南大赵曙明：中国人力资源管理的转变历程与展望

中国人力资源管理的转变历程与展望作者：赵曙明《人力资源管理》 2009年第10期 字数：3307 字体： 【大 中 小】
　　建国以来,中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展,人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来,“以人为本”、“人才资源是第一资源”等理念已成共识,作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。而随着经济全球化、社会知识化的趋势日益明显,广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日趋明显,这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国的人力资源管理如何适应新时代的发展,已成为当今社会面临的新课题。回顾中国人力资源管理发展历程,有助于我们深入认识中国人力资源管理发展的特点和难点,为未来人力资源管理的前瞻性研究提供借鉴,从而更好地推动中国人力资源管理实践的健康发展。
　　
　　中国人力资源管理发展历程
　　
　　总体上看,中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前,中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从80年代中后期开始,“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国,但人力资源管理实践尚未大规模地应用,这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期,全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新,人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用,但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪后,随着外部环境的重大变革,人力资源管理改革进一步深化,正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。
　　1.人力资源管理理念的导入期。人力资源管理领域在美国兴起于20世纪80年代初期,是当时美国管理研究的前沿领域之一。然而在80年代中期的中国,大众对“人力资源管理”一词非常陌生,甚至误以为“人力资源管理”就是“人事管理”,此时对人员的管理仍属于计划经济体制下的行政命令式管理。当时,劳动者只是生产关系的主体,而非和土地、资本等其他资源一样被看作是生产力的基本要素。人们对人力资源管理的认识仍停留在员工只是管理和控制的工具的成本观念,人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。用工管理主要依靠行政调配的方式,工作岗位缺乏有效的考核、劳动合同的执行流于形式,缺乏有效的激励作用和竞争性用人机制。
　　人力资源管理的发展离不开人力资源管理理论的指导。虽然这一时期的计划经济烙印明显,但西方的人力资源管理理念开始导入中国。早期的研究主要是对劳动人事管理和人才管理,对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽(1998)和王通讯(1985)等人。王重明(1988)、张德(1990)、时勘(1990)等人则是国内较早将心理学理论引入人力资源管理领域的学者,他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。笔者和国内其他一些学者一起,致力于将西方先进的人力资源管理理念介绍到中国,如1991年笔者刚回国后撰写的《国际企业:人力资源管理》与《企业人力资源管理与开发国际比较研究》等研究成果中,提出人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。这些研究成果对国内学术界和实践界具有较大的影响力。
　　2.人力资源管理的探索期。20世纪90年代中期开始,中国开始探索人力资源管理在实践中的运用,人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中。笔者于1999年曾在全国范围内大规模地对中国企业集团的人力资源管理状况进行调查,研究结果发现,越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能,人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高。尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家激励的力度,强化对企业家经营行为的约束,并且在一定程度上限定企业家年薪收入的范围。而对于一般员工已基本实现基于绩效的付酬。然而,此一阶段企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式改革的层面上,真正的薪酬管理体系还没有完善建立,企业薪酬管理的依据和基础还不明确,岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有系统建立起来。
