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1. 热爱生活
我无意在这样一本探寻初中振兴之路径的书中去刻意夸奖每一所学校的校长，这违背我的初衷。虽然对作为决策者的校长的描述是必不可少的。
我坚定地认为，虽然事实上一所学校的振兴与发展在很大程度上是取决于校长的个人能力和品行的，可是总结他们的个人经验不会给其他校长带来更多有用的信息，那是因为所有的个人的经验也许只是一些“非典型经验”，而我所要寻找的是典型的可以在一定条件下复制的东西。任何一本著作，如果不能揭示永恒不变的真理的，或者明显缺乏揭示真理的渴望的话，那么基本上是一本无用的著作了。更何况我实在不愿意加深人们对“一所好校长就是一所好学校”的信念，这个信念无疑是无益的。
祝郁是个看上去就很普通的女性，在热爱生活这一条上她更是一名普通的女性。我认为“普通”在这里应该是个不那么普通的词，因为在教育界，那些不普通的女性校长之所以显得那么不普通，就是因为她们常常以牺牲个人生活为代价来成全所谓的事业，这种牺牲从她们预备当校长就开始了。而祝郁是一个绝不会放弃自己的生活的人，因而她很普通，却因此而不那么普通。
凡热爱生活的人，无论男性很是女性，都一定会接受生活中一切的偶然。当我们说“爱”的时候，就意味着全爱，而不会只对生活中偶然的“惊喜”表示出爱，却对生活给与人的“惊悲”报拒绝的态度，爱就是对爱的对象的全部的接纳。于是，一个如祝郁这样的校长，便保持着她一贯的持重和坦然。这种一贯的姿态也许是她之前生活历练的结果，也许是她刻意为之，而无论如何都使她形成了目前的区别于一般女校长的某种风格，这样的风格自然也就影响到她的决策，也影响到她身边的人，进而影响到她的学校，并继续持久地影响着。
我们可以把偶然发生的称之为“机会事件”，那是因为有些事件的发生是人所不可预知的或较少被人预知的。比如说祝郁成为校长便是个“机会事件”，而她落户上海城郊嘉定区并成为校长也是一个“机会事件”，她偶然被派去华东师大师从赵中建教授学习并汲取赵中建的理论养料在学校大搞质量管理也是个机会事件。对祝郁个人所遇到的机会事件背后的原因的探究不是我这本书的目的，我知道这种探究也许因为是徒劳的而会滑入到“宿命论”上去。我的探究努力在于迎园中学如何随着她的“机会事件”而发生改变的，这种改变是否有其必然性。
毫无疑问，这是一所亟待改变的学校。不仅是需要改变，甚至需要从头来过。
迎园中学地处嘉定新成地区，是一所公办初级中学，创办于1995年。自创办到2004年这九年里，迎园中学毕竟换了7任校长，而在祝郁到任之前，校长位置已经空缺六个多月，也就是说，这是一所九个月没有校长的中学。不必好奇为什么会出现这样的情况，只需知道这不是一所基础很好的学校，摆在祝郁面前的也许是一个机会，一个通过“扭转乾坤”而成就自己的机会，也可能那是一个灾难，是祝郁个人职业生涯的灾难，也是学校的甚至是教师和学生们更大的灾难。
之所以可能成为祝郁个人的灾难，是因为祝郁是参加嘉定区教育局的公开招聘当选校长的，而不是被组织考察任命的。如果是组织考察任命的话，祝郁会有好多借口摆脱因为办不好学校而承受的压力，其中最大而且最好的借口是“不是我愿意的”，因而事实上任命制的全部缺陷也就在于给与干不好的人足够多的借口。即使这些借口可以在一定程度上使校长脱了干系，却办法解脱学校和师生的不幸。
然而，祝郁因为是竞聘上岗的，而且是有任期的，所以实际上她是没有退路的，可见，其实生活是“凶险”的。放弃了民办学校校长职位，从八个候选人中脱颖而出当选迎园中学校长，是祝郁人生中的一个良好的“机会事件”，而弄得不好却可以转化为一次“灾难事件”，概率是50%。
显然，这次机会事件的出现并为使祝郁做好足够充分的准备。当初她在迎园中学竞聘演说时，那么“壮怀激烈”地对全体老师承诺：“希望通过我和大家的共同努力将迎园中学办成一所优质学校”，她想把“金子”一样贵重的信心带给自己，更带给教职员工。
可是，生活不仅是凶险的，甚至还可能是令人绝望的。祝郁接受的是怎样的一所学校呢？
2. 丈量距离
那些老道的政治家们在竞选时信誓旦旦地向选民们做出的承诺，多半随着他的任期的展开而逐渐消逝了。这绝不是因为政治家们的普遍健忘，而是因为慷慨激昂的决心能赢得政治的胜利，而政治的胜利意味着利益的胜利。当然，也因为现实比政治理想灰色得多。
作为她得朋友和同学，基于对她的了解，我相信她是真诚的；而她带着满腔的热忱与梦想，竞聘上岗来到迎园中学，她自认为是真诚的；而她是否真正真诚，却是需要得到学校教师们的检验的，这种检验是严酷的，因为前任七位校长也许在上任时也有誓言和承诺，这种检验也是长期的，这令祝郁对自己竞聘时的每一件话都无法释怀。
在就任的第一周，第一场检验是家长给的，她说：“我的几乎所有的精力都耗费在家长身上了，他们朝着我宣泄积聚了186天的不满与抱怨。”可是，最令她绝望的是，“学校一些教师竟然对学生及其家长投诉可以如此的麻木！”甚至还有教师说：“我们的学校是国家办的，我们的工资是国家给的，家长如果不满意把孩子转走好了，学生少点，工作还轻松些。”
第一周就这么过去了，祝郁差不多快垮掉了。一个现实越来越清晰地呈现在她面前，迎园中学距离“优质学校”还很远很远，遥不可及啊。
什么是优质学校？祝郁向全体教职员工勾勒了一幅优质学校的蓝图，可是，2004年的迎园中学，没有一丝优质学校的影子。
优质学校是一个简单而美妙的词语，追求优质也是我们搞教育的人常常挂在嘴边的。而不同的是，祝郁对“优质学校”这样一个司空见惯的词语做了细致而详尽的考察，这使得祝郁向教职员工所描述的优质学校本质上区别于一般的愿景和梦想，而是有学理上的依据的。
