附近公路。据介绍，这次围堵事件的主要原因是，大部分工人认为解雇的补偿标准太低，并要求补发长期拖欠的工资和保险金，也有一些职工认为，不应该将企业卖给身为民营企业的凤宝钢铁。凌晨，相关部门组成的工作组和职工代表谈判后承诺，林钢改制暂时停止，改制工作如何继续，将听取职工意见。此后，围堵在林钢内外的职工开始陆续散去。上午，河南省委、省政府就林钢改制问题提出了六条意见，并以改制工作组的名义通告林钢工人。具体意见包括：尊重广大职工的意愿，暂停改制工作；改制暂停后，有关企业出路和职工利益等问题，由林钢职工代表大会集体决定。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 林钢改制方案为什么应提交企业职工代表大会或职工大会审议？ 【法律解读】 早在1986年，中共中央、国务院就颁布实施了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，明确规定，职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构；此后《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《企业破产法》、《劳动合同法》等法律，又对职工代表大会制度予以确认和进一步发展完善。特别是2002年以来，随着国有企业改革不断深化，中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》（中办发[2002]13号），国务院办公厅先后转发的国资委《关于规范国有企业改制工作意见》（国办发［2003］96号）和《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》（国办发［2005］60号）等文件，对依法依规推进国有企业改制工作、切实尊重职工民主权利、维护职工合法权益又作出规定，明确“国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有的企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。”“在改制方案制订过程中要充分听取职工群众意见，深入细致地做好思想工作，争取广大职工群众对改制的理解和支持”,“国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。” ，中华全国总工会发出《关于在企业改制重组关闭破产中进一步加强民主管理工作的通知》，强调“企业改制方案应提交企业职工代表大会或职工大会审议，职工的裁减和安置方案等涉及职工切身利益的重大问题未经职工代表大会审议的不应实施；既未公开又未经职工代表大会通过的决定视为无效……”实践证明，凡是严格按照有关法律法规和政策规定要求规范操作，充分落实职工民主权利的，企业改革改制就能顺利进行，而使现行有关法律法规和政策规定落到实处是当务之急。 东星航空：深陷破产与重组旋涡 【案件回放】 ，信中利投资集团董事长汪潮涌宣布出资2亿至3亿重整东星航空，并已向法院递交具体重整方案。 从今年3月15日，东星航空被全面停飞开始，半年来围绕其资产到底是破产还是重组，破产管理人、债权人和其他投资方轮番角力。民航局相关负责人表示，东星是出于经营原因导致停航，因此民航局方面无法解决根本性问题。据破产管理人介绍，东星航空原有员工1400余人，目前于正式运营的国航湖北分公司已接收641人。但剩下的员工尚无具体解决方案。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 东星航空破产或资产重组，职工的法定待遇是否一样？ 【法律解读】 所谓破产，是指当债务人的全部资产无法清偿到期债务的，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿，从而使债务人免除不能清偿的其他债务。《劳动合同法》规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 所谓资产重组是指企业将其资产和负债进行合理划分和结构调整，经过合并、分立等方式，将企业资产和组织重新组合和设置。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。如企业资产重组后，劳动合同确实无法履行的，并经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 可见东星航空破产或资产重组，职工的法定待遇还是有所区别。 副总病后被降为门卫只赔到病假工资 【案件回放】 1996年，先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。，先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。当年8月，先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。此后，先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍然坚持只能先生担任门卫，先生提出解除劳动关系。随后，认为受到公司故意刁难的先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。公司辩称，法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。法院审理后认为，公先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。日前，青浦法院一审判决，公司赔偿先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】先生从副总被降为门卫，解除劳动关系后为何只拿到病假工资、误工费等，而得不到更多的赔偿？ 【法律解读】 ，先生因重病请假休息，公司便向其发出开除通知书，这是违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但当时《劳动合同法》尚未实施，所以先生只能要求恢复劳动关系。 由先生病假一年多，公司不再为其保留原副总岗位无可厚非。至2008年8月，先生已经在公司工作十二年，根据《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 上海在审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 陈先生的原劳动合同已经到期，双方未续签劳动合同，劳动关系仍然存在，但原岗位已不可能恢复，此时双方应协商一致重新约定新的工作岗位，而对此双方的分歧又较大，无法达成一致意见。 此时公司是否可以单方调整工作岗位呢？上海市高院民一庭规定，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。把一个副总被降为门卫，同时工资从4500元缩水到1000元，一般来说其充分合理性上的确有所欠缺。 但此先生不应主动要求解除劳动合同，要求公司支付双倍工资的请求，没有法律依据。如果公司强行将他调到门卫岗位，并将工资从4500元缩水到1000元，先生可以《劳动合同法》第三十八条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，这个理由如能成立，先生还是可以得到经济补偿。 农行卧龙支行： 末位淘汰员工败诉 【案件回放】 ，中国农业银行南阳市卧龙区支行召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》。2005年年11月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三位订立无固定期限劳动合同员工确定为末位予以淘汰，让他们进入“内部劳动力市场”，每月发放最低生活保障金。被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。2008年年3月，卧龙区农行拒绝了三人的请求。三人不服，又向市农行反映，市农行作出同样的答复意见。三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，获得支持。银行不服，将三名职工诉至法院，请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。日前法院判决：驳回原告卧龙区农行诉讼请求；判决生效一个月内，由原告给三名被告安排工作岗位，补发相应的工资等。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 为什么卧龙区农行不能以末位淘汰的方式让职工下岗？ 【法律解读】 卧龙区农行作为用工单位，依据上级行的相关文件精神实行人员分流，其行为的本身是企业内部用工自主权落实的过程，并不涉及国家金融政策执行问题，所调整的是劳动人事关系，因此，其实施过程必须符合劳动法的规定。三职工与银行订立无固定期限劳动合同，双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的，银行在三职工未违反劳动合同，且未与三职工协商的情况下，强行将他们推入所谓的内部劳动力市场，剥夺了他们劳动的权利。 需指出的是，末位淘汰不是劳动法规及政策所规范的行为，故无法律依据。任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下，其末位淘汰的做法是不科学的，即使银行认为他们不能胜任工作，也只能通过调整工作岗位或培训，而直接让他们回家待岗，显然不符合劳动法规及政策的规定。 凯士比泵：解聘试用期不符合录用条件员工 【案件回放】 ，曹凌与上海凯士比泵有限公司签订招聘录用函。约定包括了“首期聘用合同期限为3年，其中试用期为6个月”等内容。，公司以试用期内曹凌不符合录用条件为由，解除了劳动合同。曹凌不满于今年1月8日申请仲裁。先生认为，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解除劳动关系。但裁决未予支持,曹凌不服诉至法院,要求判令公司撤销解除劳动合同的通知，恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求公司支付至劳动关系正式恢复之日止的工资奖金。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。日前，上海市闵行区人民法院作出驳回曹凌诉讼请求的一审判决。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 试用期员工不胜任工作，是否可以不经调整岗位就解除劳动合同？ 【法律解读】 这个问题的关键在于，用人单位是以不胜任工作为由解除劳动合同，还是以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第三项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即以此条款解除劳动合同，即使劳动者在试用期内，用人单位至少需要举证三次：劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、劳动者仍不能胜任工作。