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“先干再悟”与“先悟再干” 邹莲慧很喜欢讲“悟性”。在她看来，做一件事不“悟”不行。只有真正悟了才能做得好，做得比别人出色。但她也从来不用“未悟”来作“不干”的推脱借口。“先干再悟”就是她的原则之一。 做企业的基本问题，第一是企业文化；第二是战略；第三是战略执行；第四是以结果为导向。过程是重要的，但结果更重要，结果就是你最终想要的东西，结果就是尺子，用来检验你做得对不对。简单地说，企业的基本问题就是优秀的企业文化，对的战略，好的战略执行。 管理是一门实践科学，所有的理论都来源于实践，从好企业里面总结出来的模式对你不一定适用，其他企业做得挺好的模式拿到你的企业来未必好用，照书上的模式做，或者照别人的模式做很可能会出问题。 设想可以说成理想、梦想，或者是对未来的追求、展望。企业领导人胸中的设想首先必须明确，而且要一目了然。 要坚持人先策后 让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这个宗旨适合于任何一个企业。我在办公室里坐了多年，看到了许多似乎很有希望却从来没有任何结果的策略，即使人们有世界上最好的策略，但是如果没有合适的人去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果”。 庆功是个好办法 经商不能没有乐趣。很多人只是把经商作为“一项工作”。我发现庆功永远是激励整个组织的有效方法。从我在GE塑料的最初岁月起，我总是想尽办法去庆祝一次哪怕小小的胜利。领导的任务是让你部下永远与快乐相伴，当然，他们必须努力创造效益。 什么是品牌呢？简单扼要地说，品牌应该是目标消费者及公众对于某一特定事物的心理﹑生理的﹑综合性的肯定性感受和评价的结晶物。感受好，评价高，品牌价值就高，反之，则低。人和风景，艺术家，企业，产品，商标，等等，都可以发展成为品牌对应物。我们在市场营销中说的品牌，则指的是狭义的商业性品牌，即是公众对于某一特定商业人物，包括产品﹑商标﹑企业家﹑企业四大类型商业人物的综合感受和评价结晶物。 李泽楷在接受香港《财经》杂志的采访时说：“人才是最重要的。”他说，“争取人才要有三点：一、人才不希望在一个很大、阶层很多的公司工作，因为如果他们是聪明的，不希望每一件事要批准才能做；二、人才不希望定薪制，如果做得好，贡献多，报酬方面要多于一般人。做得好的人应当有机会比同年龄、同经验的人获得高四倍甚至五倍的报酬。三、人才一定要觉得，自己做的事情，除了钱的报酬之外，还要对社会是有贡献的。” “如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”这是李嘉诚所信奉的用人之道。他说：“在我两个儿子加入公司前，我的公司内并没有聘用亲属，我认为，亲人并不一定就是亲信。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派三个人每天看着他，那么这个企业怎么做得好啊！忠诚犹如大厦的支柱，尤其是高级行政人员。在我公司服务的行政人员，无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。” 有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对他的爱。其实错了，管理不是比赛，看看谁的爱最多，不要当老好人。我在公司常常讲一句话：做人（是指不讲原则只和稀泥这样的人）就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到这一点，你就把位子让出来，让那些愿意当黑脸的人来当主管。今天公司交给你一个任务，是希望你能完成。而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就不要做。 在公司的经营管理活动中，经常有两种管理者对管理的认识出现两个极端：一种人不知让下属如何去做，什么事都靠自己完成，觉得下属的所有能力都不如自己强，交给下属不放心，自己累得要命，下属非常轻松，整体效率并不高；另一种人认为，既然自己是经理是管理者，所以自己不应该做具体事务，将整个部门的所有事情（100%的事情）全部让下属去做，如果下属没有完成工作任务，就把所有的责任推到下属身上，倍加指责，说下属这也不行，那也不行，认为下属的素质太低，要求自己的上司另聘能力强的下属。因此，这两种人均不是合格的管理者。前者多出现在从普通员工提拔上来的新管理者，没有受过系统的管理知识的学习训练，在由一个普通职员角色向管理者角色转变的过程中，没有给角色定好位，工作方法仍然采用原来的，工作的重心没有改变。