　　需要指出的是,由于市场发育程度不高,这一时期人力资源管理存在许多弊端。如,模糊的企业产权制度导致企业内部管理权责不明确、国有企业内部管理机制的行政化和干部化、专业化的人力资源市场管理机制尚未建立等问题。针对这些问题,廖泉文(1998)、常凯(1995)等学者进行了较为深入的研究,主要探讨国家人力资源法律和政策对人力资源管理的影响,试图从宏观层面分析企业人力资源管理问题。张一弛(1996)则重点关注了国有企业改革中的内部人员控制与公司治理结构问题。张文贤(2002),石金涛(1998)等人是国内较早关注经营者人才价值、人力资本价值计量与收益分配激励问题的学者,提出人力资本如何参与价值分配的问题。
　　3.人力资源管理的系统深化期。20世纪90年代末至今,人力资源管理改革得到了系统性的深化,国家对人力资源管理重视程度日益提高(熊通成、曾湘泉,2008);企业对人力资源管理的认识已经发生本质变化,人力资源的管理与开发水平大为提高。此阶段,中国劳动力市场发育较为充分,劳动法律逐步健全;政府人力资源管理水平提高;企业拥有了用人自主权,越来越重视人力资源管理实践。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容,人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能,成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。而随着基础管理模式的深刻变革,人力资源作为核心资源,以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。
　　与此同时,学术研究也取得了丰厚的成果。到90年代末期,中国学者的研究已经大有进步,开始从不同视角对人力资源管理进行研究。尤其是西方的战略人力资源管理理念开始为国人所熟悉,人力资源成为组织核心竞争力的来源。学者们研究发现,人力资源管理与开发政策和方式只有与企业外在环境、经营战略和组织结构保持一种动态协调关系,才能提高组织的应变能力,创造持久的竞争优势(Barney,1991;Wright&Mc2Mahan,1992)。这一时期理论研究重点主要围绕人力资源管理与企业效益关系问题,如人力资源管理效益的概念,人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式等。另外,诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题也成为学术界和实践界人士重点关注的问题。
　　
　　 转型经济下人力资源管理面临的挑战
　　
　　目前我国经济体制还处于计划经济向市场经济的转型时期,经济转型导致了宏观经济中资源配置方式、经济增长方式产生变化,这对我国传统的企业管理理论和方法都产生了重要的影响。由于经济社会的转型,使得我国人力资源管理无论在理论研究层面上,还是在管理实践层面上,都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题。现在我国企业学习和应用的人力资源管理理论与方法大多来自西方发达的资本主义国家。西方人力资源管理理论对于我国企业的适应性成为理论和实践界一直关注的问题。借鉴发达国家企业人力资源管理经验是必要的,但是创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理理论和方法更为关键。在我国经济转型过程中,人力资源管理的职能、手段所依赖的社会、文化、技术背景和企业制度都发生了演变,企业必须根据转型经济需要、结合中国特色重视和解决若干现实的人力资源管理问题,这也对学术界提出了一系列新挑战:
    1.一方面,需要在全局上把握我国经济转型的特征和演变机理,研究和探讨经济转型对于我国企业人力资源管理会产生什么影响,如何实现我国人力资源管理和经济转型的适应性;另一方面,我们还需要抓住转型经济的主要特点和趋势,对转型经济下我国企业人力资源管理若干关键问题进行具体、深入的研究,探索适合中国企业特定情境下的人力资源管理理论与方法。
　　2.伴随着我国经济的转型,企业文化发生了演变。从早期的计划经济到现在的社会主义市场经济,我国企业文化发生了重要的演变。传统的华人文化和我国经济社会的变迁导致我国企业文化和国外企业文化具有显著的差异性。企业文化与人力资源管理之间具有重要的影响关系,两者的相互适应和匹配会促进企业的发展和绩效的提升。因此,东西方文化差异带来了新的问题:西方人力资源管理理论和我国企业独特的文化能适应性吗?如何构建适应我国企业文化的人力资源管理理论和方法?奎因等人(Quinn&Cameron,2005)已发现文化因素限制了一些在西方国家发展起来的人力资源管理在非西方国家的适用性。因此,如何促进企业文化和人力资源管理在经济转型过程中的互动关系,使两者的功效有机结合、相互促进,是转型经济中企业面临的重要问题之一。
　　3.伴随着我国经济的转型和发展,自主创新成为企业的新目标。增强自主创新能力,提高经济增长中知识资本贡献份额,是我国经济转型的重要内容。把我国建设成为创新的国家,已经成为国家发展的目标之一,从“中国制造”转变为“中国创造”也成为我国经济转型和发展过程中企业的新目标。增强自主创新能力、知识资本形成与价值实现的关键在于人才和对人才的管理。强调自主创新,就必然要求建构有效的员工组织模式,优化组织的人才结构,以更好地促进组织学习和发展创新能力。因此,如何围绕着经济转型中企业自主创新的目标,探讨促进本土企业自主创新的员工组织模式和人才结构优化的方法,是转型经济中我国企业面临的另一个重要问题。
　　4.我国经济的转型和发展促进了本土企业整体竞争力的提升,而伴随着我国加入WTO进程的逐步深入,国内本土企业的国际化发展已经提上议事日程。然而,和联想、华为等诸多著名本土企业一样,我国本土企业国际化的过程中遇到的困难不是在资金、技术上,而更多地是体现在管理上,尤其是人力资源管理上。我国本土企业要进行国际化,就必须构建一个国际化的人力资源管理平台和系统。面对国外经济、文化、法律、政治、市场的差异,本土企业国际化过程中如何建立有效的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题,也是摆在理论界面前的重要研究课题。