在国内，一般提起优质学校大致有以下一些观点：有人认为优质学校就要“质量优异”， 比如陶西平在《论优质教育与优质学校》一文中认为优质学校就是那些“以较高的教育质量赢得了良好的社会声誉，形成了知名品牌”的学校；东北师范大学马云鹏教授认为，优质学校是一个永无止境的追求卓越与不断成长的过程，优质学校具有持续变革的特征；台湾师范大学张明辉教授认为，优质学校的发展与建立，应该被看作一个系统优化的过程；华东师范大学胡东芳教授在对中美教育做了比较研究之后认为，优质学校应着眼于“学生发展”。
在国外，早在20 世纪70 年代，英、美等国就出现了以“有效学校”、“学校改进”和“学校重建”为代表的、“以提高教育质量，促进学校发展”为主旋律的优质学校改革运动。随后，世界其他国家和地区也迅速跟进，全世界掀起了一场声势浩大的优质学校创建运动。英国的灯塔学校计划，美国的蓝带学校计划、“新型美国高中”项目等都是优质学校创建的产物。从英、美的改革实践来看，它们的优质学校创建是要学校充分发挥办学自主权，在学校层面通过文化重建、组织变革实现学校内部各要素“整体优化”，从而保证学校不断走向优质的过程。
结合国内和国外的研究与实践，祝郁对自己在迎园中学所提出的优质学校做出了界定：
首先，优质教育不等于精英教育，优质学校也不等于重点学校。将优质学校与重点学校、示范学校、等级学校、品牌学校等概念进行区分，是我们思考优质学校内涵与特征的基本前提。
其次，在基础教育基本普及，高等教育走向大众化的今天，我们不能把优质学校简单地看成是很稀少的“王冠上的珍珠”，而是要用更科学的态度认识优质学校，优质学校是每一所中小学校努力的方向，每所学校都有可能成为某一类学校中的优质学校。
其三，优质学校的核心内涵是强调生成性、发展性，优质学校不可能一成不变，也不可能一劳永逸，它是动态的、相对的。所以，创建优质学校，特别要注重学校的优质化过程。
可是，按照祝郁的标准，迎园中学实在差距甚远：
优质学校是要为每一位学生提供公平教育的。迎园中学有吗？
优质学校学校拥有传统与现代相融合的学校文化。迎园中学有吗？
优质学校的教学追求是教师乐教、学生乐学。迎园中学有吗？
优质学校的管理绩效是学生智力与人格的和谐发展。迎园中学有吗？
如果没有，那么从哪里着手呢？
3. 并不孤单
我们不能认为祝郁是孤身一人进入这所学校的。
其实没有一个校长是真正孤单的：如果有信念，她就不会孤单；如果真诚，她也不会孤单。那是因为有了信念，就不会在孤单中感觉寂寞，而一旦真诚，则“金石为开”，有良知的教师们就会站在校长一边，彼此信赖和支持。又有谁愿意看到自己工作的学校沉沦下去呢？
祝郁的不孤单，还在于她有一种强烈的理论意识，这让她在“信仰”之外找到了真正的依托。与一些宁愿相信经验的理论“虚无主义者”相比，祝郁要稳健得多。理论的“虚无”论者，他们认为理论无用和不可靠，多半是一种并无恶意的误解。理论，如果确实是经过检验的富有解释力的理论，一定是值得依靠的。
那些认为理论没有用的人，可能将理论误解为详尽的操作规程了，拿来就可以用的。其实理论和实践是有距离的，叫做理论高度，如果理论没有高度，那么就把理论和实践混为一潭了。理论的任务是用来指导实践的，理论的站位高也才能指导更多的实践。至于如何运用理论，则是另外一个命题了，也就是说，当有人说理论没有用，那么很有可能是你不会用。
通过她的导师赵中建教授，祝郁和她的管理团队第一次接触到了“全面质量管理”的理论。而后发现，全面质量管理思想和理论，可以很好地指导迎园中学走向优质学校。
祝郁找到了理论这一“靠山”，可是她不会照搬理论，她说：“这些理论是先行者们创造和发现的，我们的全部工作就是去运用它们，在实践中去加深对它们的了解。我们的运用并不是被动的，迎园中学是一所普通的学校，迎园中学带着所有学校的烙印：但迎园中学又是一个特殊的情境，其实每一所学校都是特殊的情境，简单照搬固有的知识是没有意义的。”
赵中建教授对迎园中学情有独钟，他最满意的是迎园中学充满智慧地将理论运用在了具体的情境中，并且融入了迎园中学的机体中，不仅如此，还以生动的实践反哺了理论，他们的关于全面质量管理引入学校管理的课题在2011年获得上海市教育科研评审二等奖，在我看来，他们至少回答了以下有价值的问题：
优质学校是如何可以借助于引入全面质量管理思想和方法来实现；
以“顾客为中心”和“质量持续提高”的思想如何可能完美地融入办学哲学；
如何通过领导和管理水平改善，使学校有一个良好的工作环境，让学校的每一位成员都在自己力所能及的范围内自觉努力，从而成就“以人为本”的教育。
就这样，迎园中学将全面质量管理的“外来”知识转化为本校的“本土化”知识。那么他们是如何靠着全面质量管理思想和理论，走通优质学校之路的呢？
翻开迎园中学2005年编制的《学校发展“十一五”规划》，我们可以读到这样一些段落和句子：
迎园中学质量方针：以人为本、健康快乐、持续高效、追求卓越。
迎园中学质量目标：教育与文化结合、学习与生活并进、学校与社区共生。
迎园中学价值取向：生命质量与分数质量共存。
迎园中学办学目标：通过“五大工程”的实施，实现从规范办学到特色发展的跨越。
质量立校的“威信工程”：学校将以全面质量管理为核心，以ISO9000为技术手段，以追求效能为目标，以“Enjoyment（快乐）、Enhancement（进步）、Efficiency（高效）”的“三E”一体为突破口切实提高教学质量，以质量来赢得家长、社会对学校的信赖。
。。。。。。。。
一份以“质量”为关键词的规划，一条靠质量通往优质学校的道路。迎园中学蓄势待发。
4. 质量手册
全面质量管理的思想和理论最初来源于企业管理，对企业管理的思想理论能否运用于学校，至今还是有争议的。尤其是根据ISO9000族标准为学校建立一个质量管理体系，更是非议不断。企业目的是盈利，学校目的是育人；企业是功利的，学校是精神性的公益性的；企业可以标准化，而学校教师工作可以标准化吗？
