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企业应在劳动合同中设置什么条款以保护自身权益？ 2013年05月刊 见解 神飞公司招聘陈某为业务员。双方签订了劳动合同，试用期3个月。试用期将满时，公司出具了一份解除合同通知。写明因陈某在试用期内一份订单都没有完成，且工作态度散漫，从未按照公司要求例行记录客户拜访情况。陈某不符合录用条件，公司有权解除合同且不补偿任何费用。陈某不服，提起仲裁，仲裁经审理认为，根据相关法律规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但单位应当提供该岗位的录用条件及劳动者不符合该录用条件的证据。本案中，公司并未以书面形式明确试用期成交订单为录用考核条件，也没有书面要求记录客户拜访情况。而订单的完成受市场行情、产品质量、服务承诺、交易价格等多方面影响，未成交订单不能直接推定属于不符合录用条件，故裁决解除合同违法。 本案是一起典型的因操作不善导致败诉的案件，解除所欠缺的完全不是实际情形和理由，而是文字化的规则要求，试想，如果劳动合同有关于业绩的考核指标和工作记录的要求，解除合同当无疑问。 劳动合同并不完全是双方意思自治的结果，劳动合同的各项内容基本都有法律的强制性规定，并且有些连具体标准都是法定的，比如社会保险、休息休假、经济补偿、违约责任等等，合同双方几乎没有协商余地。有的民法学家甚至不把劳动合同作为合同来看待。 然而，劳动合同里还是有一些自留地的，如合同期限、劳动报酬、工作内容和地点等。这些双方可协商的部分，是单位需要精耕细作的地方。为了更好维护单位利益，应当在劳动合同中设置以下一些条款： ●录用条件的约定。 值得提示的是，录用条件不一定是客观的或数据性的标准，主观标准在司法实践中也是被接受的，如沟通能力，工作态度，主管或其他部门的评价等。另外，合同约定的录用条件应当与试用期满时的考核项目相对应，不能考核衡量的录用条件是没有意义的。 ●岗位职责和要求的约定。 员工有严重失职或不能胜任工作的情况，单位可以解雇或调岗。劳动合同法加重了违法解除的责任，单位以严重失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的，视同违法解除，后果是解除无效、恢复劳动关系或双倍经济补偿。因此解除合同必须倍加慎重和严谨。如果合同里具体约定到岗位的职责和工作要求、考核指标、考核程序，则单位在证明员工有失职行为或不能胜任工作的情况时，会更有依据，把握更大。 ●薪资奖金调整的约定。 劳动合同法规定变更合同内容需要双方协商一致并以书面方式进行（劳动合同法 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。因此调整薪资并不完全是单位单方说了算。除非有法定理由，否则降低薪资需要员工同意，至少是口头同意。这在一定程度上限制了单位的用工管理自由。必须作必要的制度安排才能达到奖优罚劣的目的。 |
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