衡量合格职业经理人的三条标准

唐骏这个号称“中国第一职业经理人”的学历造假、骗贷丑闻所引发的公众义愤，已经对中国职业经理人的形象产生了很大的负面影响。对于新华都董事长陈发树来说，唐骏现在无疑是一个烫手的山芋。他付出了10亿的代价请来的职业经理人不仅没给他带来多大好处，反而他陷入了进退两难的困境。这告诉每一个企业，在选择职业经理人时必须慎之又慎，不要只看那些经理人外在的虚名，而应看其真实的德才，否则，只能是适得其反，不仅不会使企业受益，反而会给企业带来巨大的危害。这使我们不能不考虑衡量合格职业经理人的标准问题，没有一个明确的标准，只是简单地按照其外在的名声和经历选人，就可能带来像今日新华都这样的恶果。

所谓职业经理人，也就是企业的管理者。目前国内企业用人上的一个通病是，在选聘普通员工时，反倒有一个比较明确的标准和程序，而在选聘管理者特别是高层管理者时，反而没有制定一个明确的标准，以致最后往往是凭一把手的主观印象来定人选。而对主观印象产生主要影响的因素，往往是被选人过去的履历、业绩、学历、社会名声等这些与其德才并无直接关系的外在因素，而其真正的德、才反而被忽视了。其结果就是导致了选聘高层管理者的频频失误。在这样的错误选人方式下，那些给企业带来危害的唐骏们在一个企业失了足，而凭着其造出来的虚名，另一个企业却不怕受其害而照样会聘请他们。其情形与骗子在社会上一再得手、能成功地在社会上混几十年一样。这是目前国内职业经理人市场上存在的一个怪圈。

要走出这个怪圈，就必须抛弃那种主要凭名声、学历和主观印象选人的经验式用人方式，而坚持用明确职业经理人标准选人。

要选聘一个优秀的企业管理者不是一件容易的事情，而选一个合格的、至少不会给企业带来危害的管理者并不难。我们认为，从原则上看，衡量一个合格的职业经理人或企业管理者标准有三条就够了：即诚实的品格、足够的才能和敬业的态度。

一是有诚实良好的人格品质。诚信是一个人的立身做事之本，是一个人最基本的道德底线，是职业经理人最基础、最必要的素质，是判断一个职业经理人是否合格的首要标准。大仲马曾说：“当信用消失的时候，肉体也就没有了生命。”诚实的品格是管理者必备的首要的素质，具有一票否决的性质，只要发现一个管理者有不诚信的行为，那这样的人就必须予以否决，坚决不能任用。一个不诚实的人，也即一个善于撒谎、造假、投机的人，一个为达到个人目的儿不择手段的人，不会给企业和组织带来真正的好处，而只会给企业和组织带来危害。这种人才能越强，给企业和组织带来的危害也越大，甚至会毁灭整个企业。不管是国外的安然、雷曼兄弟，还是国内的三鹿奶粉，这些企业的毁灭哪一个不是由于管理者的不诚信造成的。可以说，任何一个大企业的倒塌，都是由于不诚信导致的，没有一个是因为决策失误或竞争导致的。

对这个最简单的道理没有一个人会否认，人力资源管理者们也都在说要坚持德才兼备、以德为先，但在实际选人时，人们恰恰会忽视道德诚信这个最重要的因素，反而看重才华、学历、社会虚名这些次要的因素，结果常常就把那些不诚实、善于伪装、表现、投机的人给选中了，直到最终这些人危害了企业时止。

要考察一个人是否诚实并不难，考核者只要将其过去的言行一一核对就行了。比如要核实唐骏的学历、专利等的真实性并不难，只要让他将学历、专利证书拿出来看一下就行了。问题在于很少有企业真正严格执行这个道德审查程序，反而是碍于情面，将其所说的当成事实，对高层管理者尤其如此。实际上，其深层根源是在当今的中国社会假冒伪劣成风的环境下，人们根本没把人的缺乏诚信当成很严重的事情。这正是唐骏的造假被揭露后居然至今还能呆在总经理位置上的社会原因。如果是在国企，这种现象的存在不难理解，因为受损失的是国家，与企业一把手自身的利益无关。而在私企出现这样的现象就让人有些看不懂了，或许只能说是像陈发树这样的私企老板们由于在国内生活久了，对管理者道德缺失对企业的危害早已麻木不清了。因为这种危害目前对其企业的生存尚未带来巨大的影响。

当然，对管理者道德还有其他的要求，如正直、宽容、和善、仁义等，但对于一个合格的管理者来说，只要诚实就可以了。

二是有足够的管理才能。是否具有能胜任其岗位的管理能力，自然是一个职业经理人是否合格的基本条件。问题主要在于对管理能力的判断上，人们常常会产生种种的误解和偏差。一个最普遍的误区是人们常常把专业技术能力等同于管理能力，所以常常把业务技术能力突出的人提拔到管理岗位，这是目前企业通行的做法。其实，人的专业技术能力与管理能力是两种完全不同的能力，管理能力主要是一种组织协调人的能力，主要反映在人的情商上。虽然一些业务能力强的人管理能力也不错，但许多业务能力强的人管理能力并不强，甚至很差，所以他们搞业务工作、做事很出色，而一旦管人就感到很吃力。