迎园中学不会陷入这些争议之中，他们冒着“风险”将ISO9000引入学校，是真正理解了全面质量管理的精髓所在，他们看中了这套质量保证体系对推动学校变革的明显优势，他们需要一套成熟的工具来撬动学校的发展。
首先是这套体系能帮助学校确立教育就是服务的思想。在运用这套体系时，学校将学生看做是教育服务的“顾客”， 保证和不断改进对学生及其相关消费服务成为学校的一项核心功能，因而尽一切可能关注人的需求成为学校管理工作的精髓。这一思想的价值在于有力地促进了学校功能的转变，既由被动保障转换为主动服务，而学校工作的重点，也均紧紧围绕不断改善、提高服务质量基本点上，因而使学生的主体地位得到了全面增强。
其次是提高质量管理的全面性。引入这套体系后，学校对教育、教学、科研、行政、后勤等各项工作全面进行质量设计并全部进行质量控制，做到凡事有准则，凡事有程序，凡事有监督，凡事有负责，显然有助于学校管理效能的提升。
其三是增强质量管理的全员性。这套体系把学校中各级各类人员都作为“服务质量链”中的一环，强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育和培训，使学校每个部门，每个人都有强烈的消费者意识、服务意识、质量意识，不断提高服务水平。
其四是保证质量管理的全程性。体系的引入势必将教育、教学的每一环节、每一阶段的工作都纳入了质量管理，以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现，强化了对各个环节的“接口”进行设计和质量控制，从而确保了“质量〇缺陷”。
其五是注重质量的持续改进与提高。学校通过日常管理、内部审核、认证机构的审核活动，评审学校的质量方针、质量保证目标达成度，检查质量体系运行的有效性，发现教育教学中存在的重大问题，并采取有效的正预防措施，使学校的管理始终处于受控、有效、持续改进与提升的状态。
看来迎园中学有充分的理由去实施全面质量管理了。那么方向认准了，办法找到了，迎园中学开始行动了。
而实施质量管理行动的第一步便是要建立一套管理标准，没有标准哪里有什么质量。而“管理标准”与一般学校的“规章制度”并不完全相同：
规章制度是学校制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是学校内部的“法律”；质量管理标准是以包括产品质量管理和工作质量管理在内的全面质量管理事项为对象而制定的标准，称为质量管理标准。其内容一般包括：质量管理名词术语、质量保证体系标准、质量统计标准、可靠性标准等。
质量管理标准与规章制度之间既有联系又有区别，它们之间的联系在于管理标准是在规章制度的基础上制定的，某些规章制度可能就是管理标准、工作标准的雏形；管理标准、工作标准与规章制度的区别是，标准能起到预防控制的作用，而规章制度是做不到的。
以工作标准为例，某项管理业务标准应包括：工作程序、质量要求、时间要求等内容，而规章制度一般则只规定了如何去做，没有规定达到什么样的要求，出了问题只能采取被动的处理方式，标准由于有质量要求的内容，使得在工作过程中采取措施保证质量目标的实现，起到了预防控制的作用。
于是，迎园中学在建立和完善各项规章制度的基础上，着手制定了一整套的管理标准和工作标准，这套标准集中在了《迎园中学质量管理手册》中。共计15361字。
可是，迎园中学的老师们能不折不扣地执行吗？他们受得了吗？
5. 文化手术
执行力和教师的耐受力看似是一对矛盾，严格地执行质量标准对教师的耐受力是一个巨大的挑战。
而其实，真正挑战的是原有的学校文化，是一种文化决定了人们的耐受力。所以美国质量管理大师克劳斯比认为：“质量是政策和文化的结果，不是程序与工具的产物。”这就是说，迎园中学真正要解决的不是教师的行为本身，而是行为背后的价值观念。学校抓质量不是舍本逐末地追寻各种时髦的工具和技巧，不是热衷于对八股文式的总结汇报、奖章和证书，更不应该对数不清的量化考核评比情有独钟。
如果祝郁在出台了《质量手册》之后，成天忙于依据条文规定而展开层出不穷的不切实际的评估检查，那么教师便渐渐地被推到质量的对立面，而校长也将被狠狠地孤立了起来，连难得知真实消息都会十分地困难。当教师们一开始被质量愿景所激励，而随着为抓质量而抓质量地“愚蠢”行动地展开，他们便会失去了质量的热情，而重新回到质量地起点：与问题为伍，对问题采取视而不见的态度，最终，向问题妥协、让步成了家常便饭，推诿指责更是见怪不怪。于是，学校彻底地走到了质量地反面而万劫不复。
虽然迎园中学拥有了当时上海滩上的学校中最完整和最规范的《质量手册》，可是作为学校质量的最高代表的祝郁，清楚地理解质量的真正涵义，不仅她本人理解，而且使管理层与教职员工共同理解了：提高质量并不是移植一些复杂的用图表、文字和数字构成的系统，而是形成一种质量的文化，这种文化归结为一句话，就是：“一次就把事情做对”。这种文化与以下现象完全不能吻合：
一是说到的却做不到。“说到的不必做到”甚至已成为一些学校全校上下的一种习惯或文化，甚至一些挂在学校正面墙上的或印在精美画策上的文学都与实际表现之间存在很大偏差。所以抓质量的第一条要求就是要讲诚信，从说到做到开始！
二是学校有过分完善的补救系统。比如学校各种形式的大面积补课，补课是教育服务行为的一种，可这种行为代表着一种修补的习惯，相当多的学校不仅养成了这种习惯，而且还认为教育本来就是如此的，认为我们的生活也本来就是如此修修补补的。全校上下都不清楚不符合要求的代价，我们从来不将所犯的错误计入学校运营成本。
三是学校管理层根本没能向教职员工提供清楚的工作标准或质量定义。因为大家都不很清楚，所以使每个人各行其是，每个人都按自己的习惯和对工作的理解来工作。可糟糕的是管理层对此基本上还基本上是无动于衷的，他们平时没有强调要求教职员工能够做到完全符合要求，甚至连把事情做对的期望都不表达。我们激励教师的用语常常是：“你只要尽力就行！”。而教师们虽没有做对，但在交差时还振振有词说：“我已尽力了！”学校管理层有时候并不大张旗鼓地表彰一次就做对的教职员工，往往会忽略了他们的业绩，却常常对弥补了错误的员工进行奖励。
