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劳动争议司法解释三解读
2010-11-02
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下简称“解释（三）”）于2010年9月14日公布施行。解释（三）与解释（一）、（二）一样，针对目前各地审理劳动争议案件存在的普遍问题，特别是可能影响社会稳定的群体争议案件，进行了法律上的弥补，解决和澄清了部分司法实践中的疑难问题。另外，解释（三）承认劳动合同关系双方真实意思表示达成的合意，对于劳动者恶意滥用诉权的行为也予限制，是该解释的重要亮点。
一、扩大劳动争议的受案范围，但亟需配套法律支持
解释（三）顺应了国家和政府“维稳”的要求，将司法实践中可能两类导致群体事件的劳动者“投诉无门”的案件纳入劳动争议的受案范围：其一是劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的；其二是因企业自主进行改制引发的争议。另外，还规定人民法院应当受理劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金而提起的诉讼。 “社会保险待遇赔偿争议”和“改制争议”往往是一个用人单位中众多员工都存在的问题，容易引发群体事件，但过去不少地方法院劳动争议仲裁委员会及法院对这两类案件不予受理。劳动合同法第八十五条规定的“支付加付赔偿金”也因存在行政处理前置的问题。如果劳动者没有向劳动行政部门投诉，或者虽已投诉但劳动行政部门不作为，没有作出“支付加付赔偿金”的决定，劳动者还是无法申请仲裁或者提起诉讼的。现将这三类案件作为了劳动争议的受案范围，是可解决劳动者“投诉无门”的问题，但是，裁决机构如何裁决，却没有明确的法律规定。如“社会保险待遇赔偿争议”面临着缺乏赔偿范围、赔偿标准甚至是在受民法规定的时效限制等问题。当然，劳动者的合法权益因用人单位未依法参加社会保险受到损害，远不止不能补交社会保险那么简单，如果没有统一标准，授予法官过多的“自由裁量权”，势必会造成新的司法实践的混乱。至于企业“自主进行改制”，也同样没有明确的界定。如果是政府主导的“改制”引发的争议，是否属于法院的受案范围，也存疑问。至于“支付加付赔偿金”争议，如果未经行政处理前置甚至仲裁前置程序，法院是否可以直接作出对实体权利的判决呢？如果不可以，劳动者同样要面对因行政不作为而致法定权利无法实现的困境；如果可以作出实体权利判决，则法院可能代为行政机关和劳动争议仲裁委员会权力，是对现行基本法律制度的挑战。
总而言之，法院从保护劳动者的诉权角度扩大了劳动争议的受案范围，体现司法机关敢于为政府分忧的责任心，但是如无相应的配套规范，法院也很难统一司法标准甚至难避“越权”之嫌。
二、增加诉讼主体，加大了对劳动者的保护
解释（三）对劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满仍继续经营、以挂靠等方式借用他人营业执照经营的经营者发生争议的，将经营者或/及出资人、营业执照出借方列为当事人，对于仲裁阶段遗漏的必须共同参加仲裁的当事人追加为诉讼当事人；被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。这些规定无疑扩大了对劳动者的保护，但是，也存在一些问题：一是将未办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满仍继续经营、以挂靠等方式借用他人营业执照经营的经营者直接称为“用人单位”，显然与劳动合同法规定的“用人单位”概念有抵触。二是劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的经营者发生争议的，将“用人单位”或者其出资人列为当事人（第四条），是否意味者劳动者只能在经营者或者其出资人中选择其一作为当事人而不能同时选择呢？如果是，劳动者的权利仍然无法得到全面保护。笔者认为，在此应当“用人单位”或者其出资人列为当事人应当是并列关系（同时被选择）而不是选择关系（二者择其一）。三是法院在追加仲裁阶段遗漏的当事人，在一审阶段尚可施行；如在二审阶段发现遗漏了“必须共同参加仲裁的当事人”，是否也可追加，应当明确。如果在二审阶段增加仲裁阶段遗漏的共同仲裁参加人并对其应当承担的一并处理，显然剥夺该当事人在仲裁、一审阶段的抗辩权力，对于该当事人显然是不公平的。这些不能不说是解释三的“粗、漏”之处。
三、对特殊用工关系的处理，加大了对弱势劳动者的保护
解释（三）规定，对于用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理（第七条）；对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，按劳动关系处理（第八条）。同样是用人单位与劳动者主体资格“不适格”者建立用工关系，但区别对待，体现了对相对更加弱势的劳动者的保护。但是，如果这些涉及弱势劳动者关于社会保险待遇、签订无固定期限劳动合同、因未签订劳动合同而要求用人单位双倍支付工资等方面的请求，如果仍然按照劳动关系处理，则可能引发更多的新的需要法律明确规定的问题。
四、首次承认劳动合同关系双方的真实意思表示的合意
解释（三）规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