据此解除劳动合同，用人单位还需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 但是，《劳动合同法》第三十九条第一项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位的录用条件中对于劳动者所从事岗位所需的思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等有明确要求，在试用期内，用人单位又能证明劳动者不符合这些录用条件的，可以随时解除劳动合同，并不需支付经济补偿。 不胜任工作与不符合录用条件的主要区别在于，不胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作量或同工种同岗位工作量，而不符合录用条件是指劳动者提供的信息或表现与岗位要求不相符合。认定前者更偏重于业绩目标考核，而认定后者更偏重于劳动者的自身条件。 电邮往来构成劳动合同 讨双倍工资未获支持 【案件回放】先生在一咨询公司供职，离职时以双方未签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资，并给予经济补偿。仲裁机构裁决公司应给付支付双倍工资3.2万元和经济补偿1.2万元，公司不服，诉至法院。近日，长宁区法院判处公司无需支付双倍工资，但需支付1.2万元经济补偿。 2007年2月，仲先生向该咨询公司递交“入职申请”，当月25日，公司通过电子邮件向仲先生发出录用通知，内容包含劳动合同的基本内容，并对仲先生入职时间、工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利及假期等作了约定。次日，仲先生回邮件确认了公司的录用通知给予确认，并于起到公司报到。 法庭上，咨询公司认为录用通知其实就是劳动合同，并得到被告确认；被告自动提出解除劳动关系，因此公司不同意支付双倍工资及经济补偿金。先生认为，录用通知不符合合同基本形式，不能等同于劳动合同，且自己离开公司是原告的要求。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 咨询公司何以不需支付双倍工资，却需支付经济补偿？ 【法律解读】 建立劳动关系，约定订立书面劳动合同。《合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。咨询公司通过电子邮件先生发出录用通知，内容包含入职时间、工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利及假期等劳动合同的基本内容，最为关键的是，得到了先生的回复确认，这即可视为双方订立了书面劳动合同。 至于《劳动合同法》关于未签订书面劳动合同给予双倍工资的规定，属于惩罚性条款，针对恶意侵害劳动者利益、故意不与劳动者签订合同的行为，显然不适用于本案，故公司不需要不支付双倍工资。 但先生系自动离职，却未提供相应证据，此种情形在司法实践中往往被视为用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定，向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 工人断指后老板“不认人” 法院为伤者定“名分” 【案件回放】 邓某是个年仅22岁的小伙子，擅长做木工活。今年1月12日，他正在南宁某家具店的附属加工厂内切割木材，一不留神，右手的4根手指（除拇指外）被切断了。工友们将邓某送到医院治疗，期间，家具厂为他支付了1.2万元医疗费。但后来，双方在进一步协商治疗费的问题时，产生了分歧。从此，老板不再承认他是厂里请来的工人，说家具厂并没有直接聘用邓某，邓某只是家具厂的雇员傅某自己请来的帮工，邓某的报酬也是傅某给的。 邓某说他是从被老板招到家具厂工作的，但手中没有劳动合同书。今年2月中旬，邓某向劳动部门提出申请，要求确认他和这家家具厂存在劳动关系，劳动仲裁部门支持了他的请求。但家具厂老板随即便将他起诉到了南宁市兴宁区法院。兴宁区法院在今年6月17日对此案进行了开庭审理，证人傅某等人也证实，邓某根据家具厂的要求按图加工制作家具，按件计发报酬。日前法院判决认定：从开始至今，家具厂和邓某之间存在劳动关系。目前该判决已生效。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 未签订劳动合同，如何确定劳动关系？ 【法律解读】 《劳动部关于确认劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“服务证”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 虽然邓某和家具厂之间没有签订劳动合同，但邓某在家具厂工作期间，受家具厂的劳动管理、劳动安排，他所从事的木工加工内容属家具厂业务的组成部分，并由家具厂提供食宿、工具、生产材料等等，证人傅某等人也证实，他们和邓某根据家具厂的要求按图加工制作家具，按件计发报酬，所以应当确认邓某与家具厂的劳动关系。 2009年9月劳动争议典型案例解读 (2009-11-27 20:41:02)转载▼ 标签： 杂谈 甲流防控“带薪假”不妨给 乙肝健康“第一证”已诞生 ——2009年9月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 防控甲流员工“被缺勤”要求算“公假” 【案例回放】 员工先生患感冒，自觉症状轻微，但单位却劝其回家，可在判定算“病假”还是“公假”时，先生与单位发生了争议。先生认为自己只是轻微症状，不影响工作，但单位却强制让他回家休息，这应该算“公假”。但单位人事部门认为，患普通流感和患甲流不一样，没有算“公假”的依据，只能按“病假”算。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 防控甲流员工请假可以算“公假”吗？ 【法律解读】 因为甲流而接受隔离或者治疗的，隔离期、治疗期的工资待遇参照“非典”时期的政策进行处理。按照《关于“非典”病例密切接触者隔离期间工资福利待遇的通知》（沪劳保综发（2003）23号）规定：凡在采取预防控制措施时，作为“非典”疑似病例及临床诊断病例的密切接触者实行隔离、医学观察，后经医学观察排除为病人的，其隔离和接受医学观察期间的工资福利待遇，由所属单位按出勤处理。也就是说，因为属于疑似甲流患者或与确诊病例有密切接触而被隔离，但最后被排除疫情的，隔离期工资按照出勤计算。如果被确诊为甲型H1N1流感的，隔离和治疗期按照病假计发工资。 但是有的员工暂时只是出现普通流感症状，正常情况下请假回家休息应按照“病假”处理，但是考虑到当前的特殊情况，单位应当进行人性化的操作，毕竟许多患流感员工本人也有坚持工作的愿望和能力，其暂时离开工作岗位也是出于公共安全的考虑，在情况允许的条件下，不妨不按病假计薪，给回家休息的感冒员工享受几天“带薪病假”。 在当前严峻的防疫形势下，对于患流感的员工看病检查，单位在执行考勤制度上给予适当照顾也在情理当中。另一方面，员工也应遵守单位的规章制度，经医疗单位检查后，如医生建议回家休息的，应服从医生的建议，不要带病工作，单位按照病假计发工资，也应予以理解和配合，不管怎么说，毕竟“病假”不同于“公假”。 中国“乙肝健康第一证”在杭州诞生 【案例回放】 ，身为乙肝病毒携带者的雷闯终于从杭州市西湖区疾病控制中心领取到了“食品卫生类”健康证。，雷闯由于“乙肝大三阳”的原因而未能办理健康证。，雷闯在浙江省卫生厅门口举“浙江省卫生厅，你妈妈喊你回家办健康证检查乙肝两对半”牌子，发出自己的声音。雷闯同时表示，如果不能拿到健康证，他将对西湖区卫生局提起诉讼。，西湖区卫生局同意给雷闯发健康证。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 身为乙肝病毒携带者的雷闯为何能领到食品行业健康证？ 【法律解读】 我国宪法法律规定，公民有平等就业的权利。《就业促进法》明确：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。” 今年6月1日起《食品安全法》施行，规定患有消化道传染病（包括病原携带者）等有碍食品卫生的疾病不得参加接触直接入口食品工作的原《食品卫生法》同时废止，而随后实施的《食品安全法实施条例》更明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”。由于乙肝病毒主要经母婴、血液或性接触进行传播，不是通过人体消化道传播的传染病，因此乙肝病毒携带者从事食品行业不会对公众健康构成威胁。 但乙肝携带者从事公共场所直接为顾客服务的职业，还有饮水、饮食、整容、保育等职业，以及直接从事化妆品生产的工作，目前尚未“解禁”。如按照《公共场所卫生管理条例实施细则》，乙肝“小三阳”可以领取《公共场所类健康证》，乙肝“大三阳”则不可以办理。既然所有的乙肝病毒携带者都能从事食品行业，有关法律法规是否也该全面梳理一次？雷闯们到底可以领到哪些行业的健康证，应有一个统一明确的说法。 “史上最长假期”或在十一登场 【案例回放】 近日，不少新婚白领向公司提出“8+X”的休假申请，即国庆8天长假后再加休婚假和年假，使整个10月都处于休假状态，在本市某小型民企做行政的小姐得知自己的休假要求被公司拒绝后，一气之下与人力资源经理吵了起来，“我们办婚礼，定了欧洲15天深度游，回来还要到丈夫广西老家去办点事，索性三假连休总共23天，可公司偏说我这样等于整个10月都在休假状态，会影响工作，非要让我另行安排。”而公司人力资源经理小姐也一肚子苦水：“公司小，人手本来就紧，她连休近1个月，公司业务肯定会受影响，员工也该为企业着想。” 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 员工有权要求“三假连休”吗？ 【法律解读】 《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这就是说，安排年休假期固然要考虑职工本人意愿，但并不意味着劳动者可以随意安排休年假的时间，在这方面单位有统筹安排的自主权。 《上海市人口与计划生育条例》规定：“晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。”现在不少单位都有婚假、晚婚假必须在领结婚证之日起多少日内使用完毕，以及使用婚假必须提前多少天通知单位，并经过单位批准的规定。单位有权依法制订规章制度，只要规定合理、程序合法，职工就应当认真执行。 在法定节假日休假、休带薪年假和休婚假都是劳动者的法定权利，单位不能剥夺职工的休假权，但是能否“三假连休”并非可以由职工单方决定，单位安排休假，应在兼顾双方正当权益的前提下，尽量尊重员工的意愿，但是双方不能协商一致的，员工还是要服从单位的安排。 还需注意的是，《职工带薪年休假条例》规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。”所以一般年休假可以不包括法定节假日和双休日。但是婚假、晚婚假如遇法定节假日和双休日能否顺延，要注意各地的不同规定。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，晚婚假一般应当与婚假合并连续使用，遇法定节假日顺延。但是上海没有婚假、晚婚假遇到双休日顺延的规定。 三元裁员重新签约后的岗位保卫战 【案例回放】 李桂兰是原三鹿集团的员工，今年48岁的她在工厂里工作了30年。今年4月1日起，李桂兰和河北三元签订为为期两年的合同后，她成为河北三元的一名新员工。 今年8月中旬，她和180余名同事一起，接到了三元公司下发的内退通知。这份名为“内部退养暂行管理规定”的文件中规定，超过55岁的男职工和45岁的女职工，经“本人申请，公司批准，可以办理内退”。 