四是管理层不肯正视问题的根源。他们总是习惯于头痛医头，脚痛医脚，习惯于将所发生的问题视为偶然，或将问题归罪了某人，而不设法从源头上根本杜绝。
因此，祝郁实际上是要给迎园中学的文化动手术，其目标主要是以下四个方面：
第一，要使诚信成为迎园中学的价值标准。校长和管理层在质量问题上要认真对待每一件小事，不允许出现任何偏差，并且相信教职员工都完全有能力把工作做到准确和完善。在学校里，信息是透明的，没有人试图欺瞒任何人，包括不能欺骗他们自己。
第二，建立起以质量为核心的管理系统。这一质量管理系统的功能必须能做到准确衡量是否符合要求，并报告所有偏差；学校的质量教育系统必须确保使学校全体员工对质量具有共同语言，并了解自己在日常的质量管理工作中所扮演的角色；这一系统能自动查错和纠错，并能利用目前的和过去的经验，以防重蹈覆辙。
第三，学校信息系统能帮助建立有效的沟通。学校质量改进工作的进展和已经取得的成就的信息可以通过这一系统不断地被提供给全体员工；学校中的每个人都能够毫不费力地迅速向校长和管理层反映所识别出的失误、浪费、差错或任何其重要的事务，并且能很快地得到答复。
第四，学校的各项质量政策应清楚，而绝不能似是而非；学校质量报告应以事实为依据，而且都应是可衡量的；最终，学校对外所宣称的，都必须是完全符合自己所做的。
以上这些文化追求集中反应在了迎园中学的“规划管理”中。在迎园中学，凡是“学校发展规划”上的内容，都得到了有效的监控系统来确保实施。
那么，他们建立了怎样的监控体系来确保执行的呢？
6.监控体系
没有监控便无所谓质量，而点对点或者点对面的监控，其有效性也值得怀疑。祝郁的手笔在于她试图在迎园中学建立起一个又一个的体系，就如防火墙般，确保〇缺陷。至少有两道防火墙在迎园中学持续地发挥作用：
第一道：“校长—团队—个人”三位一体的规划系统。
学校规划是学校对未来发展的一个设计, 它的实现必然要经历一个与学校发展相结合的落实过程。在此过程中, 学校的各级组织、全体教职工都是落实规划的主人，在制定规划过程中，重要的是发挥各方面积极性，形成一个规划团队。这个团队由外请专家、校长、课程计划者、评估者、普通教师代表、学生代表、家长代表等组成。
在学校共同体中，校长是主要领导者，但不是规划的惟一策划者。校长在制定规划过程中要发挥对学校整体发展的领导作用，调动所有人参与制定规划、实现规划；专家是很好的指导者和咨询者。专家应融入到学校中去，对学校整个规划过程进行指导、提供咨询，参与时间要适当延长，以利于更深层次地了解学校；教师应是学校发展规划最忠实的参与者和执行者，学校应调动教师的积极性，使他们积极参与规划的制定，学校引导教师制定与学校发展目标相一致的个人发展规划，使教师的前途与学校的发展相结合，教师个人目标与团队目标相结合；学生和家长是学校发展规划的主要服务对象，也是规划的主体，因此，学校也让他们充分了解学校的规划。
第二道：建立遵循PDCA 原则的执行系统。
迎园中学将规划的实施纳入全面质量管理中，遵循PDCA 的原则来加强规划的执行力，收效显著。所谓的PDCA 原则，具体来说：P即plan （计划、策划），D即do（做）,C 即check (检查、反思、改进)， A 即action （改进之后再投入实践）。遵循上述原则，迎园中学形成了如下规划管理程序：
（1）制定学校年度行动计划书。每学年之初，由校长执笔根据学校发展规划撰写分年度计划书，计划书分成四个部分：指导思想、适用范围、现状分析（包括对过去工作的反思和对来年工作的思考和计划）、改进办法（针对现状分析中出现的问题制定改进措施，推动改进实施）。
每一年的计划书都由校长本人在听取干部、教师和学生、家长的意见和反馈后，通过对照学校发展规划，认真反思回顾前一年的得失之后写成的。撰写完成后，校长召集全体中层以上干部，进行逐条讨论，提出修改意见，经过反复讨论通过后，最后成稿公示在校园网上听取师生意见。
（2）各部门制定年度工作策划书。各部门根据学校计划书撰写本部门的工作策划书，要求在格式上与学校计划书保持一致。在完稿后递交校长室，由校长室主持召开校务会讨论，在获得通过后，公示在学校校园网上听取师生意见。
（3）教师制定本人的年度工作策划书。教师根据学校计划书和各部门工作策划书，在对自己过去一年工作反思的基础上，结合自己制定的“个人发展五年规划”，撰写个人年度工作计划书，要求在格式上与学校计划书和部门工作策划书保持一致。在完稿后递交质量管理处，经认定后由校长签批之后展示在校园网上与全体员工分享。
（4）对照与反思。学年结束，学校管理层对照年度学校工作计划书和部门工作策划书，结合自己一年工作的成败得失进行反思，并撰写反思报告。这些反思报告又为下一年度的计划书和工作策划书的制定提供参考。
教师的年度工作策划书将是一学年下来教师对自己和同伴对他人评价的标准，到年底时每位教师都要针对自己年初的计划书检查自己目标达成度，并写出反思报告，总结达成的经验，分析未达成的原因，为来年的计划书撰写提供依据。
我们不能简单推断，建立了几道防火墙的迎园中学是无趣的、刚性的和反人性的，这不符合祝郁的性格，也不切合实际。祝郁说:“刚上任时我就接到了两位教师的辞职信，他们在我到任之前就与待遇优厚的民办学校签好了合同，另外还有三位教师也有要走的表示。我一时困惑了，此时推出严格的管理体系并强制性地执行该体系显而易见是不合时宜的，这很有可能会造成更多的老师因不适应或不理解刚性的严格管理而辞职离开”。
出乎意料的是，祝郁的质量管理的铜墙铁壁恰恰选择了“让教师满意”这一破发点。
让教师满意是一个换取教师支持改革的权宜之计吗？