我国的劳动立法，向来都将保护劳动者的权益置于首位；一直将劳动者认定劳动合同关系中弱势的一方。劳动立法向来力求明确和强化用人单位的法定义务，鲜有对合同双方基于真实意思表示的合意的承认，更无对劳动者契约意识的强调。由于总将劳动者作为弱势一方对待，一些用人单位因没能跟上我国劳动立法的快速变化而与时俱进地仅从形式上调整公司的薪酬结构（如珠三角地区港商习惯采用的月薪制），被部分员工离职前 “秋后算账”，提出了天价加班费请求；同时还作为解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的理由。甚至有一些无良的法律工作者，以此理由鼓动用人单位的整个部门甚至整个公司的员工以公司未足额支付加班费为由提出解除劳动合同，要求公司支付开价加班费及经济补偿。还有些劳动者，在按照双方一致达成的协议取得报酬或者补偿、赔偿后，又以处于弱势地位，被欺诈、胁迫或者用人单位乘人之危等理由提起额外请求。裁决机关，也基于劳动者是弱势群体的惯性心理，否定双方的真实合意，裁决用人单位承担额外的义务。此条规定，无疑是对于我国劳动立法缺陷的补充，也是我国劳动司法实践的一大进步。另外，规定劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉（第十一条），其实也是对当事人合意的承认。
五、对于加班事实举证责任的重新分配
解释（三）规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果（第九条）。根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。能够证明加班事实的证据材料，一般均由用人单位掌管，过去均属于举证责任倒置的范畴，现解释（三）规定由加班事实由劳动者负举证责任，与目前大量涌现的劳动者漫天要价的加班费“秋后算账”不无关系。此规定对部分员工滥用诉权的行为进行了限制，但也不能不让人担心部分无良老板强迫员工超时加班而不付或者少付加班工资的现象重新泛滥。
六、明确了终局裁决的标准及仲裁程序与诉讼程序的衔接问题
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了终局裁决、久裁不决可直接提起诉讼等制度，但存在认定标准不够明确，缺乏可操作性。解释（三）对这两项制度进行了细化，明确规定劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。对仲裁程序与诉讼程序的衔接问题，进行比较详细和明确规定，更具操作性。
七、“两裁合规”后的首个司法解释
解释（三）是在劳动争议仲裁和人事争议仲裁于2009年1月1日统一适用《劳动人事争议仲裁办案规则》后公布的第一个司法解释，但与解释（一）、解释（二）一样，仅针对劳动争议案件而未深入地涉及到人事争议案件的法律适用。这和原劳动和社会保障部与人事部合并后的人力资源和社会保障部颁布的其他规章一样，虽然同样将人事争议与劳动争议同时提出，但其内容实质上仅针对劳动争议而未涉及到人事争议方面的太多内容。这种状况，预计会将持续很长一段时间。原因是在计划经济体制下，工人和干部都是具有相应身份指标；正式工人须有编制并转正，由劳动部门管理；国家干部（包括企业干部）也要具备相应的身份资格并转正，由人事部门管理。中国进入市场经济后，企业的员工包括传统意义上一个的工人（正式工）、临时工以及计划经济时代的企业干部，已经完全打破了工人与干部的身份界限，实行完全的市场经济化转变，完全由劳动部门管理（所谓的属于原干部身份的企业员工的行政关系调动除外，许多地方还由人事部门下属的人才交流中心管理）；而属于机关、事业单位的所谓的干部，还由人事部门管理且基本保留计划经济管理制度。调整企业员工（劳动者）与用人单位的基本法律差别很大，前者适应调整相对平等主体之间权利义务关系的《劳动法》、《劳动合同法》；而后者却适用调整垂直管理关系主体之间权利义务关系的《公务员法》。将两种管理体制差异极大的人员与其用人单位的争议采用相同的规则处理，本身存在先天的困难，在司法实践中也必然存在难以完全划一的处理方式。好在目前人事争议案件的数量极少，且各地实际在处理人事争议仲裁案件时与劳动争议案件分开处理，因同一规则导致的制度性冲突也很少。但如果目前的人力资源和社会保障部的行政设置长期保留，关于劳动争议和人事争议处理方面的法律法规，还是会长期以劳动争议为重点，人事争议逐步吸收劳动争议方面的制度精华和司法实践经验，逐步使劳动争议与人事争议处理完全纳入同一规则处理。在目前的法律框架及司法实践情形下，作为律师，在处理劳动争议的过程中，应当注意主动学习和吸收人事争议方面的知识，以备不时之需。
最高法:关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）2011-11-01 08:32
最高法:关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释((二) 2009-12-11 13:25
最高法:关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)2009-12-11 13:21
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