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2012年职场人跳槽最新调查
今年的秋天不仅刚刚送走了一个美好的旅行季节，也将给一个跳槽旺季画上句号。面对黄金跳槽时间的诱惑，有多少人已经按耐不住？看似风光的跳槽背后，到底有多少更深层次的思考和抉择？跳槽，他们收获几何？今年的跳槽队伍中新添了一拨充满活力的90后职场新生代，他们是否也不会错过“金九银十”这个职场人认为可以奔前程的好日子呢？关注职场人的生存发展，智联招聘推出2012年职场人跳槽调查，共收到有效问卷19480份。 一、77.89%的被调查者已跳槽或有跳槽意愿，90后“跳蚤族”最活跃。 智联招聘调查显示，今年9月以来，已经有29.93%的人完成了跳槽计划，相比去年（22.30%）有所增长。另外，9月以来已跳槽或者有跳槽想法的职场人占调查总人数的77.89%.其中工作年限在1-2年的职场人士跳槽意愿最为强烈，他们当中有54.33%的人表示有跳槽的想法。另外，调查还显示，工作年限在5年以下的职场人跳槽意愿要高于工作年限在五年以上的人：工作经验在五年以下，有跳槽的想法的职场人占该工作年限总调查人数的52.17%；而工作年限在五年以上的人，有跳槽的想法职场人占该工作年限总调查人数的45.05%. 今天7月份各大高校90后毕业生已陆陆续续走入社会，职场中90后比例大幅度上升。智联招聘调查显示，90后职场新人已跳槽或者有跳槽想法的职场占该人群调查总数的98.08%，跳槽活跃度显而易见。 二、该跳了？还是工作乏味？ 智联招聘调查数据显示，工作待遇低是导致职场人选择跳槽的主要原因，占比22.82%，此数据较去年（26.9%）有所下降。另外，企业发展没有前途（17.06%）也是导致职场人跳槽的主要原因。值得注意的是，没有任何跳槽理由而只是认为已经到了跳槽阶段的人占比8.13%，这一数据较去年上涨3.13%. 值得注意的是，参与此次调查的90后人群，除了因为工作待遇低（19.61%）和企业发展没有前途（19.61）而选择跳槽外，工作单调乏味（15.69%）也是导致这一人群选择跳槽的主要原因。他们在跳槽时，考虑最多因素为晋升空间，占比24.49%，而有竞争力的薪酬（16.23%）和福利待遇好（14.29%）也是他们考虑的主要因素。 智联招聘调查显示，已经跳槽的人当中有28.05%的人认为薪酬得到提升是新工作吸引他们的最主要因素，财务福利待遇更好（11.59%）以及工作更具有挑战性（10.16%）也是新工作吸引人们的主要因素。 另外，调查数据还显示，跳槽前后，职场人工作单位的性质也发生了一些变化。此次调查表明，民企和国企所占比例在职场人跳槽后分别有不同程度的下降，其中民企由跳槽前的58.54%下降到43.60%，降幅近15%；国企的下降程度也达到6.38%.与此相对比的是外企等其他性质的工作单位都有不同比例的上升，其中外企所占比例上升较明显，达到10.18%（由10.57%上升到20.75%）。 三、近五成职场人对新工作满意，盲目跳槽致2成人有挫败感。 通过分析调查者对自身跳槽行为评价的数据后，智联招聘发现，此次调查中有49.67%的人对新工作表示满意，其中有9.58%的职场人表示非常满意。对新工作不太满意的职场人占比11.11%.而90后职场新人在跳槽后仅有7.84%的人对新工作不满意，对新工作表示满意的90后职场人占比49.02%. 数据显示，参与此次调查的职场人对跳槽的满意度较去年相比有所下降，只有34.13%的人表示在此次跳槽中得到了成就感，较去年下降了5.47%.而20.22%的职场人因为盲目跳槽而感到一种挫败感，较去年上升了近6个百分点。另外，对跳槽并没有特殊感觉的职场人仍占45%左右。90后职场新人中当中有15.59%的人表示对此跳槽的盲目而后悔，33.33%的人表示跳槽达到了心理预期，过半数人（50.98%）表示对跳槽没有什么感觉。 在很多职场人的潜意识里，跳槽的结果都是越跳越高，越跳越好。然而，在不问清楚自己的目的、看清楚自己能力的前提下，一个没有明确职业发展计划的跳槽行为带来的可能不是期望中的升职加薪，这种盲目的跳槽行为反而会给职场人带来迷失感、挫败感等适得其反的结果。当然，如果职场人在遇到了很好的发展机遇时，如果踟蹰不断，也会错失职业发展的良机。智联招聘职业顾问建议，跳槽是一个相当考验职场人决策能力的行为，职场人应当充分衡量自身的种种因素，明确职业目标，在条件不成熟的情况下，切勿急躁；但在机遇面前，也要学会当断则断，莫失良机。 HR管理者最缺乏的是营销意识 “人力资源”前身叫做“人事管理”，自德鲁克先生将“人力资源开发管理”这个概念定位于现代企业的基本职能以来，HR这个现代管理理念就迅速地被企业界所接受并风靡开来。