7.工作满意
祝郁的让教师满意首先是基于教师的现实困境：生存状态不佳。而质量管理就是以“让客户满意”为指针的，可是教师尚且不能满意，又怎么让学生、家长和社会满意呢？如果一个教师不理解幸福，或者漠视他自己的幸福，那么就不会真正关怀学生的人生幸福。
在祝郁看来，质量管理的真正用意是“以人为本”，那么在学校里最重要的是以谁为本呢？毫无疑问，教育要以学生为本，将学生的生命成长和幸福作为学校的最高目的和归宿。而在此之前，教师应该被看做是学校的“内部客户”，教师的生命成长和幸福应该得到管理者充分的尊重和关注，而不是将教师当作是学校质量或者学生幸福的一种工具和手段。
祝郁的焦虑直接来自于教师们的焦虑，迎园中学的教师与其他初中教师一样处在深重的焦虑之中。所谓焦虑是那种或多或少由于情绪低落并因而产生对新情况和新变化的明显的怀疑和可能的抵制而产生的一种心理状态。
面对快速而复杂的教育改革，教师特别容易产生焦虑心理，且这种焦虑的产生包括了主观和客观两个方面的因素：一方面，教育变革自身的不确定性和模糊性是导致教师产生焦虑的客观因素；另一方面，从主观上看，主要取决于不同教师个体对教育变革的以识。从某种程度上这种焦虑对教师的专业发展也是一种激励因素，但过多焦虑的存在以及长期不能消除的改革压力则必然会对教师的专业发展产生不利影响：焦虑降低了教师的自我效能。而教师的自我效能水平是成功变革的最为重要的前提条件。教师效能感的缺乏与对改革的不确定性和模糊性的焦虑联系在一起，这种焦虑使教师对自己处理变化的能力以及通过某些教学行为能否得到预期教育结果产生怀疑，也就是他们对作为教师的专业能力失去信心，从而产生职业倦怠，甚至表现出消极和抵制心理。
如果要问教师，你幸福吗？估计十有八九会认为自己不那么幸福。教师这个行当中的从业者要摆脱不幸福的困扰，着实不那么容易。那是因为：
（1）教师被要求过规范的生活。教师这一职业相对于其他职业，人们对于教师的德性要求显然来得更为严格。我国教师被规定了崇高的精神操守，成为社会评定衡量教师的主要依据。然而，现时代随着市场经济的冲击、教师偶像地位的渐趋失落，这种截然的反差无疑已经造成了教师内心的惆怅、彷徨和失落。
（2）教师过着狭隘的生活。因为工作关系和收入方面的原因，教师的物质生活空间相对狭小，精神生活也相对狭隘。教师个体在学校的生活时间占据了其日常生活的绝大部分，而教育活动与日常生活的一定程度上的相对隔离，也造成了教师“两点一线”式近乎单调的生活方式。
（3）教师的生命在不断重复。相同的教材、相近的教法、相似的学生，日复一日、年复一年，教师似乎每天都在重复着“备课——讲课——批改作业”的工作轮回。重复而又繁忙的生活节律往往容易形成一种惯性，消磨着教师的生命感受、生命活力，久而久之容易形成教师的职业倦怠。
缓解教师焦虑，提升教师幸福感，这是祝郁铁了心要办的事实，这不仅是全面质量管理的手段，更是全面质量管理的目的和题中之意。祝郁的努力在于她牢牢地抓住了“工作满足感”，她无法完全消除教师焦虑，无法像上帝那样给与人幸福，作为一校之长，让教师在迎园中学工作感觉满意是她唯一能做的。
据研究，以下一些因素与教师的工作满意相关：
(1)富有挑战性的工作。教师更喜欢学校能为他们提供机会使用自己的技术和能力，为他们提供各种不同的任务，有一定的自由度，并能得到关于他们工作好坏的及时反馈。挑战性低和重复性大的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强以至于难以完成的工作也会使人产生挫折感和失败感，严重的还会产生恐惧感。在中度挑战性的条件下，大多数员工会感到愉快和满足。
(2)公平的报酬。教师希望分配制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬分配建立在工作要求、个人技能水平、工作绩效和市场平均工资水平基础之上时，就会导致对工作的满意。如果教师觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出的，他们便可以轻而易举地从工作中体验到满意感。
(3)良好的工作环境。教师对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。和谐的人际关系也是工作环境的重要部分，甚至在重要程度上超过了物理环境；对于大多数员工而言，工作还满足了他们社交的需要。因此，友好的和支持性的同事会提高员工对工作的满意度。学校领导的行为也是一个决定满意度的主要因素，当领导是善解人意、友好的，能倾听员工的意见，对教师表现出个人兴趣时，他们的满意度就会提高。
(4)教师的人格特质要与工作相匹配。人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。
那么，祝郁是如何想和如何做的呢？
8.快乐教师
“什么是教师的满意？”祝郁说：“我认为教师的满意主要是指，教师在从事教育教学工作时感觉到这个职业可以满足或者有助于满足自己工作的价值观需要，及由此而产生的一种愉悦的感觉。”可是，换来教师的满意感，却是一个艰巨的工程。这一过程包含着以下具体而微的实事：
工程一：办公室装修工程。
针对教师办公空间极其拥挤，办公设施陈旧的问题，祝郁向教育局提出改善教师办公条件的申请，并得到了支持。而资金到位之后，行政干部们决定放弃了行政楼的装修，集中力量进行教师办公室的改造。他们推翻了常规的教师办公室装修的一切方案，聘请了熟谙学校特点的设计师进行设计。他们对设计师提出了苛刻的要求，就是必须在设计中呈现“要把迎中办成师生共同发展的乐园”的理念，照祝郁的想法，教师办公室应该“立意高、品位高”，所以从落地门窗的设计到窗帘的款式再到每一件办公家具的摆放，都要反复推敲，整整一个暑假，祝郁几乎天天在施工现场。
