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现代管理学中的人本原理认为，管理活动的核心是人,人是所有管理因素中最核心、最根本、最具有决定意义的因素,管理过程归根到底就是充分发挥人的主观能动性的过程。因此，在学校管理过程中，尊重教师的主观能动性,调动教师的积极性,是学校管理的出发点,也是学校管理的归宿。 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要—→动机—→行为—→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。那么，激励教师工作积极性的有效途径有哪些呢？ 一、满足教师优势需要，激励教师的积极性 人的积极性总是与需要密切联系的，需要是人的工作的动力系统。人的需要跟人所受的教育、人的观念、人的文化层次和人的处境有关。何立婴教授谈到：美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。 在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。 二、消除教师不公平感，激励教师的积极性 所谓公平，是指每个人的合法权益都同样得到保障，每个为社会作出贡献的公民都应得到相应的回报。公平的反面就是等级制度、舞弊营私等腐败行为造成的不公平现象。在社会主义初级阶段，还不能完全消除上述造成不公平的因素，因而人们对消除不公平特别向往，对不公平的现象特别敏感。学校应是社会上最文明的地方。因而也应是最能体现公平原则的地方。因此，教师对学校领导办事公平的期望值也特别高。教师的公平感是教师的积极性的重要保证。当他们感到不公平时就会觉得自己得不到尊重，由失望、愤慨而无法坚持积极主动地工作，他们的创造性无法发挥，教育质量无法保证。这种内心的激愤往往隐藏在平静的外表之下。学校的一切似乎都照常进行，官僚主义的领导往往不能觉察，或者觉察了也觉得没什么要紧。由于这样的原因，一些领导者的威信悄然丧失，学校的凝聚力消逝于无形之中。 学校领导无法消除社会上的不公平现象，但可以和应该努力使学校尽量公平。首先学校领导应带头维护公平的原则，处处以普通教师姿态出现，廉洁自律，平等待人，绝不滥用职权。同时，领导还要善于处理一系列问题，要处理好各种关系使教师心理得到平衡。学校中易产生不公平感的因素很多，归结起来主要有几个方面。如工作负担、奖金分配、领导态度等。说起工作负担，学校不比工厂，很难一碗水端平，任课多的感到负担重，任课少的感到不受重视。但由于教师水平和任课科目不同，也不可能大家一致。在工作安排上就要对教师进行分析，做到人尽其才。对任课多的教学骨干除超时给予补贴外我们应尽量减少其他工作，任课少的教师可安排兼任其他工作如班主任、课外活动指导等。对工作负担重的肯定他们的贡献，说服他们顾全大局多分担工作。对非骨干教师要鼓励他们提高业务水平以便承担更重的教学任务，使他们感到领导对自己的重视。教师工作的考核问题极易造成不公平感，即使我们的考核是公平合理的，但由于各人观点不一，看法不一也会感到不公平。教师考核首先要制订群众接受的方案然后实施，怎样才能制订群众感到公平的方案呢，这就需要坚持我们党从群众中来，到群众中去的传统方法。但教学工作复杂不能像工厂产品那样从质量数量可知效果。教学效果要考虑不同科目、不同年级、不同学生素质基础等多方面因素。评价教学效果不能一刀切，要根据不同因素订出不同评价标准并要订得细一点。先由学校订出方案交群众反复讨论比较修改补充，最后定下大家可以接受的方案。这样的方案大体合理，可消除教师中的不公平感。领导态度造成教师不公平感也是比较常见的，有些是官僚主义造成的，有些是不知不觉中造成的。官僚主义不深入群众，不深入调查研究，有不正之风的人，处事不公就会造成不公平感。这就需要领导克服官僚主义和不正之风，多联系群众听取群众的意见。有些在不知不觉中造成的不公平感有时难以觉察，这就需要领导者保持清醒头脑，深入群众调查了解加以纠正。如领导与骨干教师、本地籍教师、爱好相似的教师接触较多这是很自然的，而少接触的教师就会觉得不受重视、觉得受不公平对待。经常表扬某些优秀教师也会使另一部分教师感到不公平。要消除这种不公平感，领导者要关心每一个教师，多与他们谈心，在重视骨干教师的同时不要忽视非骨干教师。对外地籍教师要多接触，每逢节假日与他们一起座谈共度节日，使他们感到温暖，学校就是他们的家，使他们觉得领导对他们关怀比本地教师还好。这样不但能消除他们的不公平感，还使他们感谢领导的关怀，一心一意地做好工作。对优秀教师的表扬不可过多和泛泛而谈，应抓住典型势力表彰，并同时对非优秀教师中的点滴进步和成绩亦加以肯定，这样使全体教师感到受公平对待。人的心理感到平衡，就会心情舒畅，做任何事情都特别有干劲。 三、尊重教师心理特点，激励教师的积极性 人的个性心理有很大差异，个性心理不同其需要也有所不同，教师也不例外，而且有些属不表露型。这就要求领导者深入的了解分析他们的心理，满足他们的需要从而调动他们的积极性。 有的人事业心很强，可称为事业型。这种人对工作投入，当他们专心某一工作常可达忘我地步，他们把事业当作一种乐趣，这种人同时期望自己工作取得成就，一旦有成就工作就更加积极主动。他们往往是教育和教学的骨干，在学生和教师中享有较高威信，但这种人往往不善交际，很少主动有意识地亲近领导。领导应有“慧眼”发现他们并加以爱护，要大力支持他们的工作，为他们创造良好的环境条件，给他们更多的工作机会，对他们的工作成绩都要作充分的肯定和鼓励。如我校提出创办“小足球俱乐部”的体育老师就属事业心较强的类型，针对其特点我们支持他创办“小足球俱乐部”。他们对指导学生足球运动有研究并有浓厚兴趣，不但对“小足球俱乐部”工作不感到加重负担反而工作更加主动，跑里跑外与足协联系争取各方指导支持，课余辅导学生，指导学生足球比赛工作更加出色。 