所谓的“自愿申请”，均由部门领导提供了统一的格式，或直接统一印好后，员工直接照同样的格式抄写或签名即可。如果不愿意内退，由公司统一重新安排岗位。“如果到时证明不能胜任新岗位就会被辞退，也就无法享受内退的待遇，600元也没有了。无奈之下，我们被迫选择了签协议”。 下午，多名内退的员工们聚在李桂兰家里，他们拿着当初三鹿破产时规定的收购企业必须“全员接收”的文件及和河北三元签订的合同书气愤地说，“我们还没有到规定的退休年龄，我们还要养家糊口，三元是在变相裁员！” 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 如果李桂兰不能胜任新岗位，三元可以将她辞退吗？ 【法律解读】 李桂兰称自己“被自愿”签下内退协议，是由于担心如果不能胜任新岗位，三元可以将她辞退。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但第四十二条又规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条的规定解除劳动合同。当初三鹿破产时规定的收购企业必须“全员接收”，李桂兰的原劳动合同由三元继续履行，由于李桂兰在原三鹿集团工作了30年，只要她距法定退休年龄不足五年，即使不能胜任新岗位，三元也不能将她辞退。 退一步讲，即使三元证明李桂兰不能胜任新岗位，并经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，尽管提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。如当初三鹿破产时未向李桂兰支付过经济补偿，三元在计算支付经济补偿的工作年限时，应将李桂兰在三鹿的工作年限一并计算在内。如果李桂兰按30年年限计算经济补偿，她可以得到相当于30月的工资，并不比她在以后两年以内得到的工资少。但如果当初三鹿破产时已经向劳动者支付经济补偿的，三元在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算在原用人单位的工作年限。 工厂搬迁无法履约应支付经济补偿 【案例回放】 女士所在的工厂为了节约原材料运输成本，决定将生产地点从大城市搬到原料产地的山区。上有老母，下有上小学女儿的女士表示跟随工厂迁移有困难，只得向工厂提出辞职，但就补偿金的问题，双方没有达成一致的意见，所以女士将工厂告上法庭，要求工厂支付经济补偿等。 庭审中，工厂负责人表示，工厂之所以搬迁到山区，就是因为金融危机，工厂要节约成本，如果要给付工厂的补偿金，那么工厂搬迁就没有达到节约成本的目的，从而搬迁就没有必要，并且，工厂有规定，如果员工不愿意跟工厂去山区工作，可以选择辞职，不同意原告的诉讼请求。 北京市房山区人民法院审理后认为，用人单位与劳动者所订立的劳动合同依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。所以法庭最终判决支持了女士的各项诉讼费用近15000元。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 单位迁址是否需变更劳动合同并支付经济补偿？ 【法律解读】 单位迁址是否需变更劳动合同，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，需经用人单位与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；如果虽有搬迁行为，但综合各种因素，劳动合同仍可正常履行，此搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”，无需变更劳动合同。此外，判断过程中，还需结合劳动合同中是否已对履行地进行明确约定。 案例中的刘女士所在的工厂将生产地点从大城市搬到原料产地的山区，基本可认定此种搬迁属于法定的“客观情况发生重大变化”。根据《劳动合同法》第四十条第三项，公司应先与刘女士协商变更劳动合同，如未达成协议，提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同，但应按规定支付经济补偿。同时，对符合《劳动合同法》第四十二条规定的特殊限制人员和试用期员工等不得解除。需注意的是，如果劳动者主动提出辞职，不能享受经济补偿。 另外，《劳动合同法》规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。当企业因厂址搬迁等原因劝退员工时，员工不能仅寄希望于个体维权，而应组织起来向公司提出集体协商要约。只有集体维权才能避免被“各个击破”，从而最大限度地维护自身权益。 单位未提示续签劳动合同赔偿两倍工资 【案例回放】 单位没有提示续签劳动合同，职工不服劳动仲裁结果而起诉到法院。北京市东城区人民法院一审判决原告北京宁夏大厦有限责任公司向劳动者韩某支付10171.94元。 韩某在宁夏大厦工程部任水暖工，劳动合同期限为至。在劳动合同到期后，韩某仍在宁夏大厦工作。，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。后韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宁夏大厦向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。 ，北京市东城区劳动争议仲裁委员会裁决宁夏大厦向韩某支付二倍工资差额9067.43元。宁夏大厦不服该裁决书，认为双方没有续签劳动合同主要原因系韩某拒绝，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 合同期满后未续签劳动合同，是否适用二倍工资罚则？ 【法律解读】 劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，目前国家尚无明确规定，各地掌握的执行口径也不一样。 上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点的，其主要是针对从未签订书面合同的情形。在目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照，按照最高人民法院的有关规定，此种情况下视为双方同意以原合同条件继续履行。 如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，又可分为两种情况，一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同但继续履行原权利义务的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。另一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行原权利义务的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 员工未婚先孕单位除名被裁无效 【案例回放】 黄某是本市某信息技术公司的职工，因为未婚先孕，遭公司解雇。公司认为，黄某的行为违反了《员工手册》规定，严重违反了公司制度，在单位内外造成了恶劣的影响，所以决定将她开除。黄某不服，告到劳动争议仲裁委员会，劳动仲裁裁定公司的决定不合法。 劳动仲裁机构表示，黄某未婚先孕，对其公司内部舆论会带来不良影响，但这属于黄某的个人行为。公司与职工间形成的是劳动用工关系，根据法规，女职工在孕育哺乳期享受特殊保护，除自行提出解约或者严重违纪外，公司不能解除劳动合同。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 单位可否以员工未婚先孕严重违反了单位的规章制度为由，解除劳动合同？ 【法律解读】 根据我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，孕期妇女，公司不得与其解除或终止劳动关系，但如果怀孕职工有严重违纪等行为，可以解除劳动合同。有些单位在依法制订的规章制度中，将员工未婚先育或婚外生育等严重违反计划生育规定的行为，列为严重违纪行为，并以此解除劳动合同，单位的这种规定并无不妥。 但是需注意的是，未婚先孕并不等于未婚先育，如员工在生育前及时补办了结婚证书，并不违反计划生育规定。另外，单位以严重违纪为由解除未婚先育员工的劳动合同，一定要有依法制订的规章制度作为依据，在解除劳动合同的程序上也应合法。 在职期间违反竞业限制协议也要赔 【案例回放】 红岩公司与陈明凯于去年4月签下了一年的劳动合同，并签订了“员工保密合同”，约定聘用陈担任“中级客服”工作，其在任职期间，不得参与或协助公司的供应商、客户或竞争者的业务，不得接受其他任何形式的聘用。陈明凯若违反，应当一次性向红岩公司支付违约金2万元，不论违约金是否给付，红岩公司均有权立即解除劳动合同。 今年2月，红岩公司发现陈明凯印制并使用别家公司的名片，并参与其业务，即解除了双方的劳动合同，并要求陈明凯支付违约金。法院认为，双方签订员工保密合同，陈明凯即属于负有保密义务的人员，受双方签订的竞业限制条款的约束。而陈明凯的行为违反了竞业限制条款，理应承担违约责任。鉴于尚未造成严重后果，违约金数额应适当予以降低。据此，判决陈明凯支付红岩公司违约金12000元。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 员工在职期间的竞业限制协议是否有效？ 【法律解读】 《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 但是此案的情况有所不同，单位与员工订立的是在职而非离职期间的竞业限制协议。按照《公司法》第149条的规定：“公司董事、高级管理人员不得有下列行为：（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此规定是对在职期间竞业限制的规定。高级职工在职期间，自应履行对公司的忠诚义务，在职期间非法竞业对公司势必造成更大的利益损失。在职期间的竞业限制约定不为法律所禁止，因而是合法有效的。 2009年10月劳动争议典型案例解读 (2009-11-27 20:41:37)转载▼ 标签： 杂谈 姚餐厅陷入欠薪门 富士康拒招大学生 ——2009年10月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 姚餐厅陷入“欠薪门”事件 【案例回放】 当姚家开在休斯顿的YAO餐厅宾客满盈时，在姚明的家乡上海，“姚餐厅”却卷入了劳资纠纷，店内十几名员工被拖欠工资10万元。据“姚之队”负责人章明基表示，该餐厅实际上“和姚明并没有关系”。饭店承包人赵悦对“姚餐厅”暂停营业一事表示肯定，对欠员工薪水一说也予以认可，表示“姚餐厅”只是内部暂时整顿，至于员工的薪水，并非故意拖欠，而是还未到发放薪水的时间，每月会在15日发工资。他还否定了欠10万元的说法，“只有五六万元而已”。而被餐厅欠薪的员工们对他们的未来感到担心。据熟悉情况的人士透露，不排除关闭“姚餐厅”的可能。据悉，静安区劳动争议仲裁委员会已经接受了欠薪的员工递交的相关仲裁材料。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 用人单位在“内部暂时整顿”、停业或关闭等不同情形下对职工分别承担什么义务？ 【法律解读】 尽管“姚之队”负责人章明基表示，这家姚餐厅实际上“和姚明并没有关系”，但此事仍在社会上引起了较大反响。