修好“三门功课”，做好“三份答卷”
选人用人育人，是努力推进干部工作科学化、民主化、制度化的有效途经， 对于防止和纠正选人用人上不正之风，减少选人用人上的失误有十分重要的意义。改革开放以来，我国干部人事制度改革力度不断加大，在扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督等方面不断取得新的突破。但在取得成绩的同时，我们也应当清醒的看到，干部人事制度改革与建设社会主义民主政治、发展社会主义市场经济的要求还有差距，在选人用人育人方面还存在一些弊端。特别是在当前，我国的社会主义现代化事业正进入一个新的发展阶段，我们党的干部队伍正处于整体性新老交替的重要时期，这一问题更加突出。因此，我们应修好“三门功课”，做好“三份答卷”，促成人才辈出的良好局面。
修好“选人”功课，做好“怎样识人、选什么人、如何选人”这份答卷。
突出“三注重”，解决“怎样识人”的问题。一要注重全面识人。要坚持“五湖四海”，不论干部的地域和行业界限，不论年龄资历，不论亲疏程度，都纳入“识”的视野，坚决破除选人范围的局限，避免出现在“少数人中选人”的现象。要按照“赛场选马”的思路，引入市场经济的竞争机制，让有能之人在赛场上脱颖而出。二要注重科学识人。了解一个人难，准确、深入了解一个人更难。因此，组工干部必须掌握好知人艺术。三国诸葛亮识人有“七观之法”：“问之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信”。这在目前仍具有较大的借鉴意义。组工干部在察人、识人中必须做到“六个少看六个多看”：即少看资历多看潜力，少看现象多看本质，少看小节多看大节，少看文凭多看水平，少看“唱功”多看“做功”，少看关系多看政绩，坚持从政绩看人，凭德才用人。三要注重公正识人。要以好的作风选作风好的人，在选人中坚持德才兼备标准，做到“公正”；坚持以事业心为重，出以“公心”；坚持群众路线，注重“公认”；坚持提高透明度，推行“公开”。从而，真正使“千里马”及时得以发现和利用。
立足“三个气”，解决“选什么人”的问题。一是选拔“正气型”干部。“存正气，才能立正念、行正道”。对于领导干部而言，所谓的“存正气”是指具有坚定的政治信念、昂扬的精神状态和高尚的道德情操。领导干部只有树立了坚定的理想信念，才会真正做到道路自信、理论自信和制度自信，并成为忠诚的践行者；才会真正做到在大是大非面前头脑清醒，立场坚定，在各种诱惑面前不为所动，坚如磐石。二是选拔“才气型”干部。“有才气，说话才有底气、工作才有灵气”。对于领导干部而言，所谓的“有才气”主要体现在较高的决策水平和较实的工作业绩上。因此，在选用干部过程中，既要综合考虑领导干部的才能表现，又要客观分析领导干部取得的工作成绩，既要看到当前的成绩，更要看到长远的成绩。三是选拔“地气型”干部。“接地气，说话才更实在，群众才更拥护”。对于领导干部而言，所谓的“接地气”是指能够坚定不移地贯彻执行党的群众路线，多下基层调研，全心全意为广大人民服务。领导干部只有“接地气”才能感受到群众的疾苦，才能了解民心所向，只有踏踏实实为人民群众分忧解难，才会得到人民群众的真心拥护和爱戴，才能和人民群众结下深厚的友谊。因此，在选拔使用干部过程中，应该把是否能够深入群众，是否具有“泥土气息”，是否会说“群众语言”，作为一项重要指标，把真正做群众工作，热爱群众，作风扎实，形象较好的干部选拔使用上来。