就以目前最引人注目的唐骏为例。唐骏原来是微软的程序员，做技术工作，1997年底到上海组建大中华区技术支持中心，为中国大陆和港台地区的用户提供技术支持服务。唐骏刚到上海时，首批员工招聘了25人。4年后，增加至400人。1999年7月，该中心升格为亚洲技术支持中心；2001年，再次升格为全球技术支持中心。唐骏的工作得到微软总部的认可。这些业绩表明，唐骏具有一定的管理能力。2002年3月26日至2004年2月，任微软(中国)有限公司总裁，其职务相当于微软在中国的销售总监。但据媒体最近的报道，唐骏在当总裁其间的能力没有得到微软的认可。这其间，微软中国销售额度有上涨，但涨得不多。由于业绩没有达到微软公司预期的目标，所以唐骏在某种程度上是被迫离开了微软，而转投盛大。而在唐骏离开之后，他的位置换了个人，销售业绩就上去了。而盛大请唐骏当CEO，更多的是出于路演因素。陈天桥身体一直不好，不能太累，而路演的体力消耗极大，陈天桥需要一个出面的人。而唐骏的海外留学经历、微软中国总裁以及他在美国的创业经历非常适合用以说服美国人。作为盛大总裁，唐骏在盛大的四年更像一名公关经理：接受媒体采访、宣传盛大品牌、包装盛大形象等。而据一位已离职的盛大某部门总监的说法是，他在盛大2年，没有收到过一封唐骏的邮件，倒是每周都能收到陈天桥的邮件。2008年4月，唐骏离开盛大，任新华都集团总裁兼CEO，全面负责新华都集团的日常管理、长期战略、集团运营、对外投资及资本运作等的全面工作。新华都福州总部的工作人员对媒体说，他们并不清楚现任总裁唐骏在新华都到底负责什么，更多的是通过媒体知道这个“被架空的总裁”。唐骏在新华都做的主要工作是制定了5年内让新华都销售收入达100亿的规划，进行股权投资，收购网络公司以想办法上市，以及各种公关宣传活动。当然，他还在忙于筹资拍一个叫《你行我素》的电影。由此看来，唐骏所任职的盛大、新华都都是规模不大的投资型民营企业，他很少参与公司的日常管理，主要做的是资本运作和公共造势方面的工作，并没有表现出多么突出的管理才能，与其“第一职业经理人”的称号相去甚远。

三是尽心尽责的工作态度。敬业精神和尽心尽力的工作态度是对每一个岗位员工的基本要求，作为企业领导者的职业经理人更应该率先做到这一点。没有良好的工作态度，不论有多么超群的能力，也不可能把工作做好。这是不言而喻的。拿着高工资的职业经理人本来应该比普通员工更尽心尽力地工作，但由于管理工作的自主性较大，加上对他们的工作往往缺乏严格有效的监督，现实的情况却是，国内拿高工资的管理者的工作态度常常不如普通的员工，一些所谓的职业经理人常常三心二意，并未完全用心于经营管理好企业，而是用心于对外宣传、公关，以提高自己的社会名声，甚至在外面投机赚钱。这样的职业经理人显然是不合格的，他们想的只是借企业这个平台为自己谋利。对于这样的热衷于炒作自己的“明星”职业经理人，企业就千万要小心，他们除了享受企业的高工资高福利，给企业添乱之外，除了能让企业因他们而让企业出点名之外，不会给企业带来任何实质性的好处。除了那些想借名人效应而提高企业知名度的中小企业之外，真想认真经营、做强做大的企业的在聘请那些明星职业经理人千万要慎重。

还是以唐骏这个号称“中国第一职业经理人”的明显经理为例，他因工作业绩不够出色而被迫离开微软，但他以微软在中国的强大影响力而把自己炒作成了明星经理人，盛大想借其明显效应而聘请其当总裁，后来新华都陈发树聘任他总裁多半也是为了提高公司的知名度。所以唐骏在盛大、新华都当总裁资金，很少参与企业的日常经营管理，而主要是搞一些公关和资本并购之类的活动，并且还在外搞骗贷等个人赚钱活动，甚至还有闲心拍电影，塑造自己的所谓前卫、时尚的形象。对唐骏之类的明星经理人的作为，我们只能以“不不务正业”来形容。

陈天桥因身体不佳，请唐骏帮助其路演上市尚可理解。而陈发树本来就是靠股权投资起家，自己已有福建首富之名，似乎已不需借唐骏之名，还化10亿的股权请唐骏来干啥？结果目前让自己深套其中。其实从理性上说，无论是想做实业，还是搞资本运作，陈发树都不应该请唐骏。

从上述三条标准衡量，唐骏除了在能力上尚可以算合格之外，在品德和工作态度这两条上都不合格，所以总体来说，唐骏不是一个合格的职业经理人。而这样一个不合格的职业经理人却被国内炒作为“中国第一职业经理人”，这是对国内职业经理界浮躁投机的不良现状的反映。