终于在8月26日教师返校日，崭新的办公室对教师们的视觉和想象力构成了强大的冲击，很多教师迫不及待地向别的学校的同行发出邀请，请他们来看自己的办公环境，拥有本区学校领域最温馨漂亮的办公条件，自豪与感动溢于教师们的言表。
工程二：个人形象美化工程。
“迎园中学工作环境的改变唤起了教师对美的渴望”，祝郁说：“在与教师交流的过程中我发现有的教师开始注意自己的衣着但却不得要领。”于是热爱生活的祝郁请来自我国台湾的一位形象设计师为教师做教师形象设计的讲座和指导，设计师当场根据教师职业特点为选出的两位教师做设计。当这两位教师再次出现在大家面前的时候，全场都惊呆了，设计前后的反差让教师们产生了浓厚的兴趣。那一天直到傍晚六点多教师们还围着设计师不肯离去，发型的设计、皮肤的护理、服装的搭配都成为他们渴望了解的话题。那一年的9月10日，我们没有像往年教师节一样发大米、食用油、水果给教师过节，而是为教师们准备了全套的美容产品。
工程三：高雅艺术引入工程。
迎园中学装修了一个教师咖吧，大家在工作之余有了一个享受闲暇生活的空间。学校组织教师观看高雅艺术，成立自己的教工艺术团、读书会、钓鱼协会、书法协会，祝郁认为：“教师的生活应该是体面而优雅的，迎园中学的教师应该是一群有能力有品位有魅力有爱心会生活的绅士和淑女。”
工程四：人心激励工程。
祝郁认为，应该让教师“劳有所获”，“劳有所获”应该成为支持教师追求事业发展的基础。可是，所谓的“所获”，不仅是劳动报酬，祝郁要让教师们领受比劳动报酬高贵百倍的人的体面、尊严和个人价值实现的机会。所以，在管理的过程中，她非常关注每个教师的点滴进步，定期撰写赞赏卡并非常郑重地把卡上的话读给这位教师听，尔后再双手递给她或他。
2004年8月学校新调进了十几位教师，面对来自不同学校的教师，我知道第一个月是他们最艰难的一段时间，于是我给每个教师写了一张赞赏卡。陶大春老师是刚从江苏省某重点中学调到我校的高级教师，我在连续听了他三节课后，送给他了一张卡，上面写到：
陶大春老师：
我感谢你！离开妻女放弃原先优越的工作待遇从江苏来到上海，我知道你所付出的是旁人无法用言语来描述的，但你克服了进入陌生环境的种种不适，以最快的速度进入了工作状态。我非常欣赏你幽默而睿智的教学风格，严谨而踏实的工作作风，你的不断反思给我留下了极其深刻的印象，你有着一个特级教师所具备的所有潜质，相信经过你的不断努力，“陶大春”三个字会响誉全区乃至全市的，作为校长我为有你这样的同事而自豪！
再次感谢你对我工作的支持！
祝郁
对学校的中层干部，祝郁定期与他们“心谈”，通过“心谈”不断地了解他们的特长、他们的情感、他们的需求、他们的潜能，并通过交流让他们知道学校的期望。祝郁说：“每一次心谈之前我都会做好充分的准备，尽可能多地了解“心谈”对象的资料甚至包括他们孩子最近的学习状况，通过有效的询问与倾听达到沟通的目的。心谈之后又会很真诚地递上我事先准备好的赞赏卡，双手递给他们并由衷地表示的谢意。”在迎园中学，大家把这一张张粉红色的感谢卡称做为“精神红包”，红包里装的就是校长的感激和赏识。
9.管好教师
比器物难管的是动物，因为动物是活物；比动物难管的是人，因为人是有想法的动物；比一般人难管的是知识分子，因为他们有分辨能力；比一般知识分子难管的是教师，因为他们在传递知识而且他们本身也在管人。
不少校长都有这个体会，管教师真是很难，在公办学校教师又是“国家干部”，染上了能上不能下的“劣习”。在课程与教学改革中，我们常常会批评教师观念落后，他们常常成为改革的对立面，甚至因此而成为改革的对象之一。平时，教师以一种封闭性的角色来进行工作的，他们很少有时间、精力和机会来获得新知识和新知识。教师往往会认为那些所谓的新知识只是“换汤不换药”的老货色，对他们解决实际问题是无益的。
因此，一个成功的校长都不会与教师为敌，他们会尊重目前教师的现状，校长以积极的心态将教师作为资源，尽力挖掘其潜力，保护其再生能力，使他们固有的优势尽可能多地发挥出来，并使这些优势获得最有效的利用。成功的教师管理无外乎以下一些法门：
一是沟通。
校长要善于通过说服和影响员工，应具备准确和简洁的沟通能力，以取得好的效果。研究表明，如果在工作目的、工作期望以及教学评价方式等方面与教师进行清晰的沟通，可以提高教师的工作满意感，并在一定程度上使他们调整目标到学校所期望的目标上来。
什么是沟通？沟通就是双方共同分享观念和感受，沟通在在拉丁文中就是指“分享”或“使相同”。校长用什么来沟通？我想主要是口头和书面两种方式，因为文字和符号是最重要的媒介。沟通的目的就是通过传递信息和接收信息的过程，从而形成感知，创造概念和映象，以影响和说服他人，最终使双方认同一个或多个事实：“是什么以及应该是什么”。
校长们习惯召开教工大会来宣讲，报告和讲演这是单向沟通，这些方式可以节约时间，但那不是真正的沟通。真正的沟通是双向的，是校长和教师的一个互相合作的过程。在这个过程中，信息传递者和接收者需要互相交换信息，分享观念。信息的交换一直持续到接收者能准确地理解传递者的信息为止。
沟通从本质上说就是要使用语言就是为了动摇和改变他人的观点，校长怎么才能更好地说服别人呢？要靠真诚，以真诚换来教师的信任，因为员工行为和态度的改变是随着对领导信任的增加而增加的。
二是靠授权。
首先是授权给教师团队。有研究表明，团队工作能提升士气、改善工作满意和人际关系，通过团队工作提高教师满意度已被广泛证实。被授权的团队明显的比没有被授权的团队更具有预测问题发生并及时采取有效措施加以预防的能力，而且得到授权的工作团队能形成一个强有力的，愿意为团队高绩效而自我奉献的伙伴关系，并使得个人对工作产生更多的情感投入。
其次是授权给教师个人。事实表明，当人们接受挑战，在工作中施展才能和发挥创造性时，会体验到自我满足，在帮助他人达到相关的工作目标时，会感到充实和快乐。是教师自己而不是校长和管理人员最了解他们工作中面临的问题，也是教师最知道如何解决这些问题。
