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一、薪酬制度的撰写技巧 薪酬制度的文件名，不同公司的叫法不同：薪酬管理办法、薪酬制度等。也有的分试行、暂行、修订办法。 薪酬制度也会经历从思路、初稿、讨论稿、到定稿的过程。 薪酬制度的结构一般从以下方面考虑： 总则（目的、原则、适用范围）、薪酬体系（类别，如岗位工资制、年薪制、计件工资、销售提成、项目奖等）、每类薪资办法的介绍（薪资组成、薪资比例、薪点值、薪点基准、计算公式、固定工资、绩效工资、年终奖等的计算）、薪资确定与调整（初定、加薪、降薪、审批权限）、津贴补贴、福利、薪资支付发放（发薪日、薪资操作流程、社保、公积金、个税的代扣代缴、离职、试用期、实习、转正）、工资总额控制、年度调薪（薪资预算）、薪资保密、附则（解释权、实施日期、以前文件的废止、工会、职代会通过）。这是文案部分。不同公司会有所区别。 还有有附件，也叫附表。一般放在文案后，如：不同职位的薪资标准表、定薪调薪审批表等。 薪资标准表，可以大致确定划分，也可以与职位评估结合套入（公司小，人员不多，不需要做职位评估；只有公司规模足够大，人员足够多，内部公平性欠缺引发矛盾到一定程度，就需要做职位评估，这就是对薪酬体系的薪等薪级表的设计和数据确定），薪资水平的测算（公司小，一般根据老板的直觉确定，后面通过谈判工资，形成自己公司特有的一套薪资数据形成的自然体系；等公司大到一定规模，部分岗位离职率高，招聘时薪资谈不拢导致不能到位，就要考虑做薪资调查）。测算数据不会放入薪酬制度文件，但在讨论的过程中会需要用到。 实际操作的工资表（薪资科目）、工资条，一般不会在薪酬制度中明确，但HR实际会做Excel表，依据就是薪酬制度。 薪酬制度是公司的大制度，行文一般采取分层描述的结构： 第一种：章、条、一、1、。国企常见，比较严谨。 第二种：一、（一）、1、（1）。民企常见。 第三中：1、1.1、1.1.1、1.1.1.1。IT公司常见。 二、薪酬制度与方案的区别 薪酬制度，实际是薪酬福利体系的文字、表单、流程的文档。津贴补贴、社保公积金、其他福利等都会包含。薪资的模式，都应提及，但一般以岗位工资制（薪点制）为主，其他如计件工资，年薪制，销售提成等只是提及，具体不展开。 薪酬体系设计的三原则：对外的竞争性，对内的公平性，合法性，均应在制度中体现出来。新手撰写，修订时，可能会忽视前面提及的原则只是套话，照搬照抄，与制度的条款有矛盾或无对照关系。 而年薪制、计件工资、销售奖金提成、股权期权、项目奖、年终奖等通常会另行制定，成为薪酬方案，也叫实施细则、规定、操作说明。薪酬方案、福利方案、特殊政策，都会成为薪资操作发放的依据。当然依据还包括政府劳动部门颁发的法规政策。 薪酬制度一般适用全体（但会说明，哪些人员另行制定）。而薪酬方案只适用部分特定人员。 要注意薪酬制度与各类薪酬方案之间的衔接，各类薪酬方案应服从于整体的薪酬制度。在薪酬制度中的附则要有相关说明。 三、劳动法对薪酬制度的要求 2008年新劳动法实施后，劳资纠纷需要企业举证。薪资是很容易成为劳资纠纷的模块。包括：加班工资、最低工资、社保欠缴（或不足额缴）、公积金欠缴（或不足额缴）、工资支付不及时、年休假、各类假期、扣罚、试用期工资、竞业限制、离职补偿、赔偿、培训违约金、劳务派遣的同工同酬问题等。与薪资相关的工作时间也需关注。 薪资发放的资料存档、签字等也需要HR注意。 四、薪酬制度的变化 总体上，公司的薪酬体系就是前面介绍的。但是，不同的公司，有所区别。比如，集团公司（控股集团）、产业集团、公司、事业部、分公司、子公司、项目公司等，站在哪个层面做的薪酬制度，职位体系的层级划分和职位族（岗位类别）不同。单一公司，基本就是纵向的职等（薪等）、横向的职位族做成的矩阵表。而集团公司，可能需要对不同级别（级别根据公司的规模大小，经营贡献等划分）采取重叠交叉的方式。比如，国企，电信（移动、电信、联通）、烟草、石化等，组织架构庞大，集团、上市公司，省公司、地市分公司、县区分公司（经营部）等，就要考虑这种重叠。而民企规模达到一定程度，集团公司下面有多个事业部，或产业集团，下面再有子公司，分公司，工厂，也可这样去考虑重叠。 国企的薪酬制度，比较严谨。民企的薪酬制度，相对灵活。 有些津贴补贴等项目，从复杂到简单化，归并。有些取消了，如独生子女费等。 有些薪酬科目在出现并强化，如：股权期权。 有些会从无到有，被扩大。如：企业年金。 有些每年会变化，如：最低工资。 有些可以规避，如：个税合理规避。
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