 【导读】KPI即关键绩效指标法，旨在通过量化管理指标，衡量公司重点经营活动的流程绩效。但在组织实践过程中，KPI却并没有发挥效用，反而阻碍了公司经营。只有果断舍弃无效KPI，从数据中往外看，绩效考核才有希望从混乱走向清晰。 【正文】KPI失去效用的情况在很多组织中屡见不鲜，原因一是组织人员缺乏专门知识和技能，随意选取毫无意义的衡量指标；二是KPI不准确使组织经营成本高昂；三是KPI可能成为高管人员提高收入的工具，使得团队执行任务时与组织战略方向背道而驰；四是咨询公司的弊病，导致企业高额费用换回的往往是无效的KPI和非常繁琐的报告，或作用不大的平衡计分卡。 无效KPI阻碍经营 戴维·帕曼特认为，如同治疗危重病人需要先根治免疫系统一样，短期内舍弃KPI可以有助于治愈病人（组织）。只要招聘到了合适的员工，让员工对组织的关键成功因素有清晰的认识，其工作能得到领导的有力支持，即使没有KPI也可经营成功。 为什么取消无效的KPI反而会更有利于经营？ 一是管理者可以和员工讨论组织的各项目标。二是奖金不能再按照含糊不清的标准发放。绩效奖励可根据员工以往表现来确定，包括将员工绩效与其同事及第三方绩效进行比较。这样能够打破绩效考核的一个最大误区，即认为工资与绩效指标挂钩有利于提高绩效表现。可暂停使用所有的平衡计分卡，参照已实现的业绩里程碑，监测团队的工作进展和成果。 虽然大多数组织了解自己的成功因素，但很少有人能够从中筛选出关键因素传达给员工。取消了KPI之后，CEO可以分析组织的实际绩效并了解需要关注的异常情况。他可以查看日报告和周报告，甚至用手机获取即时的异常报告。他可以更轻松的走出去看一看，而不是总待在一堆数据的后面。取消绩效指标，还可以防止那些为了一己私利而操纵绩效报告的做法。 行动步骤 暂时取消无效的KPI，你首先要确定组织的关键成功因素（CSF），确保将组织的所有指标与关键成功因素对应起来。关键成功因素和相应的绩效指标进一步把日常活动与组织战略联系起来。其次，在组织内部培养绩效评估专家，姑且称其为“考核总监”。 步骤一：三个月“冷冻期” 一段时期内，例如三个月内，不监测和报告KPI，就可以清楚地了解哪些绩效指标是需要的，哪些是应该废除的。为了重新引入KPI，建议成立一个四五人组成的考核项目组，其成员选自财务、人力资源、IT和运营部门。项目组的主要任务是探索组织内部如何采用有效的KPI、审批所有绩效指标并开展有关的教育培训。设立了“考核总监”之后，就可以解散考核项目组。每一个打算使用的绩效指标，都先试行一段时间再确定是否采用。 步骤二：任命考核总监 考核总监应兼具心理学家、教师、销售员和项目经理的技能，他有以下职责： 一、审批组织的所有绩效指标； 二、领导平衡记分卡计划； 三、废除无用的绩效指标； 四、提高组织绩效指标的使用效果； 五、学习绩效考核方面的最新思想； 六、成为有关绩效指标的行为影响方面的专家； 七、用季度滚动计划代替年度计划。此职位相当于IT、会计和人力资源高级官员的地位，平时需要直接向首席执行官汇报。只有这样，绩效考核才有希望从混乱走向清晰。 |
|
|