三是绩效评估。
如果对教师的评价被大家认为是公正和合理的，就会激发教师的潜能。学校要考虑根据学校的发展目标来回答三个问题：评价什么?评价标准?如何收集数据？
首先是评价什么?我认为学校主要评价教师三个方面的情况：一是有没有达到最基本的质量要求；教学与学术水平高还是低；绩效的好与差。在这三种评价中与学校发展和教师发展关系最密切的是绩效方面的评价。
二是用什么标准？质量的评价就要有质量标准；教学与学术水平也要有标准；绩效考核也要设立标准。
三是如何来完成信息收集？我主张用360度反馈的方式，从多方面收集的信息总比单一来源更全面和客观，也更具有说服力，因此学校要向家长和学生、同行、上司、专家进行调查，要获得更多的学生成功的信息和专业活动的文件。
在所有评价中，最重要的是绩效评价，因为教师达到基本的质量要求，或者他具备了很高的教学与学术水准，都并不意味着他的业绩高。因此要对学校目标进行分解，设定各级绩效目标，对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评，从而将教师、部门和学校目标有机结合，提高学校整体绩效，促进教师发展和学校发展。所以，其实绩效评估应该是一个完整的系统，使绩效计划和目标、实施与管理、考评与反馈统一起来。只有这样才能使评价真正增进工作绩效，最大化发挥教师潜能。
四是感动。
对中国学校和中国教师来说，没有比让教师感动更重要的管理方式了。动用这种方式似乎女性校长更拿手些。而事实上，感动已经成为迎园中学的独特风景了。
迎园中学的赞美活动已经成为一种习俗：每个人都被赞美，而每个人都在赞美别人；每个人都感动别人，而每个人都被别人感动。
证据一：“赞美团”。学校管理团队自发地组成了一个“赞美团”，一起发现值得表扬的员工，并对他们的行为进行及时而有效的激励。
证据二：“感谢家属”。初三毕业班的教师非常辛苦，校长写感谢卡给每个毕业班教师的家属，由工会负责去花店定花，在周日晚上教师和一家人吃饭的时间由花店把花送到教师的家里，送给他们的爱人。从外地调入的教师，校务办公室主任在中秋前夕代表学校给每位外地教师的家里发出一封感谢信，向家属们汇报这位教师来到我校后的出色表现，并对家属的支持表示衷心的感谢。
证据三：“退休仪式”。每一位退休教师都会在退休仪式上收到来自全校一百多位老师的感谢卡。
证据四：“感谢师恩”。李若红，迎园中学一名普通的班主任。她班上来了一名因糖尿病而推迟一年毕业的学生，为了减轻早晚上下学的劳累，她主动提出每天开车接送这名学生。学生家长多次想要表示谢意，都被她婉言谢绝了，家长直接把锦旗送到了学校。
证据五：“感动迎中的人和事”评选活动，1300名学生，1300个感动的故事。在这些让学生感动的故事中，有的是因为一次让座，有的是因为一把雨伞，有的是因为父亲一个小小的举动，有的甚至只是因为看到蜗牛负重前行……每一个感动的故事，几乎都有着学生对生活的敏锐观察和对生命价值和意义的思索。
感动是为成长，每一点滴的感动来自发于内心的赞美；而每一次真实的感动意味着成长的动力和希望。
接着我们来看一下迎园中学的教师是如何在感动中成长的。
10.交相辉映
教师成长是与学校成长相互验证的。祝郁要让教师成长与学校发展交相辉映。
如果说学校给与的感动解决教师专业成长的动力问题的话，如何才能更好地成长却有很多方法和策略问题。迎园中学主要采用的是“教师个人的专业发展规划”的办法。
所谓教师个人的专业发展规划，是对教师专业发展的各个方面和各个阶段进行的设想和规划。具体包括：教师对职业目标与预期成就的设想，对工作岗位和岗位的选择专业素养的具体目标的设计，对成长阶段的设计，以及所采取的措施等。一般而言，教师专业发展规划设计方案主要包括以下几个内容：
（1）外部环境的分析。主要包括：社会和教育事业环境；社区和学校环境；家庭环境。通过分析应确定对自己专业发展有利的方面和不利的方面。
(2)自身成长历程和素质的分析。主要包括：个人成长的过程和现在所处的阶段；专业知识方面的分析；教育教学能力方面的分析；职业道德及个性特点的分析；身体及其他方面的情况。通过分析要找出自己的优势、不足、类型和风格。
(3)自我定位及总目标。主要包括：成才类型的设计；成才层次的设计和总的发展目标。
(4)分项目标和任务。主要包括：教学方面的目标；教育和班级管理方面的目标；教育科研方面的目标；学习和其他方面的目标等。
(5)具体措施和条件自身素质的改进。主要包括：客观条件的改善；专业发展的模式和途径；专业发展的策略；时间与经费预算；预期的成果及评价等。
祝郁的让教师与学校“交相辉映”的举措就是将教师专业发展的“愿景”作为教师专业发展中非常重要的内容。主要做法是：制订学校的愿景规划。教师的专业发展与其生活于其中的环境密切相关，
学校的组织文化是教师专业发展的重要因素。在学校教师专业发展的校本管理中，首先确定“快乐迎中人，和谐新团队”的学校愿景。而后引导教师在对学校的“核心价值”的追求的过程中，更加清楚自己责任与前进的方向，从而使教师的专业发展与学校的发展方向一致。
教师的专业发展是在不断地缩短理想与现实的差距中实现的，这就需要教师对自身的发展现状有一个清晰的认识。可是迎园中学在研究中发现，教师在对发展现状进行定位时，缺乏对自我发展现状清晰的认识。虽然许多数教师对自我发展现状不满，但是在自我剖析的材料中，却找不到自身存在的问题和有待发展的地方。为帮助教师更准确地分析和认识自己目前的发展现状，学校在教师制订自己的愿景规划之前学校就向教师们提出如下问题：
What are you?
What you want?
What can you do?
What can support you?
What you be in the end?