念好“三字经”，解决“如何选人”的问题。一是不拘一格，渠道要“宽”。公开选拔、竞争上岗有效破除了论资排辈、平衡照顾的框框束缚，扩大了选人视野，拓展了用人范围，为德才兼备、能力突出、群众支持的优秀干部、年轻干部脱颖而出创造了有利条件，为干部群体注入了新的活力。实践证明，公开选拔、竞争上岗不仅选拔了一批领导干部，更重要的是发现了一大批、考察了一大批、储备了一大批优秀干部，为实现建设一支高素质干部队伍的目标奠定了基础。二是综合分析，选拔要“优”。“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。在对人选进行综合分析、比较择优时，注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来，不搞“唯考取人、唯分取人”，确保干部队伍活力涌现，干部素质显著提升。三是公开选拔，监督要“严”。让选人用人在阳光下运行，这是竞争性选拔的要义。竞争上岗为人才竞争提供了公开、公平、公正的平台，论的是真才实学，看的是工作能力，可以有效避免“暗箱操作”、跑官要官、买官卖官的不正之风。在竞争选拔中，注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果，强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督，真正体现出选人用人全程公开，提升公信度。
修好“用人”功课，做好“怎么用、何时用、用在哪”这份答卷。
坚持“用其所长”，解决“怎么用”的问题。“用人之短长变短，用人之长长更长。”用非所长往往会导致“人才”变“蠢材”，从而造成人才的巨大浪费。要求各级组织部门做到人尽其才，用其所长，避其所短。时下，有的领导干部在用人上还存在“求全责备”的思想，以苛刻的眼光来审视干部，对才能突出，但有些个性的干部，认为其“不成熟”而搁置使用；对年轻的优秀干部，认为其缺乏历练，经验不足，而不敢放手使用；对犯有过失的干部，尽管其有才能，却一棍子打死，不再使用。这种用人观念，与事业取人的要求是格格不入的。要坚决破除“任人唯全”的束缚，树立“看人看主流、看本质、看潜力”的观念，对干部看大功而不计小过，重大节而不求完美。用历史的观点看干部，看其全部历史和全部工作；用实践的观点看干部，看其实实在在干出来的政绩；用辩证的观点看干部，看其的长处和短处。要搞清楚干部的“短”是工作阅历浅、经验不足的问题，还是道德品质差、政治上靠不住、经济上不干净的问题；搞清楚干部的“长”是德才兼备、作风正派，还是投机取巧，吃喝玩乐。什么“长”该用，什么“短”该补，真正看清楚把握准。如果不能合理地使用人才，就会使人才难以发挥应有的作用，是对人才价值的误判。我们在用人时要充分了解每个干部的专业特长、工作经历、兴趣爱好，坚持因事用人、因岗择人、因能授职。充分运用不同干部的个体优势并综合干部的不同特点，重视优势互补和整体功能的发挥，让干部在最佳位置上发挥才能，才能推动各项工作的开展。
坚持“用当其时”，解决“何时用”的问题。“春种一粒粟”方能“秋收万颗子”。农夫种庄稼要把握时机，领导使用干部更是如此。一个真心惜才、用心爱才的领导干部，都会在人才最富激情、最有干劲、最具创造力的时候，量才而用。错过了年轻干部使用的黄金年龄，既是干部资源的耽搁和浪费，也是对党和国家事业、对干部本人的不负责。敢于用“成长期”的干部，善于用“成熟期”的干部，重用“老人”也提拔“新人”，是事业后继有人的重要保障。如果凡事都讲论资排辈，大量人才就会在“等、耗、熬”中被湮没或浪费，把年轻的排老，把朝气排成暮气，把有为的排得无能，到时真正想发挥其才能，恐怕也心有余而力不足，到头来贻害的只能是个人的前途和单位的事业。因此，各级领导干部一定要把培养人才当做最大政绩，对发展潜力大、看得准的年轻干部，发挥其专业、年龄、精力等优势，让其在重点工作中、重要岗位上展现才华、施展抱负，避免“冯唐易老”，保证各类干部都能在“峰值阶段”释放出最大能量，真正做到让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。