目前尚难以确定这家姚餐厅到底是属于“内部暂时整顿”，还是停业或关闭，须知在以上不同情形下对职工所承担的法律义务也是有区别的。 如姚餐厅只是属于“内部暂时整顿”，应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由姚餐厅与职工约定。如姚餐厅确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付职工工资。延期支付工资的时间应告知全体职工，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。 如姚餐厅已经停业，在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，姚餐厅可根据职工提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 如姚餐厅最后关闭，劳动合同终止，除依法清偿工资外，还应按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 富士康拒招文身青年和大学生 【案例回放】 富士康在重庆企业管理学校面试时，前来应聘的小杨被挡在了门外，原因是他身上有文身图案。据负责招聘的人员介绍说，他们已经明确告诉应聘者，凡是穿短袖能够看到文身图案的，请勿参加面试。富士康招募专员王波解释，富士康在深圳厂区就有近40万人，每个工人都代表着企业形象。年轻人文身本来是一种个性的张扬，但是富士康更强调团队整体意识。 在面试人群中，有20多位大学生是带着高中文凭前来应聘的。面试的前一天，主办者给报名的100多位大学生发了短信，明确富士康这次招聘的都是普工，希望他们放弃面试。没想到他们竟拿着高中文凭前来面试，最后还是没被录取。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 用人单位可以拒绝招用大学生和文身青年吗？ 【法律解读】 由于工作机会 资源稀缺，招聘单位面对众多的求职者时有较大的选择空间，所以招聘单位往往试图通过在招工简章中设计招工条件，对求职者进行初步筛选，而招工条件中往往存在大量的歧视性规定。所谓就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。 虽然《劳动合同法》对反就业歧视问题未作明确规定，但规定了劳动合同订立应当符合公平原则，“违反法律、行政法规的”劳动合同无效。单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。说年轻人文身是缺乏团队整体意识的表现，大学生应聘普工不会好好工作等，都是武断的说法，排除了这些职工的工作机会，这些招工条件本身就是没有法律效力的。 用人单位在招聘中如果存在就业歧视，还将会面临许多不利后果。一种是在一对一招聘时以含有就有歧视的理由拒绝应聘者时，应聘者可以向人民法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会；另一种是招聘时针对非特定人群提出就业歧视，这种情况劳动行政部门可对用人单位进行处罚。 北京首判大学生就业属于劳动关系 【案例回放】 ，北京市宣武区人民法院首次以判决确认大学生的劳动主体地位，明确肯定：大学生亦可就业，属于劳动合同法管辖的范围，并据此判决用人单位——北京恒紫金投资顾问有限责任公司给付该学生小刘可自今年2月1日至的工资1847元。原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生，今年7月从该大学正式毕业。去年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付，小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，但未获支持。小刘诉至宣武区法院，要求恒紫金公司支付拖欠工资。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 在读大学生参加社会实践是否属于就业？ 【法律解读】 根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”一般认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，所以劳动仲裁驳回了他的仲裁申请。 但是法律毕竟没有禁止临毕业大学生就业的规定。北京宣武区法院认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，因此有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，因此法院认定双方存在事实的劳动关系，首次以判决确认大学生的劳动主体地位。 不过，至今为止这种判决仍属个案，实践中各地劳动仲裁和法院的有关口径并不一致。在目前尚有争议的情况下，大学生在未毕业前到企业就业的，应与企业依法签订劳动合同，以示与勤工助学有所区别，这将有助于确认自己的劳动主体地位。 工作服能证明劳动关系吗？ 【案例回放】 2009年3月，王某经人介绍到费县某公司工作，双方没有签订劳动合同。干了不到半个月，王某在工作中不幸摔伤，住院治疗花去5000多元。出院以后，王某找到公司要求认定工伤，并赔偿医疗费。但公司负责人却表示，他们查阅了公司人事登记和出勤记录，均没有王某的相关资料，王某和公司不存在劳动关系，因此拒绝赔偿。无奈之下，王某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认自己和公司之间的劳动关系。仲裁委受理后，要求双方提供相关证据。王某向仲裁委提供了公司统一发放的工作服、水杯和台历。据此，仲裁委最终依法确认王某系该公司职工，双方已形成事实劳动关系。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 工作服能证明劳动关系吗？ 【法律解读】 《劳动部关于确认劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“服务证”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，王某虽没有用人单位发放的工作证、服务证，但单位发的工作服、水杯、台历等也是可供参考的证据。 需注意的是，实践中有时会出现多重劳动关系主体，而用工双方所主张的劳动关系主体不一样，所提供的证据也互相矛盾的情形。这时就要看哪种证据更能体现双方的合意。如在职工提供的证据比较明确的情况下，单位提供的办理综合保险及用工手续，是公司单方就可以完成的，无法推定对劳动关系从一方转移到另一方，公司已与员工达成了一致意见。这时有关部门往往会采信职工的证据。 卫生院解聘工作11年“临时工”惹争议 【案例回放】 魏某是北京某卫生院临时工，在该院连续工作了11年，后卫生院解聘编外人员，魏某不服将卫生院告上法庭。近日，北京市第一中级人民法院以魏某连续工作已满10年为由，终审判令卫生院与魏某签订无固定期限合同，卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资。1996年9月，魏某到北京某卫生院工作，，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享受本院职工待遇，合同期为一年。合同期满后，魏某继续在卫生院工作。，双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管理办法》发放，合同期限自至止。2008年9月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，支付至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金10897元。，仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同，但是驳回魏某其他申诉请求。魏某不同意该裁决，向法院起诉。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资 罚则？ 【法律解读】 根据《劳动合同法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。《劳动合同法》九十七条第一款规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，目前法律法规尚无明确规定，需注意各地的不同操作口径。尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点的，其主要是针对从未签订书面合同的情形。在目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照。 上海在审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 单位连签两次应签无固定期合同？ 【案例回放】 先生自1997年3月进入陕西省某事业单位工作，担任食堂厨师一职。入职后单位一直没有与先生签书面劳动合同，直到单位才先生签订书面劳动合同，单位也开始为先生缴纳社会保险。之先生与单位的书面劳动合同是一年一签，2006年1月31日先生与单位的书面劳动合同改为半年一签。 ，单位书面先生，鉴于最近一份劳动合同将届满，不再与先生续签劳动合同。先生向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与单位签订无固定期限劳动合同。 在仲裁庭审过程中，先生称自己已在单位工作十多年，具备了签订无固定期限劳动合同的法律依据和事实依据，而单位只承认先生有9年的工龄，并出示了自至期间与先生签订的数份劳动合同。先生没有证据证明1997年3月即入职的事实。经过审理，劳动争议仲裁委员会认为，先生与其单位存在劳动关系，有证据证明的劳动时间是9年。但2008年后，先生与其单位订立过两份固定期限劳动合同，且单位没有证据证先生具有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，因此裁决先生与其单位签订无固定期限劳动合同。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 在《劳动合同法》实施之后，单位连签两次劳动合同之后，就应当签订无固定期合同吗？ 【法律解读】 《劳动合同法》实施后，关于连续订立两次固定期合同后劳动者能否要求用人单位签订无固定期合同的问题，一直有两种观点争论不休，一种意见认为劳动者有权要求用人单位签订无固定期合同，用人单位没有选择权，也就意味着，只要用人单位与劳动者签订了第二份固定期的合同，就已经建立了无固定期的劳动合同关系，除非劳动者不要求签订，即本案判例的结果。第二种意见认为，第二份固定期合同到期后单位有选择签与不签的权利，理由是，《劳动合同法》第十四条第二款规定可以订立无固定期限劳动合同的情形是“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）……；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”，并非是“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）……；（三）连续订立二次固定期限劳动合同的。”既然是“续订劳动合同的”，前提就应当是双方都要有续订劳动合同的意向，任何一方没有权利要求对方必须要续订劳动合同。 