在具体帮助教师专业成长时，迎园中学采用的是“反思模式”。反思模式十分重视培养未来教师的思维能力，有助于形成教师观察、分析、解释和决策等反思能力。迎园中学的以下做法值得学习和参考：
（1）引导教师正确的归因。学校注重引导教师对教师在专业发展过程中成功和失败进行正确的归因，对问题进行客观正确的归因分析，使教师们认识到成功和失败的根本原因在于自己的努力程度。他们要将一条信念根植在教师们的心中：一切都是可以改变的，只要努力失败就会变成成功，如果不努力成功也会变为失败，从而把反思的结果变为改进的行动。
（2）建立教师成长档案。在反思这个环节中，学校重点关注的一个环节是教育日志制度，在教育日志中记录了教师的教育教学行为、听课记录、教育教学事件和反思等。教师成长档案，包括八个方面：
“我”的教育哲学：教师对自己教育哲学的陈述以描述他们的教育信念和价值观；
“我”的SWOT（优势，劣势、危险点和机会点）分析；
“我”的与学校目标愿景相融合的工作策划书（长期的和短期的）；
三封信，一封来自校长，一封来自同伴，一封来自家长；
“我”自己筛选出的工作范例，教师以叙事的形式记录自己的教案设计、学习笔记、教学实录、经验总结、自我反思、叙事小故事、研究材料、学生成绩等；
“我”所参与的专业发展活动项目，并附以解释自己是如何通过这些活动来改进自己的教学；
“我”公开发表过的文章、专著；
“我”所获得的评价：来自自我，家长、同伴的评价和学校评价小组的综合评价。
（3）基于教学实际问题。实践反思的起点是产生教学实际问题，实践反思的终点也是解决教学实际问题。教师通过意识到自己教学中存在的问题，并产生研究这些问题的欲望，通过查阅文献、观摩研讨、专访等形式广泛地搜集信息，最终找到解决问题的方法。在这一过程中教师要特别注重以批判的眼光看待问题，分析产生这一问题的原因以及他人在解决这一问题时的经验与教训。
（4）发展性评价。评价方法主要是：个性化的评价标准，评价结果不是教师之间的比较，而是针对教师行为的纵向比较，为教师未来的专业发展提供发展条件和机会；提高评价的透明度，在对教师进行评价之前，把评价的标准反复在教师中讨论和酝酿，并把评价过程向教师公开，让教师参与评价标准和程序的研制。
（5）运用PDCA质量管理方法促进反思性学习。Ｐ（Plan）代表策划，即根据要求建立必要的目标和过程；Ｄ（Do）代表实施；Ｃ（Check）代表检查，即对要求完成的情况进行实际测量；Ａ（Action）代表改进，即采取措施，保证持续改进。教师们通过PDCA程序，对自我行为表现通过角色“异位”，进行理性解析、修正和超越，进而不断提高自身教育教学效能和素养。
迎园中学用六年的实践告诉我们，抓质量并不是“凶神恶煞”、“面目可憎”的，如果将质量视为是一种文化现象，虽然你不是一个女性，你也可以将心贴着教师，很近，很近。
附一： “这里迎光灿烂--- 夸夸我们的同伴”活动
2009年下半年，上海市中小学推行绩效工资改革，虽然改革方案得到绝大多数教师的认同，但是在方案制订和推行过程中，必竟有些教师的利益受到调整，一段时间内学校教师的士气有些低落。这时，迎园中学抓住契机，开展了“这里迎光灿烂--- 夸夸我们的同伴”活动，努力使学校文化理念引领教师的行为。
这一活动旨在让迎园中学的教师增进了解，同时希望这次活动更多地宣传学校值得倡导的精神，通过多方面、多层次的挖掘，弘扬学校优良传统，端正员工的行为，使优秀逐渐成为一种习惯。在活动的内容和形式安排上，我们发挥年级组的团队合力，力图体现学校的合作型文化。各年级组准备的活动有“原创诗朗诵《语文的赞美诗》”、“越剧原创表演”、“有奖竟猜《猜猜她是谁？》”、“独唱《 菊花台 》”、“原创表演三句半”等。
活动很精彩，而且学校精神在合作表演中得到了弘扬，现场很感人。袁雅琴在活动结束后有感而发：“为这个活动我们组经过了为时大约2个月的准备，终于获得了一等奖。其实，正如我们校长所说的，等第到这时已经并不重要。是的，重要的是，通过这次活动，让我们有了很多意想不到的收获。
可能是个性的原因，我这人从来都不会主动参与一些唱唱跳跳的活动。而这次的活动也不例外，从我的本意来说，最好也是不参加，因为我觉得我什么都不会。但全员参与的要求又使从来都不愿意拖后退的我主动申领了对歌中的一个角色。想想人家沈桂英老师主动把歌词都写好了，陆晓红老师总在那里不停地出谋划策，我如果再拖后退就太渺小了。虽然正式排练的次数不多，但平时在办公室里，同伴们总不停地在哼刘三姐的曲调，让我这个平时不会唱歌的人走不了调了。当我们第二次排练把歌从头到尾都唱完时，我们都由衷地笑了，倒不是说我们认为我们唱得很好，而是我们都认为我们都很努力、很尽力，都感觉我们在一起相处的时刻很快乐。
看着老师们都用欣赏的眼光，挖掘同伴身上的闪光点，呈现我们迎中老师对学生的关心，对家长的热心，对工作的专心，对教育事业的爱心时，我们都很感动：感动的是我们迎中的老师都能无私奉献，爱生如子；感动的是我们身边有这么多的榜样供我们学习；感动的是我们迎中的老师都是那么地有才……
坐在下面观看，一会儿被逗得哈哈大笑，一会儿被感动得热泪盈眶，但更多的是在沉思：老师，多么伟大啊！老师，责任重大啊！我们担负的是培养祖国花朵的重任，所以，我们所做的一切都要对得起学生、对得起家长、对得起……我们除了积极努力进取以外，别无选择。”
金媛丽老师说：
“这次活动难度之大、时间之紧可谓是历次活动之最，寒假前，我们年级组曾经有过一次聚餐活动，席间最热门的话题就是夸夸同伴活动的表演形式和内容，大家七嘴八舌，半天也没有一个好主意，组长蹙紧了眉头，一言不发。怎么能不急呢？一放假，大家都回家了，而节目要在开学第一周就要开演！这种一筹莫展的状况一直延续到开学，大家心里都压着块小石头，看见组长都尽量避开这个话题，好像避开这个话题就可以避开这个活动似的。“这个寒假我根本就没过好，一直在写剧本，现在基本上已经成稿，大家来，我来分配一下角色。”组长的一句话仿佛突然把我们从睡梦中催醒。原来组长年都没过好，一直在写剧本，她老公实在搞不懂，一个中学语文老师一年忙到头，都过年了，还在赶着写剧本！读着组长辛辛苦苦编的剧本，我们还有什么理由不抓紧排练呢？
要带领好一个组，组长的自身素质非常重要，在各方面都必须具备“领头羊”的作用。这次活动一开学我们就能够紧锣密鼓地开展，我觉得与组长的带头是分不开的。”
（本文参考了祝郁编著的《优质学校的七项设计》一书）
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