　　
　　中国人力资源管理未来展望
　　
　　步入21世纪,全社会对人力资源管理提出了更高的要求,也对其赋予了更重要的历史使命。这一时期的人力资源管理必须是动态的、战略的、全球性的。
　　1.知识经济时代下的人力资源管理。知识经济本质上是一种创新经济,在这种新的经济形态中,拥有知识的人才将对组织的生存与竞争具有关键意义。在新的全球经济中,竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球的、柔性的、创新型的和拥有丰富社会关系资源的企业,谁就能拥有更为强大的能力和竞争优势。越来越多的全球企业采取全球战略、柔性战略、联盟战略和合作战略来管理企业。过去的人才追逐资本现象将被资本追逐人才现象所取代;素质越高、越稀少、越热门的人才将获得更多的工作机会和更高的报酬;知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点;知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容(彼得?德鲁克,1999年)。因此,如何加强对这种人才的管理与开发将成为企业经营管理者的当务之急。
　　2.人力资源管理的国际化。全球化浪潮正席卷商业世界的各个领域,全球领导者逐渐成为学术界和企业界所关注的焦点问题。管理学大师彼得?德鲁克(Drucker,1998)曾指出,21世纪有两类经理人,一类是具有全球视野的经理人,另一类是下岗的经理人。全球化时代需要更多的全球领导者,缺乏足够的全球领导者已成为全球性企业获取成功的制约因素(Javidan&House,2002)。在中国,随着国际资本和技术的加速涌入,很多产业已经“国际竞争国内化,国内竞争国际化”,中国企业同样面临全球领导者不足的现实挑战。在此现实背景下,组织必须具有全球性的思维。企业需要通过对各业务单元所构成的跨国网络中的资源流动、共同体意识和范围经济的管理来培育自身的全球性协作能力和团队精神。首先,在全球性竞争越来越激烈的环境中,寻找、留住优秀人才是组织成功的关键,是组织最具竞争力的根本。企业一方面要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化的人力资源服务和产品,考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面,设法提高员工的工作生活质量,使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。战略人力资源管理即要求人力资源管理人员使企业拥有创造市场价值技术的硬能力,又要有能吸引、留住优秀的全球性人才的能力,这些能力的获取要求企业发展战略导向的价值观,并从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践。中国企业需要通过多种方法开发全球人才,一方面可以通过全球性的招聘计划和系统培训来为企业培育全球化的高级人才,另一方面甚至可以通过“买”或“借”的方式获得高质量的人才。用市场交易从其他国际企业或当地的其他组织获得人才可以在获得知识和经验的同时,保持人力资源方面的柔性。
　　另外,如何实现全球范围内有效的核心能力管理将是一个全新的挑战。中国国际化企业未来的经营活动需要将跨国家和跨生产部门的合作放到更加重要的位置上,通过提高管理人员薪酬制度中的“对全球产出和绩效的贡献”这一指标的权重,从而提升各个业务单元对全球绩效的贡献。同时,还需要建立新的全球激励机制来适应新形势下的企业战略,鼓励知识分享。最后,信任能够促进沟通,鼓励合作,并降低冲突。全球化发展进程中的中国企业需要通过制度安排和跨文化培训,通过信息共享系统来建立不同文化之间的信任。
　　3.人力资源管理的职业化。职业化是市场发展成熟的重要标志,市场环境的变化使得我国的人力资源从业人员面临着职业化的挑战(赵曙明,2008)。与此同时,知识经济社会的来临,也使得人力资源成为组织最重要的资源,人力资源从业人员由于其拥有的广泛专业技术、被认为是人力资源专业领域的顾问专家,从而赢得了职业的地位和尊重。爱立特?弗莱德森(Freidson,1973)对人力资源管理专业人员的职业化给出了这样的定义:“职业化是一个过程。通过这个过程,人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来利益,而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”一直以来,人力资源管理工作者被认为只是承担工资、档案等一般行政性管理工作,其从业人员很难形成专业技能,因而也就丧失了职业化的基础。由于从业人员不具有专业职能,很难对其他人员形成专业进入壁垒,因而难以拥有专业权利和专业人才市场。我国企业人力资源管理者的职业化基础在于人力资源管理工作的专业化和技能化;而人力资源管理者职业化的关键在于建立职业化的人力资源从业人员市场,通过人力资源从业人员市场,人力资源从业人员所拥有的专业技能能够进行认证、定价、交易和发展。未来,人力资源从业者的职业化将会突出表现在以下几个方面:严格的职业资格认定机制、规范化的人力资源管理教育、专业性协会和专业化培训、专业化的人力资源管理人员配置、较高的人力资源管理专业人员薪酬等方面。
　　随着经济全球化、社会知识化的趋势日益明显,广泛性、快速性、复杂性和不确定性等成为这个时代的关键特征,这对人力资源管理提出了新的要求。21世纪中国企业的人力资源管理必须致力于提高组织学习能力、培养组织全球性思维,招揽具有全球领导力的经理人员和知识工作者,加强人力资源管理的职业化建设,为中国经济的可持续发展提供人力资源保障。