所以尽管此案陕西省某判单位签订无固定期限劳动合同，但需注意各地审裁实践中不同的执行口径。上海在审裁实践中明确规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。即第二次的固定期合同到期后法定终止，只有用人单位与劳动者第三次续订合同时，劳动者才有权利提出续订无固定期限劳动合同。而本案中的单位在《劳动合同法》实施之后，并不愿意第三次与先生续订劳动合同，所以劳动合同可以终止。 职工兼职不改正被解除合同 【案例回放】 李某2007年10月被高唐县某机械公司招收录用，并依法签订了为期3年的劳动合同，担任公司的现金会计，月工资1200元。2009年3月，李某因专业知识丰富，经人介绍，又为某私营企业兼职主管会计，每月工资500元。6月，机械公司知道后，告知李某不能与本单位以外的用人单位建立劳动关系，否则，就要解除与李某的劳动合同。由于李某未听从机械公司的意见，终被解除了劳动合同。李某不服，以自己从事兼职没有影响完成本单位工作任务为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。最终，仲裁委驳回了李某的申诉请求。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 某机械公司何以解除李某的劳动合同？ 【法律解读】 我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。 《劳动合同法》第39条第4款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。这种情况下即使没有影响完成本单位的工作任务，但是如果用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒不改正的，用人单位即可无需事先通知劳动者而解除劳动合同。 2009年10月劳动争议典型案例解读 (2009-11-27 20:41:37)转载▼ 标签： 杂谈 姚餐厅陷入欠薪门 富士康拒招大学生 ——2009年10月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 姚餐厅陷入“欠薪门”事件 【案例回放】 当姚家开在休斯顿的YAO餐厅宾客满盈时，在姚明的家乡上海，“姚餐厅”却卷入了劳资纠纷，店内十几名员工被拖欠工资10万元。据“姚之队”负责人章明基表示，该餐厅实际上“和姚明并没有关系”。饭店承包人赵悦对“姚餐厅”暂停营业一事表示肯定，对欠员工薪水一说也予以认可，表示“姚餐厅”只是内部暂时整顿，至于员工的薪水，并非故意拖欠，而是还未到发放薪水的时间，每月会在15日发工资。他还否定了欠10万元的说法，“只有五六万元而已”。而被餐厅欠薪的员工们对他们的未来感到担心。据熟悉情况的人士透露，不排除关闭“姚餐厅”的可能。据悉，静安区劳动争议仲裁委员会已经接受了欠薪的员工递交的相关仲裁材料。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 用人单位在“内部暂时整顿”、停业或关闭等不同情形下对职工分别承担什么义务？ 【法律解读】 尽管“姚之队”负责人章明基表示，这家姚餐厅实际上“和姚明并没有关系”，但此事仍在社会上引起了较大反响。目前尚难以确定这家姚餐厅到底是属于“内部暂时整顿”，还是停业或关闭，须知在以上不同情形下对职工所承担的法律义务也是有区别的。 如姚餐厅只是属于“内部暂时整顿”，应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由姚餐厅与职工约定。如姚餐厅确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付职工工资。延期支付工资的时间应告知全体职工，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。 如姚餐厅已经停业，在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，姚餐厅可根据职工提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 如姚餐厅最后关闭，劳动合同终止，除依法清偿工资外，还应按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 富士康拒招文身青年和大学生 【案例回放】 富士康在重庆企业管理学校面试时，前来应聘的小杨被挡在了门外，原因是他身上有文身图案。据负责招聘的人员介绍说，他们已经明确告诉应聘者，凡是穿短袖能够看到文身图案的，请勿参加面试。富士康招募专员王波解释，富士康在深圳厂区就有近40万人，每个工人都代表着企业形象。年轻人文身本来是一种个性的张扬，但是富士康更强调团队整体意识。 在面试人群中，有20多位大学生是带着高中文凭前来应聘的。面试的前一天，主办者给报名的100多位大学生发了短信，明确富士康这次招聘的都是普工，希望他们放弃面试。没想到他们竟拿着高中文凭前来面试，最后还是没被录取。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 用人单位可以拒绝招用大学生和文身青年吗？ 【法律解读】 由于工作机会 资源稀缺，招聘单位面对众多的求职者时有较大的选择空间，所以招聘单位往往试图通过在招工简章中设计招工条件，对求职者进行初步筛选，而招工条件中往往存在大量的歧视性规定。所谓就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。 虽然《劳动合同法》对反就业歧视问题未作明确规定，但规定了劳动合同订立应当符合公平原则，“违反法律、行政法规的”劳动合同无效。单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。说年轻人文身是缺乏团队整体意识的表现，大学生应聘普工不会好好工作等，都是武断的说法，排除了这些职工的工作机会，这些招工条件本身就是没有法律效力的。 用人单位在招聘中如果存在就业歧视，还将会面临许多不利后果。一种是在一对一招聘时以含有就有歧视的理由拒绝应聘者时，应聘者可以向人民法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会；另一种是招聘时针对非特定人群提出就业歧视，这种情况劳动行政部门可对用人单位进行处罚。 北京首判大学生就业属于劳动关系 【案例回放】 ，北京市宣武区人民法院首次以判决确认大学生的劳动主体地位，明确肯定：大学生亦可就业，属于劳动合同法管辖的范围，并据此判决用人单位——北京恒紫金投资顾问有限责任公司给付该学生小刘可自今年2月1日至的工资1847元。原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生，今年7月从该大学正式毕业。去年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付，小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，但未获支持。小刘诉至宣武区法院，要求恒紫金公司支付拖欠工资。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 在读大学生参加社会实践是否属于就业？ 【法律解读】 根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”一般认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，所以劳动仲裁驳回了他的仲裁申请。 但是法律毕竟没有禁止临毕业大学生就业的规定。北京宣武区法院认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，因此有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，因此法院认定双方存在事实的劳动关系，首次以判决确认大学生的劳动主体地位。 不过，至今为止这种判决仍属个案，实践中各地劳动仲裁和法院的有关口径并不一致。在目前尚有争议的情况下，大学生在未毕业前到企业就业的，应与企业依法签订劳动合同，以示与勤工助学有所区别，这将有助于确认自己的劳动主体地位。 工作服能证明劳动关系吗？ 【案例回放】 2009年3月，王某经人介绍到费县某公司工作，双方没有签订劳动合同。干了不到半个月，王某在工作中不幸摔伤，住院治疗花去5000多元。出院以后，王某找到公司要求认定工伤，并赔偿医疗费。但公司负责人却表示，他们查阅了公司人事登记和出勤记录，均没有王某的相关资料，王某和公司不存在劳动关系，因此拒绝赔偿。无奈之下，王某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认自己和公司之间的劳动关系。仲裁委受理后，要求双方提供相关证据。王某向仲裁委提供了公司统一发放的工作服、水杯和台历。据此，仲裁委最终依法确认王某系该公司职工，双方已形成事实劳动关系。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 工作服能证明劳动关系吗？ 【法律解读】 《劳动部关于确认劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“服务证”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，王某虽没有用人单位发放的工作证、服务证，但单位发的工作服、水杯、台历等也是可供参考的证据。 需注意的是，实践中有时会出现多重劳动关系主体，而用工双方所主张的劳动关系主体不一样，所提供的证据也互相矛盾的情形。这时就要看哪种证据更能体现双方的合意。如在职工提供的证据比较明确的情况下，单位提供的办理综合保险及用工手续，是公司单方就可以完成的，无法推定对劳动关系从一方转移到另一方，公司已与员工达成了一致意见。这时有关部门往往会采信职工的证据。 卫生院解聘工作11年“临时工”惹争议 【案例回放】 魏某是北京某卫生院临时工，在该院连续工作了11年，后卫生院解聘编外人员，魏某不服将卫生院告上法庭。近日，北京市第一中级人民法院以魏某连续工作已满10年为由，终审判令卫生院与魏某签订无固定期限合同，卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资。1996年9月，魏某到北京某卫生院工作，，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享受本院职工待遇，合同期为一年。合同期满后，魏某继续在卫生院工作。，双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管理办法》发放，合同期限自至止。2008年9月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，支付至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金10897元。，仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同，但是驳回魏某其他申诉请求。魏某不同意该裁决，向法院起诉。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资 罚则？ 