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语文课上，东山小学的李一婷老师正在和学生们交流。
“同学们，九色鹿的故事告诉了我们什么呢？”2012年12月12日，南京市江宁区实验小学教师、语文学科带头人蒋崇勇，仔细认真地讲解课文《九色鹿》。课上400多名区里的教师，聚精会神地听讲，坐在最前排的几个“结对弟子”听得格外认真。在该区，类似这样“特带优”课堂教学展示的教研几乎每周都会举行几次，教师之间结对互助、你追我赶已经成为常态。 但仅在几年之前，“干多干少一个样，干好干孬不影响”还是江宁区中小学的流行语，很多教师满足于“铁椅子、大锅饭”，缺乏进取的动力；与此同时，学校发展却面临着教师数量超编、岗位缺人的难题。2007年5月，江宁正式下发了《关于进一步深化学校内部人事制度改革的指导性意见》，砸了教师队伍的“大锅饭”，确立了竞争上岗与变岗变薪的机制，也带来了如今教师队伍的新面貌。“不论早晚，总得要改，不然就会成为教育事业发展的瓶颈。”区教育局局长朱慧说，教育系统人事制度严重滞后，是人人都能看到的一块坚冰，江宁区就是要做这个攻坚者。 最终“砸锅不砸碗”成为这一人事制度改革的核心。改革后，原来的教师岗位分成管理岗、教学岗、教辅岗和后勤岗四类岗位，教师每年有一次竞岗机会，有的上调进入管理岗，有的下调进入后勤岗，基本实现了“能者上、平者让、庸者下”。 砸锅不砸碗 教师凭能力竞岗 2007年，江宁区遇到了教育发展瓶颈，很多校长发现，学校内部管理机制总体缺乏活力。一是课难安排，部分教师对学校排的课不接受，自己要求的课学校又难平衡。二是人难照顾，不少教师缺乏进取心，不愿意挑担子，整天寻思减课时，教低年级、教副科。 江宁科学园小学校长陈宾就为此烦恼过好一阵子。这所由三所村小合并而成的学校，当时全校师生1400余人，核定教师岗位72个，而实际在岗人员90人，教师数量严重超编，但学期初的课程竟然安排不下去，“有的教师休产假、病假，学校却找不出合适的人来代课，紧急时只好靠加重骨干教师负担或者外聘教师来解决。” 面对这样的尴尬，江宁区教育局领导班子经过深度调研，与校长们达成共识：责任心差、业务能力弱的教师挤占着一线岗位，长此以往，管理越来越难，学校道路越走越窄，“这是大锅饭，得砸！” 于是，当年包括科学园小学在内的12所中小学自愿申请成为改革的试点学校，一场热情高涨的改革之风席卷全区。 人事改革，直接触及教师的切身利益，矛盾不可避免。为了实现平稳过渡，江宁区从一开始，就走了一条民主改革路，大量的座谈会适时召开，调研的足迹走遍全区所有学校。 朱慧坦言，改革是否成功，关键在于谋划的智慧，各方利益必须兼顾。因此在所有学校的人事制度改革领导小组中，教职工代表的人数都超过了50%。教师全程参与改革，方案的每一个细节都交由全体教师大会确定。 最终“砸锅不砸碗”成为这一人事制度改革的核心。改革后，原来的教师岗位分成管理岗、教学岗、教辅岗和后勤岗四类岗位，教师每年有一次竞岗机会，有的上调进入管理岗，有的下调进入后勤岗，基本实现“能者上、平者让、庸者下”，教师结构得以优化。值得一提的是，内部人事改革后，12所试点学校没有一个公办教师辞职。由于全程民主、公平公开，全区的教师满意度测评近100%。 用好绩效工资 教师发展有劲头 2009年，江宁区响应国家号召，对中小学教师实施绩效工资，这给人事制度改革在利益分配上再觅得突破口。 “在实施过程中，我们还将个人与集体绑定了。”