后一种管理者多是一些科班出身学管理的学生，或者是以前经常浮在公司的高参位子，没有具体做过真正的管理工作。 古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述，用今天的话来说就是：一个主管只会压制自己，那叫怕；一个主管只会纠正自己，那叫乱；一个主管只会节省自己，那叫贱。主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里，总是为自己节省。有本事，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面应酬客户，公司平安无事，这叫厉害。如果你一天到晚穿得标标致致，台灯照着你孤独的背影工作到深夜，最后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。为什么？管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事；如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。所以，你要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。 郑裕彤不善高谈阔论，不了解他的人，总以为他辉煌业绩的背后是数不清的运气。对此，他说：“一个人的一生，幸运碰上一两次是可能的，但不可能永远幸运。如果你希望永远幸运，你一定要付出永恒的‘勤’与‘诚’，那幸运才会常伴你左右。 “团队合作”资质可以分为以下五个等级： 毛姆是英国小说家、剧作家在其《人性枷锁》中说过一句恒古名言：“身居高位之人，即使请你批评指正，他所真正要的还是赞美。”因为，这是人性所在。因此，为了达到批评目的，你要含蓄、幽默、机智，让领导顿悟。 亚里斯多德认为领导者应该培养四种美德：谨慎、公正、勇敢、克制。其中的两种：公正、勇敢，符合传统模式；但是，另外两种美德：谨慎、克制，指向另外一种道路：一条小心、平衡处理问题的艺术。在亚里斯多德看来，做正确的事，不等于莽撞行事，实际上，过多的勇气其实就是不顾后果。在特殊的情况下，是非对错谁都明白，这种情况下要谨慎从事，妙手化解，寻找勇敢行为与谨慎克制的最佳组合，这才是领导之道。 作为主管，千万别小看这一字之差。举个例子，我在日航公司工作时曾到东京蛏田机场受训，有一次经过附近的一个超市，买了一盒杏仁豆腐，回去一吃，坏了。第二天我经过那里，进去跟营业员小姐说，我昨天买的杏仁豆腐是坏的。坏的？有没有带来？那个小姐问。我说，那又不值什么钱，我把它扔了，没关系，不要误会，我不是来要钱的。不不不，这是大事，你等一下。她说完就咚咚咚地跑到楼上，没多久，咚咚咚地跑了下来，旁边还有一个男士，手里拎着一个袋子，走到我面前说，先生，这里有5盒杏仁豆腐，保证是新鲜的，您拿去吃，这是您昨天买杏仁豆腐的钱，我们退回给您。我们店里卖出这样子的豆腐是我们的羞耻，但是我们已经打了电话，供应商下个礼拜要来开会，我们要研究一下为什么会发生这种事情。先生，如果下个礼拜一您还经过这里，您有兴趣的话，可以来找我，我会告诉您我们哪里犯了错误。这以后，我经过那里时都会去买东西。为什么？我相信它，我这辈子在那里买的任何东西，他们都会负起责任。其实，当时那个小姐不是卖给我东西的那位，那个店长也不是，可他们没有说：这个不是我经手的，这是供应商的错，这是昨天那个小姐的错，这是你自己的错。而他们只说，这是“我们”的错 而对于下级的管理来讲，最让我头疼的莫过于下级之间的相互关系。理论上说，下级之间的关系越好，团队合作就越好，我就越应该高兴。 然而如果下级的关系真的好得像铁板一块，恐怕很多问题会被他们的私人感情掩盖，到头来在某个要命的时刻，你发现原来你的部门有如此大的麻烦，而悔之晚矣。 当然下级之间肯定不能天天剑拔弩张，让你疲于救火。所以好的老“夹”总要在下级的团结和分化中拿捏。理想的下级关系是大家有良好的合作，但又不会好得超越一定的原则底线，同时互相之间有良性的竞争。我想管理之所以被称做艺术，可能就因为永远达不到理想吧。 战国末年的思想家韩非子认为，人有对权势曲意逢迎的心理，这就使得人经常掩盖自己真实的思想与才干的某些方面，从而使识别人才变得并不容易。因此，韩非子认为，一方面权势者应该隐藏自己的见解与偏好；同时，如果权势者事必躬亲，会限制部属的才干的发挥。但要做到这点，必须有完善的法制。韩非子的上述思想历久弥新，其原因就在于，人性与权势环境下人的行为，几千年未有多大变化。 |
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