【法律解读】 根据《劳动合同法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。《劳动合同法》九十七条第一款规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，目前法律法规尚无明确规定，需注意各地的不同操作口径。尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点的，其主要是针对从未签订书面合同的情形。在目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照。 上海在审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 单位连签两次应签无固定期合同？ 【案例回放】 先生自1997年3月进入陕西省某事业单位工作，担任食堂厨师一职。入职后单位一直没有与先生签书面劳动合同，直到单位才先生签订书面劳动合同，单位也开始为先生缴纳社会保险。之先生与单位的书面劳动合同是一年一签，2006年1月31日先生与单位的书面劳动合同改为半年一签。 ，单位书面先生，鉴于最近一份劳动合同将届满，不再与先生续签劳动合同。先生向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与单位签订无固定期限劳动合同。 在仲裁庭审过程中，先生称自己已在单位工作十多年，具备了签订无固定期限劳动合同的法律依据和事实依据，而单位只承认先生有9年的工龄，并出示了自至期间与先生签订的数份劳动合同。先生没有证据证明1997年3月即入职的事实。经过审理，劳动争议仲裁委员会认为，先生与其单位存在劳动关系，有证据证明的劳动时间是9年。但2008年后，先生与其单位订立过两份固定期限劳动合同，且单位没有证据证先生具有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，因此裁决先生与其单位签订无固定期限劳动合同。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 在《劳动合同法》实施之后，单位连签两次劳动合同之后，就应当签订无固定期合同吗？ 【法律解读】 《劳动合同法》实施后，关于连续订立两次固定期合同后劳动者能否要求用人单位签订无固定期合同的问题，一直有两种观点争论不休，一种意见认为劳动者有权要求用人单位签订无固定期合同，用人单位没有选择权，也就意味着，只要用人单位与劳动者签订了第二份固定期的合同，就已经建立了无固定期的劳动合同关系，除非劳动者不要求签订，即本案判例的结果。第二种意见认为，第二份固定期合同到期后单位有选择签与不签的权利，理由是，《劳动合同法》第十四条第二款规定可以订立无固定期限劳动合同的情形是“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）……；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”，并非是“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）……；（三）连续订立二次固定期限劳动合同的。”既然是“续订劳动合同的”，前提就应当是双方都要有续订劳动合同的意向，任何一方没有权利要求对方必须要续订劳动合同。 所以尽管此案陕西省某判单位签订无固定期限劳动合同，但需注意各地审裁实践中不同的执行口径。上海在审裁实践中明确规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。即第二次的固定期合同到期后法定终止，只有用人单位与劳动者第三次续订合同时，劳动者才有权利提出续订无固定期限劳动合同。而本案中的单位在《劳动合同法》实施之后，并不愿意第三次与先生续订劳动合同，所以劳动合同可以终止。 职工兼职不改正被解除合同 【案例回放】 李某2007年10月被高唐县某机械公司招收录用，并依法签订了为期3年的劳动合同，担任公司的现金会计，月工资1200元。2009年3月，李某因专业知识丰富，经人介绍，又为某私营企业兼职主管会计，每月工资500元。6月，机械公司知道后，告知李某不能与本单位以外的用人单位建立劳动关系，否则，就要解除与李某的劳动合同。由于李某未听从机械公司的意见，终被解除了劳动合同。李某不服，以自己从事兼职没有影响完成本单位工作任务为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。最终，仲裁委驳回了李某的申诉请求。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 某机械公司何以解除李某的劳动合同？ 【法律解读】 我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。 《劳动合同法》第39条第4款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。这种情况下即使没有影响完成本单位的工作任务，但是如果用人单位要求劳动者改正，而劳动者拒不改正的，用人单位即可无需事先通知劳动者而解除劳动合同。 2009年11月劳动争议典型案例解读 (2009-12-29 22:19:20)转载▼ 标签： 杂谈 女工讨薪遭暴力殴打 教授病危遇合同终止 ——2009年11月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 杭州女工讨薪遭暴力殴打 【案例回放】 32岁的吉林女子王鸿丽原是杭州风格服饰有限公司业务主管，在过去的一年中，她为公司接了三笔业务，按约定可拿提成4.6万元。 ，王鸿丽在第一次去讨薪时，老板粟某就找人威胁她：“我告诉你，老子有钱，花10万块钱剁你一只手。老子就算杀个人也就两三年。下次再来就剁了你！” ，当她和丈夫郝刚第二次前往风格服饰有限公司时，竟被几人围住殴打，并被刀刺伤，郝刚被打昏过去。一名喝了酒的男子还威胁要强奸王鸿丽，并对其进行侮辱。在他们的威胁下，王鸿丽被迫签下文书，承认出卖公司秘密；承认自动辞职，工资奖金都不要了；承认威胁过老板娘。离开公司后，她还接到老板电话，说如果报警，就死定了。由于王鸿丽在讨薪时携带了录音笔，整个施暴过程被全程录音。，王鸿丽向杭州市西湖公安分局文新派出所报了案。目前，警方已抓获四名主要涉案人员，并均已采取刑事拘留的强制措施。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 人民法院如何认定债权人秘密录音录像的证据？ 【法律解读】 在此次讨薪事件里，女士的表现既有无奈的一面，也有机智的一面，就是她用录音笔把有关现场资料录下来了。《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。 一般来说，只要谈话人意志处于自由的状态，谈话的内容也是其真实意思的表示，虽然录音、录像时其不知情，但这样的行为并不违法，而往往是债权人出于保护自身合法权益的无奈之举。一般情况下，只要债权人提供的录音、录像证据能够和案件的其他证据相印证，人民法院是会认定此类录音、录像证据的效力的。 武大解聘病教授受关注 【案例回放】 近日，一个题为《武汉大学对待功勋教授果真寡情薄义》的帖子引发网络热议。武汉大学的著名教授、设计学院院长博士两年前患上罕见的神经元传导障碍，已经病危，然而武汉大学今年四月竟派人到他病床前，当着不能言语、靠呼吸机维生的张在元宣布：终止他与武汉大学的聘用合同，停止提供医疗费和住房。据说张在元当时就面色大变，老泪纵横。教授的律师陈四平认为，“其实什么时候合同到期并不重要，劳动关系是不能解除的。”陈四平表示，“无论从法律层面讲还是从道德层面讲，这都是不应该的。”而武大发表声明说，，武汉大学聘老师为城市设计学院院长，聘期四年。老师聘期已满，属合同自行终止、不再续聘。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 在张在元教授病重期间，学校能否解除聘用合同？ 【法律解读】 所谓“武大解聘事件”实质上是教授聘用合同终止，陈四平在这个问题上的说法是不对的。但这个并非问题的关键，因为即使未到2009年4月，只要医疗期已满，武大照样可以解除劳动合同。 劳动合同法规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定也基本相同。 需要指出的是，医疗期和治疗期、病假期是不同的概念，它是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。教授“实际工作年限十年以上”，“在本单位工作年限五年以下”，法定医疗期应当为六个月。教授从2006年2月即开始患病治疗，至2006年8月医疗期已满，如果武大当时在“适当延长医疗期”之后即解除合同也无可厚非。 但是医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。教授月薪1万元，六个月的医疗补助费6万元，“患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”，就是12万元。此外还要支付经济补偿。所以说到提前解聘，不是说武大绝对不可以提前解聘，但是提前解聘武大也应承担相应的责任。 不知是出于何种考虑，事实上武大没有选择合同提前解除而是到期终止。《劳动合同法》规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果教授的合同期和医疗期都已经届满，终止合同在法律上没有问题，当然还是要支付经济补偿，但是终止劳动合同支付经济补偿的年限从计算。《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 酷6网为猝死员工申请工伤 【案例回放】 ，酷6网员工名为罗耀明在经过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。罗耀明死后，酷6网随即安排其家属飞赴北京，并为其家属额外准备了抚恤金10万元，酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元，最后全公司总共捐款8万元。此外，酷6网还在准备相应的法律文件，为罗耀明申请工伤保险金等，预计约30万元。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 罗耀明猝死可以认定工伤吗？ 【法律解读】 按照工伤的定义，职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病才能确定为工伤。一般来说，职工在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围，但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，以体现照顾。这里，48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围，所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界限。换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。 本案中，罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。同时，单位对罗耀明的家属给予慰问和抚恤，尤其是精神上的安慰，有利于社会的稳定，也有利于企业形象的提升。 