有的人个性很强，当他的意见或建议得不到支持就会产生不满或对立情绪。但他们提意见主流是想学校办得更好。忠言逆耳，学校领导要有宽阔的胸怀，听得进各种不同的意见。领导要深入教师中经常听取群众意见，如组织工会会员提提案等。对合理化建议要采纳，对一些不可行的建议要及时作出详细答复及解释。这样建议虽不被采纳但得到及时满意的答复，他们就会感到建议受重视，人格受尊重，消除不满。 青年教师有勇于创新精神，但又易受挫折打击。我们要根据青年教师的这种特点给予研究探索教改的新课题。 他们的创新尝试要多给予鼓励。但他们受挫折时帮助他们分析受挫折的原因，总结经验，组织他们从挫折中吸取教训继续努力，这样有利于青年教师积极性的调动。 人的个性心理复杂，多种多样，我们要抓住各人的心理特点，有的放矢地消除消极心理，才能有效地激励教师的积极性 四、利用多种奖励手段，激励教师的积极性 要想真正达到强化管理、深化改革的目标，必须彻底改变那种干多干少一个样、干好干差一个样的不正常现象，必须把报酬与贡献联系起来，使教师认识到工作的好坏、贡献的大小直接关系到切身利益，从而把精力和时间全部用在工作上。 1.奖励一定要做到公平合理。 奖励必须客观、公正，才能起到积极作用，教师往往把自己付出的劳动与奖励相对照，如果相差不大，他们就会感到心理平衡，同时也会把优秀者作为自己学习的榜样，更加努力工作，以获取下次更大的奖励。如果奖励不公正，就会挫伤他们工作的积极性，认为自己付出的劳动没有得到学校的认可，以后在工作中可能就会垂头丧气、降低积极性的程度。因此，学校领导者必须公平、合理地对待每位教师的工作能力和业绩，并根据科学标准给予合理的评价，并进行恰当的奖励。另外，奖励最好使用民主方式进行评议，使人们产生共识：只要付出，就可获得成果。 2、物质奖励同精神奖励相结合。 物质激励是基础，精神激励是关键。学校管理者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响教师的积极性。对于物质激励，科学的办法应该是符合实际适应变化的弹性奖励办法。弹性奖励办法的特点就是根据情况有充分选择性。如有些人很希望得到奖金，而另一些人可能需要休假或减轻工作负担，还有人更重视外出学习和提级的激励作用。总之，要利用可自由选择的多种激励手段，达到提高学校效益的目的。精神奖励即以表扬、颁发奖状、登光荣榜、评优选模、晋升职务等形式表现出来的内在奖励方式。学校应使奖励既满足于教师的物质需要，又要满足于他们的精神需要，把两者有机地结合起来。对那些工作兢兢业业、脚踏实地、扎实工作的教师及时给予表扬鼓励，把工作表现、教学能力、教学质量与评优选模、入党、提干挂钩，使之精神上得到安慰和满足，从而迸发出更大的积极性和创造性。 要想真正达到强化管理、深化改革的目标，必须彻底改变那种干多干少一个样、干好干差一个样的不正常现象，必须把报酬与贡献联系起来，使教师认识到工作的好坏、贡献的大小直接关系到切身利益，从而把精力和时间全部用在工作上。 五、建立科学评价体系，激励教师的积极性 人的社会行为是通过评价的反馈不断调整的，像社会的其他活动一样，教师的专业发展也需要由制度来保障，教师评价就是这样的一种重要制度，评价是推动或者制约教师专业发展的关键措施，它是教师专业发展的指挥棒。建设激励教师的和谐的评价机制，激励他们工作的主动性、积极性和创造性，是学校和谐管理的重要组成部分。 学校管理者对教师的评价虽然兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖优罚劣”、“能者上，劣者下”、“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这样的评价，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性；“末位淘汰”等企业化管理方法在教育领域的应用，缺乏可操作性和相应的法律依据。 教师的专业发展显现出阶段性，不同阶段教师成长水平不同，因此专业发展的内容与目标也就不同，为此就必须建立不同的评价准则和评价标准。教师评价，从目的上可分为两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。以推动教师专业发展为目的的教师评价，必须是发展性教师评价。 发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的，它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。发展性教师评价要做到：第一，注重教师的未来发展；第二，强调教师评价的真实性和准确性；第三，注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；第四，实施同事之间的教师评价；第五，由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；第六，提高全体教师的参与意识和积极性；第七，制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；第八，注重长期的目标。学校在选择激励方式时不可以只制定一种激励方式，为了使个体效用达到最大化，可以采取自助式的激励方式，即根据个体贡献的大小，且激励方式共可达到N种，个体可根据学校事先制订好贡献标准度自由选择激励方式，甚至可以自己设计激励方式，从而最大限度调动教师工作的能动性，最终实现学校的最优化发展。 总之，激励教师工作积极性的途径有很多，只要学校管理者去关心、爱护教职工，就一定能把他们的积极性有效地调动起来。（来源：中国校长网 阅读原文） |
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