朱慧强调说，“江宁区在考核标准中明确规定，个人与学校绑定，如果个人有教学事故、师德缺陷等问题，将影响整个学校的绩效奖金。” 由于关系到切身利益，各个学校上上下下的积极性都被调动起来，以绩效工资实施为基础，结合校情做精做细学校的绩效考核方案。绝大多数学校都将绩效考核的内容细分为岗位津贴和绩效考核两部分，其中岗位津贴再分为基本岗位津贴和工作量津贴，绩效考核也细化为工作表现与工作绩效。这样的方案，兼顾了不同岗位各类人员的利益诉求，广大教师顺利接受。南京市天景山小学的校长徐存杰说，“我们一遍遍地谋划岗位设置与系数折算，生怕想得不周到，影响整个学校，对不起教师。” 由于改革打破了平均主义，聘任、考核、奖励三者的结合，给教师带来的既是压力，也是动力。在这样一个竞争与激励并存的环境里，教师发展的劲头十足。年长的向年轻的学信息技术，年轻的向年长的讨教教学经验，都自发“结对子”，谁也不拖后腿。 戴正英是禄口中心小学的老教师，今年53岁。作为老教师，她对于现代化的教学设施很不适应。但为了不拖累集体，她利用课余时间学习现代信息技术，并学会了在网络上撰写学习笔记，与年轻教师进行经验交流，成为学校推动信息化教学的“标兵”。 令人欣喜的是，教师的发展助推了学校的大变样。江宁区上坊中学是以外来务工子女为主的一所初中，原来每年都有几十个学生申请转走，自从实施人事制度改革后，教师队伍面貌焕然一新，如今该校已经有4名教师进修成为教育硕士，实现了教师学历层次上零的突破，学校也成功升格为群众认可的好学校。 推进扁平化管理 优秀教师上升有平台 江宁区是南京市近几年发展最快的区域之一，人口急剧增加。很多学校的规模都大幅扩容，各个学科对教师的需求每年都变化颇大。这种情况下，怎么进行有效、高效管理？ 通过改革，江宁区大多数学校强化了年级组的功能，搭建了扁平化的组织结构，让年级主任真正拥有人员优化组合权、教学活动组织权和对教师的考核权，一线教师参与决策程度高，有利于发挥其创造性、积极性。 “改革的核心就是分权。”南京市竹山中学校长笪鸿山对如何科学设岗，有着自己的心得体会，他说在教师聘任过程中，校长不干预年级主任聘任教师，“年级主任权力大了、责任大了的同时，也解放了校长，让校长可以花主要精力研究学校发展、教师发展。” 岗位竞聘中，江宁区绝大多数学校都采取了“先竞聘中层岗位，再由中层选聘教师上岗”的办法，分别制定了年级主任竞聘办法、班主任竞聘办法、教学岗位竞聘办法、教辅后勤竞聘办法、教研组长竞聘办法等。“要尽可能科学设岗，让每一个教师，都能够找到适合自己的岗位，参与到竞聘当中去。”朱慧介绍说，区教育局反复要求学校宏观把握所有岗位，对学校教师学科、年龄、能力结构等作深度分析，以避免无序竞争带来年级、学科失衡。 这让很多人缘好、踏实肯干的教师迎来了难得的“春天”。青年教师杨兵在学校干了10年的班主任，道德品格好、工作协调能力强，在教师当中有着很好的口碑，这几年就通过选举逐步担任年级部副主任、主任，深受大家信任。而落聘的老师在“为什么没人聘”的反思中，也开始追求进步。 如今，在江宁区，分权已经成为学校民主管理的标志，崭新的学校管理体制——年级段（部）负责制成为主流，各校的年级主任普遍拥有教师的人事选聘权、管理考核权、日常事务管理权。而在一次次的双选、落聘、学习、进步、聘用的循环当中，广大教师也找到自身发展的“落脚点”，一个拒绝平庸的大氛围在江宁区形成了。 |
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