职员辞职被索5万违约金 【案例回放】 2007年，女士与潍坊一家贸易公司签订合同，担任该公司的销售总监。合同中约定，她要在公司工作3年，否则需要支付5万元的违约金。2008年，她的薪水开始被拖欠，到了2009年5月份，她已经被拖欠了6个月的工资。2009年7月，她将一份书面辞职报告交给了公司领导，从此后就不再为单位工作了。可当她自己的生意刚刚起步的时候，公司方给她邮寄了一份解除合同的通知，称女士无故旷工，给公司带来了不良的影响和极大的不便，公司按照规定与她解除合同，并按照合同规定要求她支付违约金。对此，贸易公司方负责人崔经理说，公司方没有拖欠过薪水，女士是认为薪水太低而递交辞职申请，此后就不露面了，手续没有办完就离职，已经违反了合同约定，需要支付违约金。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 女士辞职是否应当支付违约金？ 【法律解读】 首先要看原订立的违约金条款是否有效。女士的劳动合同在2007年即《劳动合同法》实施之前签订，那时各地法规对劳动合同违约金的约定有所不同。上海等地规定，在劳动合同中设定违约金，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。但是有的地方法规则强调合同双方当事人的权利义务对等，在限制用人单位解雇权利的同时，也同样限制了员工辞职的权利。如果用人单位未按规定履行劳动合同，同样应支付给劳动者约定的违约金。《山东省劳动合同条例》规定，劳动合同双方当事人违反本条例和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金。这意味着女士的违约金约定可能是合法的，需注意这和上海的规定是不一样的。当然这是在《劳动合同法》实施之前开始履行的劳动合同。《劳动合同法》实施以后，除非依法约定服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 其次，要看用人单位是否应承担过失责任。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”而第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，女士如有证据证明公司不支付合同约定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果没有证据，女士选择擅自离职，就违反了合同约定，需支付违约金。 无工伤认定书也获得工伤赔偿 【案例回放】 ，扬州经济开发区某机械公司模具工小马上夜班时左手食指被压伤，医生诊断为左手食指皮肤缺损伴骨折。，机械公司以一家冶金公司的名义与小马签订了为期3年的劳动合同。由于公司给了小马不解除劳动合同的承诺，小马虽多次要求公司为其申报工伤，但公司总以种种理由拖延，直到以后，才把申报工伤的材料给了小马。但此时已经过了申报工伤的1年期限。，小马以冶金公司、机械公司为被诉人向劳动争议仲裁委提起仲裁。由于无工伤认定书，仲裁委作出了不予受理的裁决。小马对裁决不服，向扬州市广陵区人民法院提起诉讼。经鉴定，小马属于工伤十级伤残。 扬州市广陵区法院据此判决被告支付小马工伤待遇3.8105万元。被告冶金公司提起上诉后，经扬州市中级人民法院调解，小马最终获赔2.8万元。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 小马无工伤认定书，为何仍然获得工伤赔偿？ 【法律解读】 江苏扬州市两级法院审结了一起具有“里程碑”意义的工伤保险待遇纠纷。国务院《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害的，所在单位应当自事故发生伤害之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报区、县劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。该条款只规定了受理用人单位超过规定期限申请的可能性，而对职工超过规定期限提出的申请，是否应当审查超期的理由，没有明确规定。江苏省高院出台的《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》明确规定：“因用人单位的原因，导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的……人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。” 本案的处理通过法理分析并从切实保护劳动者合法权益的立法目的出发，对区劳动局在未经审查劳动者是否存在正当理由的前提下，即以申请超过法定时效而作出不予受理的决定和原审维持的判决，予以撤销，责令区劳动局重新作出处理。该判决反映了法官对法律的适用应当从考量立法目的和切实保护当事人根本利益的角度出发，切实践行司法为民宗旨，值得借鉴。 公司擅改员工手册被判无效 【案例回放】 侯先生是某公司高压配电室值班长，他认为去年公司下发《关于对〈员工手册〉工作时间岗中睡觉处罚条例内容进行修订的通知》中某些条款违反行业规范及技术规范，所以拒绝签字，遭到公司开除。劳动仲裁机构裁决公司与侯先生继续履行劳动合同。公司不服裁决告到法院。公司认为，《员工手册》中明确规定，员工不服从公司管理，不执行上级正确指令，不接受批评教育的，工作中弄虚作假，严重妨碍和扰乱公司正常管理秩序的，给予警告处分并罚款200至400元，情节严重的辞退或开除。侯先生不服从管理，公司有权将其开除。北京市一中院审理认定，公司不经民主程序，擅改《员工手册》属于无效行为，判令公司和侯先生续订劳动合同。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 公司擅改《员工手册》为何被判无效？ 【法律解读】 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 公司修改《员工手册》有关在岗睡觉规定，未经职工代表大会或者全体职工讨论，而是在“签字即代表同意”的思想指导下，让员工在通知上签字，员工有权拒绝。因此，先生行为并无不当，公司以严重违反规章制度为由开除先生没有法律依据。 “特定公职”不能作为招聘条件 【案例回放】 2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务，此招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续。日前，某公司对顾某提起诉讼，称顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。天津市南开区人民法院经审理认为，该公司以“曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境”，一审驳回了公司请求。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 天津市南开区人民法院为何驳回公司的请求？ 【法律解读】 根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。如劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，尽管用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，但是劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。另外，依照劳动合同第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就是，一旦顾某得劳动合同因此被确认为无效，即使他已经离职，公司仍可要求追回多发的工资。 但是要认定顾某的欺诈行为，首先招工条件需合法，不能违反“公平、公正、平等、自愿等原则。而以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境，因而不具有法律效力。退一步讲，即使公司提出的特定的入职条件合法，现顾某否认入职时公司曾对其工作经历提出要求，公司也应提供在职工入职前已经将入职条件告知本人的书面证据。否则的话，除非法律法规对该任职条件有特别规定，难以认定顾某的劳动合同无效。 2009年12月劳动争议典型案例解读 (2009-12-29 22:20:28)转载▼ 标签： 杂谈 王老吉被指“软裁员” 麦当劳遭遇“见习门” ——2009年12月劳动争议典型案例解读 特约撰稿 周斌 王老吉被指利用调岗“软裁员” 【案例回放】 生产王老吉的加多宝公司要求部分员工不用上班，并将支付12月的工资及奖金，但需要在12月底之前自动离职。上海金山区、松江区等区域的销售站点部分员工早就接到了劝辞通知。有区域经理表示，不辞职公司也不会主动开除。但之后公司将开展大规模的严查，可能对员工进行调职。在小林看来，区域经理的言外之意就是说，不主动离职，就意味着薪水大幅下降、可能调职异地。劝辞通知下达后，很多员工选择安静地离开。有关数据显示，上海虹口站共计销售人员10人，劝辞7人，劝辞当天5人递交辞职申请；金山区共计11人，被劝辞3人，目前2人离职。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 如果职工不辞职，单位可以对职工随意调职吗？ 【法律解读】 应当说，公司让员工放假在家、主动辞职并不违法，员工一 旦主动辞职，公司一点责任都没有，且不用支付相关的违约金。现在的问题是，职工担心不主动辞职的话，单位可以用调职等手段为难自己。 尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权利，但是应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。 由于在现实生活中，企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。而企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地，如果服从企业调动而默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同，因为尽管法律规定变更劳动合同，应当采用书面形式，但是对于变更劳动合同书面形式要求，目前各地执行部门有不同的解释。在上海的审裁实践中，书面形式“包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等”，“对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为书面变更。” 在上海的审裁实践中，确认事实变更劳动合同的，一般需当事人至少在一个月时间内未提出异议。所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。 麦当劳涉嫌滥设见习岗位 【案例回放】 作为上海市2400多家职业见习基地之一，上海麦当劳食品有限公司在招收见习学员的过程中，被指涉嫌违规操作。2名见习人员反映，上海麦当劳鞍山店要求他们签署的一份见习补充协议显示：“乙方（指见习学员）的见习津贴由甲方（指麦当劳鞍山店）和ZF财政共同承担，其中甲方支付的部分为：按照当月乙方实际的见习小时数和见习小时津贴标准计算后扣减人民币576元 （ZF财政补贴）后发给，ZF财政支付部分人民币576元乙方须自行到有关部门领取”。