 一、直接主管最决定员工敬业度 有句常见的话：员工不是离开公司，而是离开直接主管。 为啥是这样呢？真的是这样吗？ 因为一个不好的直接主管会发生以下常见行为： 1、任务制定：工作任务没成就感/自豪感/价值感、没成长性、没创造力 2、任务分配：工作任务目标/重心/期望模糊、工作任务的方式方法指定了但员工认为这个策略很傻B、工作任务的岗位权责利不匹配、工作任务朝令夕改 3、任务管理：直接插手干预指挥每个人/临时打乱工作策略工作分配工作计划，老要检查老要求汇报不放心不信任，也不鼓励/引导/启发，也没有能力做问题解决工作指导，不想着创新就一味催着赶工完成，团队工作压力很大时也不帮助大家解压也不激励大家还一味催着赶工 4、失败管理：有了大异常了就慌了神/没主见/瞎出昏招、赶快隐藏问题/不以客户为导向、有了异常就骂/不听解释强硬粗暴/直接把员工推到问题前端而不是担当 5、成功管理：事情成功了也不表扬，反而夸大向上邀功表现 6、绩效管理：绩效评价模糊/有领导喜好偏见、绩效没有激励性/做好做一般差异性都不大、绩效结果出来也不沟通引导说服 所以识别、历练、任用一个部门经理非常重要。 二、中层管理者实质上才是员工敬业度的始作俑者 其实有部分事是归属中层管理者的，那就是团队管理，这其实是中层管理者的事。基层管理者主要是搞定任务。 1、团队氛围：闷、级别地位严重、老搞形式化表现、争吵、冷漠各扫门前雪、山头割据、盛行跪舔奉承传小道谣言、有利大家争无利各散开 2、团队协同：既没有明确的工作协同配合流程/响应时间要求/接口人/接口标准规范，主管也不帮助寻找资源、不帮助跨部门整合推进 另外，对于基层管理者的：失败管理、成功管理、绩效管理，中层管理者也要多做工作。不要一味压在基层管理者身上。员工不是离开公司，而是离开直接主管，这句话其实是不对，这里有基层管理者的问题也有中层管理者的问题，就是中层管理者这个中腰作为太少，才把压力重心压到了基层管理者身上。 建议：要么加强中层能力和职责明晰，要么通过组织形式/决策形式/绩效评价形式/风险管控形式的创新来取消中层。否则中层要么飘在半空中不作为或者闲了瞎琢磨乱生事，要么就自己占了中层管理者的坑又抢了基层管理者的位。中层管理者实质上才是员工敬业度的始作俑者 三、高层管理者也决定员工敬业度 高层管理者主要是在战略方向指引、战略体系构建、战略资源整合三方面影响员工敬业度。 不好的高层管理者往往发生以下常见行为： 1、战略方向指引：没有理想的战略愿景，走一步看一步，没有理想 2、战略体系构建：就是一堆重点事的集合，根本看不出来围绕的核心/贯穿的主线/大家的配合，都是点都整合不起来，资源都被分散消耗了，大家都累，成效还不高 3、战略资源整合：每个团队都各忙一堆事，很累很赶/工作生活没法平衡，活儿质量也不高、价值成效也不高 高层管理者不仅要做好战略方向规划、战略体系构建、战略资源整合，更要把这些信息渗透传递到每个员工脑里心里。很多见，不少公司的员工对战略不知道、不了解、不理解、理解偏。这需要中层管理者和基层管理者做好定期的战略回顾和战略强调重申。 四、公司整体对员工敬业度的影响 公司整体层面对员工敬业度影响主要在三方面：薪资福利、成长发展、公司品牌 1、薪资福利：对高层领军人、中层管理人和骨干人、基层管理人和基层员工，应该按照诉求不同要求不同有所细分针对 2、成长发展：新人不搞入职专业培训/师傅制没有真正做到要求、出台了标准规范制度流程也不培训大家都不理解/老出台惩罚式的制度要求而且监管不公平、也不组织定期的总结思考交流分享、高级人才想突破成长瓶颈再上一层楼也没人管 3、品牌：在一个有业界光环的公司待着，跳槽也好找工作好多涨薪，这也使一部分员工待着没走。
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