很多中国企业也都争先恐后地成立了人力资源部，都将人力资源定位于企业最重要的战略资源，也将内部人力资源的开发管理提升到企业战略高度。 尽管如此，但中国企业HR管理现状却一直很不乐观，HR管理者的地位也一直尴尬不已，很多企业的人力资源工作依旧还是停留在人事后勤事务层面；很多人尽管做到人力资源总监，仍然还是没有半点话语权；有些人尽管做到了培训经理，可是连个外训单和买个培训卡都不敢签；在企业所有管理职位中，HR管理者的离职率堪称最高，在人才市场上，挂一个HR主管职位，30分钟之类必有10个人来应聘——这就是中国企业HR管理者的真实写照——“小脚媳妇、替罪羊、招聘代表、最高离职率”等带有讽刺挪揄意味的词语，已经成为中国企业HR资源管理者的形象标签。 而之所以如此，几乎99%的人力资源管理者都千遍一律地抱怨说是老板不重视人力资源，或者是中国企业文化不健康导致，至于抱怨自己“学艺不争、技不如人”的，就已经很少了。其实，这与专业能力和老板重不重视关系并不大，据笔者的观察与分析，缺乏营销意识、无法让企业成员接受你的HR管理理念，才是人力资源管理者无法自我突破的关键。 自人类进入21世纪的商业文明社会以来，营销意识和技能就取代了其他要素成为商业社会最为重要的成功要素，很多认识到这一点的人，今天都已经成就了自己的事业，有的甚至组成了自己的商业帝国，80%的老板出身销售就说明了这一点。也就是说，不管从政抑或从商，不管科研或是务农，缺乏商业意识就注定无法突破自我，也注定会被淘汰出局，缺乏营销意识的人力资源管理者自然也毫不例外。 一般来说，人力资源管理者缺乏商业思维主要体现以下几个方面。一是缺乏自我营销意识，二是拒绝他人营销。比方说HR在人才市场上，几乎不会有任何一个搞招聘的人会把自己的工作名片放在招聘台上，也从不见一个招聘者能像门店销售人员那样，始终把目光锁定那些在摊位前来来往往而又踟蹰不已的求职者，或是主动与其搭讪，很多招聘人员甚至在求职者递上简历后，还翘起二郎腿拿腔拿调地故作姿态，一副拒人于千里之外的模样；有些人力资源工作者在网上招聘时，甚至把工作电话也全都屏蔽掉，生怕求职者会“烦”到他，试问一下，这些人怎么可能做好人力资源？又怎么可能得到公司全体同仁的认可？所以，很多人先一天还在人才市场招聘，过几天后就又跑到人才市场去找工作自然也就毫不奇怪了。 至于拒绝他人营销就更不用说了。很多人力资源部的人在接到外部电话时，往往还没听明白就直接说忙而很不耐烦地挂掉，殊不知别人在给你推销的同时也带给你大量市场信息、行业信息，更为你带来很多商业机会，而且这些信息很可能都与人力资源工作息息相关。有一次我与公司的人事主管正在谈事，她办公桌上电话响了，她走过去看了一眼就直接挂了，我问她为什么不接，她说是保险公司的，没必要接，我说你应该打过去跟对方道歉，问对方有什么事，就是推销保险也行，我们那么多员工，难道就不能考虑一下商业保险吗？直接挂掉别人电话，除了失去机会、损害公司形象外，还让别人认为说你素质低，除此无他！ 随着网络技术的发展，很多地方的HR管理者都成立了QQ群，以方便职业交流，这不得不说是一种进步，但却仅此而已。我也经常应邀加盟一些专业群，作为特约老师帮助大家解答一些管理技术问题。可是我却发现：几乎所有的QQ群都有一条铁律——拒绝广告，一发就踢！我就感到纳闷了，适当的广告有什么不好？大家互通有无、各取所需，说不定什么时候你就需要类似的资讯啊。再说，你家的电视里几乎尽是广告，你为何不把电视机丢下楼去？你的老板也多是做销售出身，你为什么不踢了他？你的企业也必须销售产品，你为什么又要赖在那里不走？缺乏营销思维的管理者真是可怕啊！ 其实，按照德鲁克先生的现代管理逻辑，营销本身就是所有企业的职能。销售部的人销售产品，管理者营销文化和思想。所以，这种概念上的营销实际上就是全员营销，所以，管理者也必须具有营销思维，并运用营销思维开展内部管理工作。这也是为什么营销管理之父菲利普科特勒把德鲁克当做营销祖父的最重要原因。 只有具备营销思维才能让管理者具备服务意识，只有运用营销思维才能让管理者实施自我突破，才能让别人接受你的理念，从而配合你的工作。所以，人力资源管理者要想有所突破，要想真正让企业将人力资源管理上升到战略层面，就必须具备一点营销思维并学会一些营销技巧，否则的话，就只能让自己和企业都陷入恶性循环之中，也让自己永远在事务层面上瞎忙，永远无法摆脱小脚媳妇的命运！企业要是有这样的管理者，建议直接淘汰！ |
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