此外，该协议还规定，“乙方保证在协议期间到甲方餐厅参加见习时间平均每周5天，平均每天不少于7小时”。2人的见习岗位是餐厅服务员。他们认为麦当劳存在利用ZF财政补贴降低用工成本的嫌疑。对此，上海麦当劳食品有限公司公关部解释说，实际上在ZF支付576元财政补贴后，麦当劳完全可以不向见习学员支付任何其他费用，但麦当劳却选择同工同酬的方式向见习学员支付津贴。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 麦当劳鞍山店招收见习学员担任餐厅服务员是否违规？ 【法律解读】 鉴于不少招聘单位都要求应聘者要有工作经验，为增强未就业青年的就业竞争力，上海市从2002年开始实施“青年职业见习计划”，组织未就业青年进入经人力资源和社会保障部门认定为青年职业见习基地的用人单位，接受实践性培训，以期尽快实现就业。见习期内，未就业青年与用人单位不建立劳动关系，人力资源和社会保障部门分别给予双方一定的见习补贴：（一）见习学员生活费补贴，标准为当年城镇职工月最低工资标准的60％，即目前的576元；（二）见习带教费补贴，见习基地每带教一名见习学员，每月补贴150元；（三）市人力资源和社会保障部门为见习学员统一办理综合保险。即麦当劳每带教一名见习学员，ZF部门不仅每月要给见习学员发放576元生活费补贴，每月还要向麦当劳支付150元见习带教费补贴。每人每年度只能参加一次职业见习，见习期限一般为3至6个月，最长不超过1年。 但需注意的是，见习基地提供的见习岗位应为本市重点发展行业中市场需求较大、有一定技术含量、具有良好就业前景的岗位，而不应是单纯从事简单体力劳动和重复劳动的岗位。从这2名从事餐厅服务员岗位的见习人员所反映的情况看，麦当劳鞍山店在招收见习学员以及设置见习岗位的过程中存在不符合规定的地方。如果管理部门查实确实存在违规操作的，将督促其在规定时限内予以整改；整改不力的，将撤销该单位的见习基地资格。 埃顿酒店拖欠薪水留待明年发 【案例回放】 20名员工被北京埃顿酒店服务有限公司上海分公司拖欠了共计20万元的加班费，在多次交涉未果的情况下，他和同伴不得不愤而采取了停工方式希望拿回自己的劳动所得。这一行为终于逼迫公司低头承认了这笔加班费的存在，但随后发出的一份《告员工书》让这21名打工者再度感到气愤，公司表示钱必须用12个月分期支付，员工如不接受只能待岗。据公司负责人解释，春节期间正逢用工高峰期，员工领到钱款后有可能就一走了之,导致公司出现用工荒。因此，才考虑用分期支付的方式来将员工留住。事情发生后，徐汇区总工会、徐汇劳动监察大队等多方前往埃顿公司，沟通协调后，埃顿公司终于取消原先被员工视为极不合理的支付方式，表示将在明年3月10日之前分3次分发钱款。双方达成了最终协议：取消原先的12个月“分期支付”的方式，每位员工的钱款将以40％、30％、30％的方式分3次付清，最晚支付时间为明年3月10日。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 埃顿公司可以用12个月分期支付加班费吗？ 【法律解读】 《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。加班费原则上也应和当月工资一起发放。还有的企业临时规定原来约定好的年终奖要到春节以后再发，这样做也是不妥当的，根据《上海市企业工资支付办法》，“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”年终奖也是属于“按考核周期兑现工资”，理应在年终或考核周期期满时结算。《上海市企业工资支付办法》还规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。” 所以企业想通过用延期支付加班费或年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。 龙钻纸品厂违法开除工会干部遭谴责 【案例回放】 深圳市总工会召开新闻发布会，对龙钻纸品厂非法解除工会主席和工会委员劳动合同的不良企业进行公开谴责。2007年初，因龙钻纸品厂存在违反劳动法律法规，克扣员工工资及加班费、社会保险费用等事实，该厂员工积极要求建立工会组织。在市、区和街道总工会的帮助和指导下，同年，该厂员工通过民主的方式选举胡海龙为该厂兼职工会主席，杨敏江等六人为兼职工会委员，任期三年。同年7月，厂方在与员工签订劳动合同时，只给胡海龙、杨敏江签订了一份期限仅为半年的劳动合同，并在以合同到期为由通知解除与胡海龙、杨敏江的劳动关系，其后又陆续解除了其余五名工会委员中四人的劳动合同。龙钻纸品厂对有关方面的协调和交涉置若罔闻，拒不恢复胡、杨的劳动关系。 【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 为什么说龙钻纸品厂解除胡海龙、杨敏江的劳动关系违法？ 【法律解读】 按照《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。 对专职工会干部规定的意思是说，当职工被会员民主选举为专职工会主席、副主席或者委员时，其原来与用人单位签订的劳动合同有关期限的约定自动延长，专职工会干部的任期就是延长期；如果连选连任，劳动合同延长的期限也连续累加。当专职工会干部任期届满后，其原来尚未履行的劳动合同期限再继续履行。假设胡海龙是专职工会主席，原劳动合同期限是半年，专职工会主席任期至，那么，担任工会职务的这3年是追加的劳动合同期间，劳动合同期间自然按任期延长，直至其任职届满。任职届满后，任职前尚未履行的半年劳动合同继续履行，即劳动合同自动延长至。 对非专职工会干部规定的意思是说，当职工被会员民主选举为兼职工会主席、副主席或者委员时，如果自任职之日起，该职工与用人单位签订的劳动合同还未履行的期限短于其任职期限的，劳动合同期限就自动延长至任期期满。由于胡海龙等人是非专职工会干部，劳动合同期限就自动延长至。 派遣公司不续合同 劳动者讨要赔偿金 【案例回放】 刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。结果法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 劳务中心为何要给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金？ 【法律解读】 刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于期满，但之后刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系。 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。 职工离职公司无权扣押上岗证书 【案例回放】 ，梁某与该物业公司签订了培训协议，由该公司出资，派梁某参加电工上岗资格培训。双方在协议中约定：梁某培训后取得技术资格证书后，每月工资增加200元，但证书由该公司保管；参加培训后，梁某4年内不能调离该公司或因个人原因调出涉及培训项目的相关岗位，特殊情况需经领导批准，并缴纳培训费3000元后方能调出，同时相关资格证书仍由该公司保留。，梁某提出与该物业公司解除劳动合同，公司与其办理了解除劳动合同手续，梁某缴纳了培训违约金2000元。但关于梁某曾取得的电工上岗资格证，公司却表示不能交还给他。梁某为此诉诸法院，法院判决公司在，返还梁某的上岗资格证件，并协助其办理证件变更手续。 【关注指数】 ★★★★ 【争议焦点】 公司为何不能扣押梁某的上岗资格证书？ 【法律解读】 《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”还规定用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，对用人单位依照有关法律规定给予处罚。要求劳动者提供担保，向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以号上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成的损害的，用人单位应当承担赔偿责任的。需注意，这里“身份证和其他证件”也包括技术资格证书。 在现实生活中，有的职工获得资格证书是以公司的出资培训为前提条件的。公司的此类出资，可能还包括了员工的工资、培训食宿费等，所以许多单位在出资培训的同时，规定职工拿到培训证书后，必须交给公司保管，只有当员工做满若干年后才把证书还给本人；如果员工提前辞职，在赔偿公司的培训损失后才能拿到证书。资格证书毕竟是主管部门发放给培训合格的从业人员的，其相对权利人是劳动者而非用人单位，用人单位既无权批准，也无权撤消劳动者的从业资格。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但扣押其资格证书等行为妨碍了劳动者的人身权和就业权，与法律的原则和精神背道而驰。 本案中，职工梁某通过用人单位培训取得的“上岗资格证书”是劳动者从事其岗位资格的身份证书，具有人身专属性，用人单位与梁某签订的培训协议中，扣留相关资格证书的约定违法。 女工遭遇车祸身亡 手机短信锁定工伤 【案例回放】 ，德州某机床公司女工张某被一辆拖拉机变形运输车碾轧致伤，经送医院抢救无效死亡。事故发生后，死者的丈夫申请认定工伤。德州市劳动和社会保障局作出了工伤认定决定书，对此德州市ZF亦作出行政复议决定予以维持，而德州某机床公司认为该工伤认定决定错误，要求撤销德州市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定书。在法庭举证中，公司提交了考勤表、轮班表以及单位职工的证人证言等，辩称按规定事故发生当天正值张某的休息日，张某遇车祸死亡并非是在上下班途中。而死者的丈夫向法庭提交了一条短信，此短信是死者张某在事故发生的前一天下午发给他的，妻子在短信中说让丈夫领着孩子买着肉傍晚到婆母家包饺子吃，并要多包些饺子以备她第二天早晨上班携带作早餐。今年6月，德城法院二审在查明原审认定事实属实的基础上，又根据死者张某手机通话清单查明，在包括事故发生日在内的上班时间段，张某的手机通话都是使用中国电信股份有限公司德州分公司管理的48号基站信号，而该基站信号覆盖着德州某机床公司的厂区，死者张某的居住地并不在该基站信号覆盖区域内，由此更加不能排除张某在“休班”日上班的可能性，最终维持工伤认定决定书。 【关注指数】 ★★★ 【争议焦点】 法院为何维持张某的工伤认定决定书？ 【法律解读】 如张某系在上班途中发生交通事故死亡，即符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的认定工伤的情形，张某之死应为工伤。当事人对于张某是否系在上班途中发生交通事故死亡态度不一，关键是事故发生这天是否是张某的休息日。《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”这里的举证责任要求用人单位所举证据的证明效力要比职工或其直系亲属所举证据占有较强的优势，即具有高度盖然性。 本案中，死者的丈夫提供的短信有利于认定当天属于工作时间，且张某的手机通话清单表明，其短信证据具有一定的客观性；而公司虽然提交了考勤表、轮班表以及单位职工的证人证言等，但是考勤表、轮班表均是公司单方制作的，不能证明其客观性，其证明效力较低；职工的证人证言因与德州某机床公司存在隶属关系，证明对公司有利的内容证据效力较低，故德州某机床公司主张张某不是在上下班途中发生交通事故证据不足，法院维持张某的工伤认定决定书。 |
|
|
