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对薪资要求高出标准的合适人选,你们录用吗?

 落花无迹@ 2014-03-26

对薪资要求高出标准的合适人选,你们录用吗?


公司的原则是不能变的:能薪匹配。你有能力,工资当然要高点,这个没问题,关键在于你值不值这个钱。当然这样说的话把问题看得太简单了,我们一点点来分析:

1、岗位急不急

那急的岗位我们也要分的:

1)原有人员突然离职,譬如说强烈要求离职,这样公司不给辞职无可避免的会消极怠工或者原有人员突然自离了,就会使得工作量突然加大。这个时候我们会这么操作,加班可以解决的就加班解决,该给加班费的给加班费,不然的话现有人员可能因为工作量突然加大要求离职,情况会恶化;加班不能解决的,紧急从其它地方调人过来或者请个兼职工或者临时工救火也可以。

千万不能因为急着要人,就差不多整个人进来或者不惜破坏现有的薪资结构,这样对公司的损失更大、成本更高。因为纸包不住火,你后面要么给所有人都加工资要么着过来一个人走掉一票人。

2)原有岗位是核心技术岗位,岗位缺编对公司影响很大。那么既然是这种岗位,你有能力当然可以多给点工资,关键的问题在于你的品行如何。人资的背调工作要做到位了,不能含糊

2、面试的时候能力还行,但是不至于能拿比岗位要求高得多的工资

能提出这样要求的,无非是出社会3-5年的同志,这些人到时试婚年龄或者已经结婚生子了,对薪资的要求自然要高得多。刚出社会的人没有资本跟公司谈条件,成为老江湖的人对职场看得差不多了,一般不会轻易跳槽,要跳槽也是因为人事原因,他们在求职的时候薪资要求都比较行情不会漫天要价。那么针对这种半青不熟的人要怎么处理呢?

首先,设定有弹性的试用期,试用期可以用一个较大的跨度,譬如1-3个月,比较有弹性。

其次,压低试用期薪资,要强调,你认为自己有能力没有关系,但是仅仅通过简单的面试我们不知道你的真实能力究竟有多少,我们可以给你试用,根据试用的情况确定转正后的薪资,那么试用期的薪资要按照正常的岗位要求。这点一步也不能退,公司再缺人也要有自己的底线跟态度。

再次,设定试用期的工作要求,譬如说转正后的薪资分为A\B\C三个档次,做到什么样的业绩哪A档工资,做到什么样的业绩拿B档工资,做到什么样的业绩拿C档工资。让对方心里清楚。

最后签订薪资协议,这样有两个作用,一是给求职者一个定心丸,毕竟现在劳资关系,资方是暂居主动权的,劳动者一直处于劣势(你说工会?亲,我当没听到);二是规范薪资体系,稳定老员工的军心,如果后面人家拿的薪资比你老员工高,那是因为人家确实有这个能力,达到这个标准了,你们无话可说。一箭双雕。

当然很多人其实还是心虚的,他们接受不了这种有条件的薪酬设置,那如果是这样的人我们要招进来干嘛?如果我们要一个能力一般的人,那么我们凭什么给你高工资?

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