坚持“用在其位”，解决“用在哪”的问题。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”只有把合适的人才放到合适的位置才能发挥人才最大的价值和效益。人才放错了位置，也可能变成庸才。位子不“合身”，小则屈才，大则误事。好干部并不一定都是“全才”，经济工作抓得“有板有眼”，党建工作可能“无法入手”；文字工作可能“下笔如有神”，群众工作很可能“处处碰壁”。把好干部用好，关键在“善任”，就是要给合适的“岗位”，因事用人、因能授职，用其所长、顺其所愿，做到组织意愿、群众意愿和干部意愿的“三方意愿对接”，让“位子”成为激发能力水平的“催化剂”。“为官择人者治，为人择官者乱”。用人合其位，最重要的做到以位择人，真正要做到“才不分大小，以适任者为能，人不拘尊卑，以有德者为贤”。发现并任用每个人的长处，全方面了解、多层次考察，防止人岗不相适的现象出现。把好干部用好，还要把他们放到优秀的团队。按照要素统筹的思路和重长远、重结构、重功效的要求，在综合研判基础上，以好干部与团队的各自需求为导向，把最好的干部用到最急需他的团队，努力做到优势互补、相融互促，发挥“众人划桨开大船”的力量。
修好“育人”功课，做好“学识不足、能力不足、经验不足”这份答卷。
注重自身修养，解决“学识不足”的问题。才是处事之本，德是做人之根。我们选拔干部的原则历来是德才兼备，以德为先。作为一名年轻干部要端正学习态度，对自己高标准、严要求，加强政治素养，注重品德修养，避免产生不必学、不愿学、没空学的思想，要抱着终身学习的观念，以孜孜不倦的精神来学习。向书本学，书本是最直接、最方便的老师；向领导同志学，学习他们分析处理问题的能力；向周围的同志学，组工干部只有不断学人之长，补已之短，才能使自己不断丰富和充实起来，从而更好地承担起组织交给的各项任务；向实践学，学习过硬的实践本领。实践出真知，学习的目的全在于运用，所学的知识，也只有用于指导实践，并接受实践的检验，才能使学习有真正意义。组织部门也要创造条件积极引导，鼓励年轻干部自觉加强自我修养。同时又要综合运用组织培养所具有的任务的强制性、目标的明确性、内容的针对性以及条件的优越性，把握培养的主动权，促进自我培养向组织培养的方向发展，促使年轻干部的综合素质及工作能力得到全面提高，达到对年轻干部“育苗”的预期效果。
注重组织培养，解决“能力不足”的问题。大力培养选拔年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。年轻干部要顺利成长，离不开组织的“给力”。通过组织培养，不断提高后备年轻干部的科技文化素质和实际工作能力，提高发现问题、分析问题、解决问题的能力。通过推行领导干部公开招考、差额选拔、竞争上岗以及事业单位领导人实行聘任制等方式，将压力转化为动力，促使后备干部努力寻求各种途径加强自己的“硬件”，让一部分后备干部在岗位竞争中脱颖而出，让所有后备年轻干部在竞争中不断提高，促进年轻干部快速成长。实行动态管理。干部要坚持一年一考察、一年一推荐、一年一调整，适时将群众不认可，德才表现一般的干部淘汰出后备干部队伍，将干群认可、德才兼备的后备干部推荐上重要领导岗位。严格制定后备干部自学计划与任务，做好“规定动作”，搞好“自选动作”。建立后备干部候人才信息库，利用干部考察、班子回访等机会，掌握后备干部的思想工作状态，了解其成长过程，把各方面条件成熟的干部及时放到更重要、更需要的岗位和提拔到领导岗位中去。
注重基层磨练，解决“经验不足”的问题。“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，古往今来各种优秀人才尤其是领导人才，大多是从社会基层开始，经过艰苦环境的磨练和考验才成长起来的。通过把缺乏基层工作经验的年轻领导干部选派到重点项目一线、改制一线、信访维稳和招商引资一线等急难险重岗位锻炼、经受考验，能快速提高他们克服各种困难、处理复杂问题的能力和本领。利用关键岗位的全局性、重要性、特殊性，努力提高年轻干部为人民掌好权用好权的本领，使他们自觉把个人的工作与民生福祉紧密地联系在一起，积极投身“十二五”宏伟目标和社会主义现代化建设中，勇于在“急、难、险、重”的环境中磨练，不断提高履行岗位职责的管理能力和业务水平，提高宏观决策能力、统揽全局能力、组织协调能力、处理突发事件能力和抵御各种风险的五大能力，使其真正成为能够担当重任、经得起各种风浪考验的栋梁之材。
（作者单位：重庆市梁平县委组织部）
